На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 85656


Наименование:


Диплом Исследование оплаты труда в ОАО «Управляющая компания холдинга «Лидсельмаш»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 14.3.2015. Сдан: 2013. Страниц: 63. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ


Введение ………………………………………………………………………….3
Глава 1 Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии …………………………………………………….………….6
1.1 Сущность заработной платы и ее влияние на производство …….…………..6
1.2 Формы и системы оплаты труда ……………………………………………...11
1.3 Состав и структура фонда оплаты труда на предприятии …………………..17
1.4 Методические основы анализа оплаты труда на предприятии ……………..20
Глава 2 Исследование оплаты труда в ОАО «Управляющая компания холдинга «Лидсельмаш» …………………………………26
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика предприятия …….26
2.2 Организация работы по оплате труда на предприятии ……………………...31
2.3 Анализ состава структуры и динамики общего фонда заработной платы в ОАО «Управляющая компания холдинга «Лидсельмаш» ……………………...34
2.4 Анализ использования фонда заработной платы ……………………………35
2.5 Анализ соотношения роста производительности труда и заработной платы и определение резервов эффективного использования фонда заработной платы.38
глава 3 Направления совершенствования организации оплаты труда в ОАО «Управляющая компания холдинга «Лидсельмаш» ………………………………………………………………...42
3.1 Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии ….………42
3.2 Резервы увеличения заработной платы на предприятии Резервы увеличения заработной платы на предприятии ………………………………………………..53
Заключение …………………………………………………………………….57
Список использованных источников ……………………………...59
ПРИЛОЖЕНИЕ А Структура управления ОАО «Управляющей компании холдинга «Лидсельмаш» …………………………………………………………..64
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Выписка из бизнес-плана развития ОАО «Управляющей компании холдинга «Лидсельмаш» на 2013 год. Трудовой потенциал предприятия ………………………………………………………………………..65
ПРИЛОЖЕНИЕ В Выписка из бухгалтерского баланса ОАО «Управляющая компания холдинга «Лидсельмаш» за 2012 год …………………………………66
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Выписка из приложения к бухгалтерскому балансу ОАО «Управляющая компания холдинга «Лидсельмаш» за 2012 год. Отчет о прибылях и убытках ……………………………………………………………….67
ПРИЛОЖЕНИЕ Д Анализ использования фонда заработной платы по видам выплат ОАО «Управляющая компания холдинга «Лидсельмаш» за 2011-2012 гг. ……………………………………………………………………………………68
ВВЕДЕНИЕ


В современной экономике человеческий фактор выступает как устойчивый элемент роста производства, производительности труда, эффективности функционирования и конкурентоспособности предприятий. Действенная система мотивации труда придает импульс экономическому развитию организациям различных сфер деятельности, является важным условием повышения эффективности управления. В условиях быстро меняющейся внешней среды успешная рыночная адаптация предприятия прямо зависит от этого фактора. Поэтому проблема мотивации и материального стимулирования труда находится сейчас в центре внимания управленцев всех уровней.
Кроме того, научно обоснованная политика в области материального стимулирования труда на предприятиях в современных условиях способствует преодолению экономического кризиса и оживлению производства, вовлечению в реальную экономику активных работников, включая молодых специалистов.
Важнейшим элементом системы материального стимулирования работников на предприятиях Республики Беларусь является заработная плата, которая является основной формой вознаграждения работников за труд и обеспечивает их материальную заинтересованность в его результатах. В связи с этим вопросы совершенствования заработной платы стоят на первом месте у руководителей предприятий.
Также следует отметить, что в условиях рыночной экономики заработная плата, с одной стороны, это элемент издержек производства и в этом качестве она оказывает существенное влияние на динамику прибыли и, следовательно, на динамику самого производства. С другой стороны, заработная плата это главный источник доходов населения и в этом качестве существенно влияет на динамику и структуру производства, цены, уровень занятости. Поэтому все управленческие решения и действия в области оплаты труда должны быть основаны на точных расчетах, глубоком и всестороннем экономическом анализе. Они должны быть научно обоснованными, мотивированными, оптимальными. Недооценка роли анализа организации оплаты труда, ошибки в планах и управленческих действиях в современных условиях приносят существенные потери.
Роль анализа оплаты труда как средства управления производством с каждым годом возрастает. Что обусловлено, во-первых - необходимостью неуклонного повышения эффективности производства в связи с ростом дефицита и стоимости сырья, повышением науко- и капиталоемкости производства. Во-вторых - необходимостью поиска новых направлений совершенствования оплаты труда.
Эти и другие факторы предопределяют актуальность темы исследования.
Целью исследования является изучение особенностей организации заработной платы и определение направлений ее совершенствования в ОАО «Управляющая компания холдинга «Лидсельмаш».
В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:
- проанализировать теоретические основы организации оплаты труда на предприятии;
- исследовать основные элементы системы оплаты труда;
- охарактеризовать методику анализа системы оплаты труда на предприятии;
- представить организационно - экономическую характеристику ОАО «Управляющая компания холдинга «Лидсельмаш»;
- охарактеризовать организацию работы по оплате труда на предприятии;
- проанализировать динамику, состав и структуру общего фонда заработной платы в компании;
- провести анализ использования фонда заработной платы;
- определить резервы эффективного использования фонда заработной платы на основании анализа соотношения роста производительности труда и заработной платы;
- разработать подходы к оптимизации системы оплаты труда ОАО «Лидсельмаш».
Объектом исследования является организация заработной платы ОАО «Управляющая компания холдинга «Лидсельмаш». Предметом исследования является состояние использования фонда заработной платы на предприятии.
Содержание исследования основывается на методологии диалектического материализма, анализе и синтезе, сравнительном, графическом и др. общенаучных методах.
При подготовке исследования использовались нормативно-правовые акты Республики Беларусь, научно-учебные пособия и монографии, публикации специализированной периодической печати, материалы сети Интернет.
При исследовании данной проблемы использовалась также информация предприятия - годовая бухгалтерская отчетность, статическая отчетность, положения об оплате труда и премировании работников.
В структуре работы выделены три главы.
В первой главе изложены теоретические аспекты по теме исследования. Представлены основные понятия, рассмотрена сущность заработной платы и ее влияние на производство, представлены основные формы и системы оплаты труда и их характеристика, состав и структура фонда оплаты труда на предприятии. А также предложена методика проведения анализа оплаты труда на предприятии.
Во второй главе произведен анализ организации заработной платы в ОАО «Управляющая компания холдинга «Лидсельмаш».
Третья глава посвящена разработке направлений совершенствования организации заработной платы предприятия.


ГЛАВА 1
Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии


1.1 Сущность заработной платы и ее влияние на производство


Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты его труда.
Конкретной формой стоимости (или цены) рабочей силы в денежном выражении является заработная плата. Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия [14, с. 12].
В данном определении подчеркивается, что заработная плата - это форма цены рабочей силы. Действительно, если рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться и покупаться на рынке труда по цене, которая кроме компенсаций затрат, имевших место в процессе труда, должна содержать некую «прибыль», необходимую для развития рабочей силы, содержания семьи работника и т.д.
Вместе с тем, понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями и является одним из элементов издержек производства. Отсюда другой подход в трактовке определения заработной платы, заработная плата - это выплачиваемая за выполненную работу сумма средств, в основе которой лежит цена труда [18, с. 154]. В данном определении подчеркивается, что заработная плата характеризует цену труда, а не рабочей силы.
Т.о. необходимо разграничить понятия «цена ра­бочей силы» и «цена труда»
Цена рабочей силы - денежное выражение ее стоимости, отра­жающее уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда.
Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). [26, с. 201]
Следует отметить, что в экономической литературе наряду с понятием «стоимость рабочей силы» используется понятие «затраты на рабочую силу». Классификация затрат на рабочую силу включает: вознаграждение за выполненную работу; платежи за оплачиваемое, но не отработанное время; премии и денежные подарки; расходы на питание и тому подобные выплаты; расходы предпринимателя на обеспеченье работников жильем, на социальное страхование, профессиональную подготовку, культурно-бытовое обслуживание и др.; налоги. В составе этих групп затрат наиболее значимые показатели, характеризующие структуру заработной платы и структуру расходов на социальную защиту, в том числе взносы на обязательное социальное страхование (пенсионное, медицинское, от несчастных случаев на производстве и др.).
При рассмотрении вопросов оплаты труда, следует также различать такие понятия, как «номинальная заработная плата», «реальная заработная плата». Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд. Однако трудящихся интересует не только заработок, выраженный в денежных единицах, но и какие товары и услуги они могут получить в обмен за проделанную работу. Это то, что называется реальной заработной платой. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается.
С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение следующих задач:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий более эффективно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.
На величину заработной платы воздействует ряд рыночных и внерыночных факторов (рисунок 1.1), в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда [35, с. 196].
Можно выделить следующие основные функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая [41, с. 11].
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления. То есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы (поддержание или улучшение условий жизни работника).
Социальная функция является продолжением и дополнением первой. Заработная плата должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться полным набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей и т.д. Кроме того, заработная плата должна обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.
Социальная функция является продолжением и дополнением первой. Заработная плата должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться полным набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей и т.д. Кроме того, заработная плата должна обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.




Рисунок 1.1 - Факторы формирования заработной платы

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия т.к. необходимо побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
Регулирующая функция заработной платы состоит в том, что она, являясь одним из важнейших источников денежных доходов человека, оказывает существенное влияние на платежеспособный спрос населения, а через него - на объем и структуру производимой продукции и, следовательно, на инвестиционную политику.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления.
Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих принципов оплаты труда:
- предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;
- дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
- материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;
- усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);
- опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.
Таким образом, заработная плата - основной источник доходов населения, который выплачивается за конкретный труд, и за счет которого население удовлетворяет свои потребности посредством потребительских расходов. Формируя совокупный платежеспособный спрос населения, заработная плата тем самым во многом определяет динамику развития экономики государства и предприятий.
1.2 Формы и системы оплаты труда


Согласно действующему в Республике Беларусь законодательству формы, системы и размеры оплаты труда, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора [1].
Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда.
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Последовательность работы по выбору форм и систем оплаты труда на предприятии представлена на рисунке 1.2, где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока:
- выбор способа формирования основной заработной платы (блок 1);
- выбор форм оплаты труда (блок 2);
- выбор системы поощрения (блок 3) [47, с. 254].
Коммерческие предприятия Республики Беларусь могут применять две системы оплаты труда: тарифную и бестарифную, что закреплено нормами Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» [2]. Государственные же организации обязаны применять только тарифную систему, основанную на применении Единой тарифной сетки работников РБ.
Тарифная система, основанная на ЕТС состоит из следующих основных элемен­тов:
- тарифной сетки, устанавливающей дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
- тарифной ставки первого разряда, определяющей абсолютный размер оплаты просто­го труда в единицу времени (день, час, месяц);


Рисунок 1.2 - Выбор форм и систем оплаты труда на предприятии

- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различ­ные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
- повышающие коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в сложности работ различных отраслей;
- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профес­сий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность и др.
При необходимости наниматель может разработать и утвердить в организации свою тарифную сетку. При этом порядок тарификации и применения таких тарифных сеток должен быть указан в локальных нормативных правовых актах, принятых в организации, например в Положении об оплате труда.
Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:
- фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
- предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
- личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.
То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности.
Коммерческие предприятия при разработке собственной тарифной, либо бестарифной системы оплаты труда работников по нормам законодательства должны обеспечить установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход. При этом должны соблюдаться гарантий в области оплаты труда, предусмотренные законодательством о труде, основной такой гарантией в области оплаты труда является размер минимальной заработной платы. Т.е. установленные на предприятии уровни оплаты труда не должны быть меньше законодательно установленного размера минимальной заработной платы.
Наибольше распространение на предприятиях Республики Беларусь получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная (рисунок 1.3) [48, с. 147].


Рисунок 1.3 - Формы оплаты труда
Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифно........


Список использованных источников
Приложения


1. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З [Электронный ресурс] - Право. Законодательство Республики Беларусь. - Минск, 2003. - Режим доступа: main.aspx?guid=3871&p0=hk9900296&p2. - Дата доступа: 01.02.2013.
2. Указ Президента Республики Беларусь № 181 от 10.05.2011г. «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» [Электронный ресурс] - Право. Законодательство Республики Беларусь. - Минск, 2003. - Режим доступа: main.aspx?guid=9874&p1=&p9. - Дата доступа: 01.02.2013.
3. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23 марта 2009 г. № 40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» - [Электрон. ресурс] - Режим доступа: docum09/part01/akt01944.htm. - Дата доступа: 01.02.2013.
4. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 12 декабря 2011 г. № 1672 «Об определении критериев оценки платежеспособности субъектов хозяйствования» [Электронный ресурс] / Сайт юриста И. Говоровского - Минск, 2003.- Режим доступа: index.php?option=com_content&view=article&id=206:21122011-------&catid=17:news&Itemid=35. - Дата доступа: 12.01.2013.
5. Постановление Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 27 декабря 2011 г. № 140/206 «Об утверждении Инструкции о порядке расчета коэффициентов платежеспособности и проведения анализа финансового состояния и платежеспособности субъектов хозяйствования» [Электронный ресурс] / Сайт юриста И. Говоровского - Минск, 2003.- Режим доступа: index.php?option=com_content&view=article&id=229:14022012-catid
=17:news&Itemid=35. - Дата доступа: 12.01.2013.
6. Постановление Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 14 мая 2004 г. № 81/128/65 «Об утверждении Инструкции по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности» [Электронный ресурс] / Информационный портал «Бусел» - Минск, 2006.- Режим доступа: texts/cat9um/id5fwfcup.htm. - Дата доступа: 12.01.2013.
7. Алексеенко Н.А. Экономика промышленного предприятия: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - 2-е изд., доп. и перераб. / Н.А. Алексеенко. - Мн.: Издательство Гревцова, 2011. - 258,
8. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Л.Л. Ермолович [и др.]; под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Мн.: Экоперспектива, 2001. - 685 с.
9. Антонова, И. Материальные поощрения: когда, где и как работают / И. Антонова, Т. Мацкевич // Кадровая служба. - 2009. - № 1. - С. 100-103.
10. Белоногова, Е. В. Материальное стимулирование труда с позиций работодателя и работника: показатели оценки материального стимулирования труда работников с позиций заинтересованных пользователей / Е.В. Белоногова, Ю.Ю. Суслова // Российское предпринимательство. - 2011. - №8, вып. 1. - С. 119-124.
11. Борисевич, В. И. Регулирование оплаты труда: направления совершенствования в Республике Беларусь / В. И. Борисевич, О. Н. Ерофеева
// Вестник Белорусского государственного экономического университета. - 2010. - № 6. - С. 21-29.
12. Бусел, И.П. Экономика и организация производства / И.П. Бусел. - Мн.: Ураджай, 2008. - 296 с.
13. Ветлужских, Е.Н. Что способствует эффективности новой системы мотивации и оплаты труда? / Е.Н. Ветлужских // Мотивация и оплата труда. - 2008. - №4. - С. 296-301.
14. Волгин, Н.А., Будаев, Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования / Н.А. Волгин, Т.Б. Будаев. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 199 с.
15. Волгин, Н.А., Одегов, Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2005. - 736 с.
16. Гадецкая, О. Система вознаграждений / О. Гадецкая // Управление персоналом. - 2010. - № 4 (230). - С. 46-48.
17. Горбенко, О. Роль консультантов при реорганизации системы материального стимулирования // Управление персоналом. - 2004. - № 13. - С. 43-51.
18. Грузинова, В.П. Экономика предприятия: учеб. пособие / В.П. Грузинова, В.Д. Грибов. - М.: ИЭП, 2004. - 387 с.
19. Данилова, Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. - 2005. - №6 (июнь). - С. 29-35.
20. Денисова, А. Каждому по способностям или каждому по труду? / А. Денисова // Управление персоналом. - 2006. - № 16 (146). - С. 22-27.
21. Долинина Т. Роль организации оплаты труда в повышении эффективности производства / Т. Долинина // Директор. - 2012. - №10. - С. 53-55.
22. Дряхлов, Н. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 83-96.
23. Ермолович, Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебн. пособие / Л.Л. Ермолович. - Мн.: Соврем. шк., 2006. - 397 с.
24. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2008. - 508 с.
25. Кардашов, В.И. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии - важнейшая составляющая мотивации труда // Вестник СибГТУ. - 2005. - № 2. - С. 30-43.
26. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 304 с.
27. Кнышова, Е.Н. Экономика организации / Е.Н. Кнышова. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 369 с.
28. Крум Э.В. Экономика предприятия: учебное пособие для слушателей системы повышения квалификации и переподготовки кадров по экономическим специальностям. / Э.В. Крум. - Мн.: ТетраСистемс, 2010. - 191 с.
29. Лебедева, С.Н. Методология и механизм регулирования оплаты труда / С.Н. Лебедева. - Минск: Амалфея, 2007.- 284 с.
30. Лебедько, С. Мотивация персонала. Зарубежный опыт // Финансовый Директор. - 2007. - №6. - С. 4-9.
31. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство / Ю.А. Лукаш. - М.: Финпресс, 2007. - 208 с.
32. Магура, М.И Секреты мотивации, или Мотивация без секретов / М.И. Магура. - М.: АНХ при Правительстве РФ, Институтт бизнеса и делового администрирования, 2007. - 653 с.
33. Набоко, С. Формирование системы вознаграждения с ориентацией на конечный результат / С. Набоко // Человек и труд. - 2009. - № 11. - С. 29-31.
34. Одегов, Ю. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда: методика и практика компаний / Ю. Одегов // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2009. - №6. - С. 26-33.
35. Организация производства: учебник для вузов / О.Г. Туровец [и др.]; под ред. О.Г. Туровца. - М.: Экономика и финансы, 2007.- 452 с.
36. Павленко, А.П. Совершенствование систем стимулирования работников / А.П. Павленко // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010. - №2. - С. 13-20.
37. Паламарчук А.С. Экономика предприятия: учебник для студентов высших учебных заведений. / А.С. Паламарчук. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 456 с.
38. Пфеффер, Дж. Доказательный менеджмент: новейшая концепция управления от Гарвардской школы бизнеса: [пер. с англ.]. / Дж. Пфеффер. - М.: Эксмо, 2008. - 383 с.
39. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г. В. Савицкая: - 4-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ООО «Новое знание», 2006. - 688 с.
40. Сергеев, И.В. Экономика предприятия: учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. / И.В. Сергеев. - Мн.: Финансы и статистика, 2008. - 304с.
41. Симоненко, В.Н. Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка: автореферат диссертации на соиск. учен. степ. докт. экон. наук: 08.00.05 / [Комсомольский-на-Амуре гос. техн. ун-т]. - Хабаровск, 2012. - 51 с.
42. Соломандина, Т.А. Эффективная система мотивации и стимулирования / Т.А. Соломандина // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010. - №1. - С. 65-75.
43. Солопенко, М.И. Анализ хозяйственной деятельности / М.И. Солопенко. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 497 с.
44. Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В.И. Стражев. - Мн.: Вышэйшая школа, 2005. - 480с.
45. Токарева, Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка / Е.А. Токарева. - СПб.: Наука, 2008. - 541 с.
46. Федченко, А.А. Мотивационный механизм и вознаграждение персонала современной организации / А.А. Федченко // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010. - №1. - С. 15-23.
47. Шаховой, В.А., Шапиро, С.А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 329 с.
48. Экономика предприятия: учебное пособие / [Э.В. Крум и др.]; под общ. ред. Э.В. Крум, Т.В. Елецких. - Мн.: Вышэйшая школа, 2010. - 301с.
49. Экономический анализ активов организации / [Д.А. Ендовицкий и др.]; под ред. Д.А. Ендовицкого. - М.: Эксмо, 2009. - 606 с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.