На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 85675


Наименование:


Курсовик Принципы взаимодействия руководителя с подчиненными. Анализ взаимодействия руководителя и подчиненных в ООО «Лада»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 15.3.2015. Сдан: 2014. Страниц: 45. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1. Стиль управления как основа взаимодействия руководителя и подчиненных 5
2. Анализ взаимодействия руководителя и подчиненных в ООО «Лада» 16
2.1. Характеристика предприятия 16
2.2. Анализ управления организацией 20
2.3. Анализ стиля руководства 21
Заключение 31
Список использованной литературы 33
Приложения 34


Введение

Актуальность. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.
Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.
Таким образом, в современных экономических условиях тотальной конкуренции и диктата покупателей от менеджера требуется нечто большее, чем простое выполнение функций руководителя организации. Рост конкуренции и ускоренное развитие технологий заставляют многие организации по новому рассмотреть весь комплекс вопросов управления трудовыми, финансовыми и материальными ресурсами.
Чтобы обеспечить выживаемость организации в современных условиях, необходима, прежде всего, сильная управленческая команда, которая могла бы обеспечить эффективную деятельность организации, достижение поставленных целей, получение прибыли. Что, в свою очередь, является гарантом её деловой активности и надёжности. В настоящее время создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.
В процессе изменения старого механизма управления и формирования нового, совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающихся в неординарных и результативных методах воздействия. Ныне в руководстве организациями нужны хорошо подготовленные руководители. Всё это говорит об актуальности выбранной темы.
Объектом данной работы является предприятие ООО «Лада».
Предметом исследования послужили принципы взаимодействия руководителя с подчиненными.
Целью данной курсовой является исследование принципов взаимодействия руководителя с подчиненными.
Задачи работы:
1. Описать стиль управления как основа взаимодействия руководителя и подчиненных.
2. Провести анализ взаимодействия руководителя и подчиненных в ООО «Лада».
3. Сформулировать выводы по теме.
1. Стиль управления как основа взаимодействия руководителя и подчиненных
В первую очередь необходимо установить соотношение понятий: стиль руководства и метод управления.
Слово «стиль» греческого происхождения, первоначальное его значение - «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк».
По Мескону стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.
Заречкин Е.Ю. и Усманов Б.Ф. считают, что стиль руководства - это интегральная характеристика управления, отражающая меру компетентности, психологической готовности, нравственности и культуры человека, его умение реализовать программные цели и принципы.
Более полное определение понятия стиля руководства дает Кабушкин Н.И. «стиль руководства» - относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.
Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.
Глухов В.В. предложил свое определение стиля руководства - это сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Стиль вырабатывается под влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления неотделимы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деятельности.
Все определения стиля сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, то есть стиль - это система постоянно применяемых методов и приемов, которые использует руководитель.
Метод управления - это совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.
Руководство может быть определено, как желание человека доминировать в той области, где он чувствует себя наиболее уверенно.
Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками. Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода.
Таким образом, стиль руководства - явление строго-индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
При этом следует отметить, что не существует некого «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение). «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку, жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойства изменятся адекватно изменениям управленческой среды.
Факторы, определяющие стиль в управлении бывают двух видов: субъективные и объективные (табл. 1).
Таблица 1
Субъективные и объективные факторы в управлении
Субъективные факторы Объективные факторы
принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью; специфика психического склада руководителя (темперамент, характер); выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации; неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк»; индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя; уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения. специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры; закономерности управления; специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности; окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами); особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей); уровень практики управления; способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая определяет способ и характер его действий.
Указанные факторы (табл. 1.) стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.
Теоретической и практической важной проблемой является выбор стиля руководства.
Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:
- управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;
- направлять - менеджер управляет и наблюдает за исполнением заданий но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;
- поддерживать - менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
- делегировать полномочия - менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение целей предприятия.
В зависимости от того, как руководитель ведет себя с подчиненными, в психологии выделяют следующие типы руководителей, которые носят сугубо условный характер.
1. Демократ. Заботиться больше всего о состоянии межличностных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу.
2. Диктатор. Основная ориентация - решение профессиональной задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют.
3. Пессимист. Мало внимание уделяет решению задачи и мало интересуется потребностями и возможностями человека.
4. Организатор. Сочетает все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством руководителя такого типа осуществляется самым рациональным путем.
5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления.
Стиль деятельности менеджера зависит от его управленческой подготовленности, личностных черт, особенностей управленческого объекта и характеристик подчиненных.
Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.
Существует два подхода к изучению стилей:
1. традиционный;
2. современный.
К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.
Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Д. Макгрегора. Макгрегор описал руководителей в свете теорий Х и У. Теория Х описывает руководителя, сосредоточенного на работе, а теория У - сосредоточенного на человеке.
Теория Х.
Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом:
1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.
2. Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.
3. Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.
4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.
Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль руководства.
Теория У.
Теория У ориентирована на демократический стиль руководства.
Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:
Работа не является для любого из работников чем-то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность.
Если члены организации стремятся достичь поставленных целей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения этих целей.
Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.
Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.
В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Р. Лайкерта.
Основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин (рис. 1).

Автократичный Либеральный
Демократичный
Континуум стилей руководства
Рис. 1 Классификация стилей руководства К. Левина
Для авторитарного стиля руководства характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему.
Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников. Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку (табл. 2).
Таблица 2
Авторитарный, демократический, либеральный стили управления
Авторитарный стиль руководства Демократический стиль руководства Либеральный стиль руководства
Эксплуататорский Благожелательный Консультативный Партисипативный Либеральный Бюрократический

Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно представить в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским (табл. 3).
Таблица 3
Характеристика стилей руководства
Параметры взаимодействия Стили руководства
Руководителя с подчиненными Авторитарный (автократический) Демократический Либеральный
Приемы принятия решений Единолично решает вопросы Перед принятием решения советуется с подчиненными Ждет указаний от руководства или решения совещаний
Способ доведения решения до исполнителей Приказывает, распоряжается, командует Предлагает, просит Просит, упрашивает
Распределение ответственности Берет на себя или перекладывает на подчиненных Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе Подавляет полностью Поощряет, использует в интересах дела Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться Подбирает деловых, грамотных работников Подбором кадров не занимается
Отношение к недостаткам собственных знаний Все знает - все умеет Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения Держит дистанцию, не общителен. Дружески настроен, любит общение Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе
Характер отношений с подчиненными Диктуется настроением Ровная ман........



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.