На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 85974


Наименование:


Диплом Совершенствование управления трудовыми процессами в ООО «Восход» Сараевского района Рязанской области

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 24.03.2015. Сдан: 2014. Страниц: 111. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ 11
1.1. Понятие и основные аспекты управления трудовыми процессами 11
1.2. Персонал организации как составляющая трудового процесса и объект управления 16
1.3. Современные тенденции управления трудовыми процессами 20
ГЛАВА 2. ПРОИЗВОДСТВЕННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ВОСХОД» САРАЕВСКОГО РАЙОНА РЯЗАНСКОЙ ОБЛАСТИ 27
2.1. Производственно-экономическая характеристика ООО «Восход» 27
2.2. Анализ системы управления персоналом предприятия 40
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ВОСХОД» САРАЕВСКОГО РАЙОНА РЯЗАНСКОЙ ОБЛАСТИ 56
3.1. Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда в ООО «Восход» 56
ГЛАВА 4. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ВОСХОД» САРАЕВСКОГО РАЙОНА РЯЗАНСКОЙ ОБЛАСТИ 69
4.1. Кооперация как способ совершенствования управления трудовыми процессами в ООО «Восход» Сараевского района Рязанской области 69
4.2. Совершенствование системы оплаты труда в ООО «Восход» Сараевского района Рязанской области 78
4.3. Адаптация персонала в ООО «Восход» Сараевского района Рязанской области 83
4.4. Расчет экономической эффективности от внедрения улучшающих мероприятий в ООО «Восход» Сараевского района Рязанской области 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ 103
ПРИЛОЖЕНИЯ 106





ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе многие российские предприятия столкнулись с серьезной проблемой - отсутствием эффективной системы управления. Решать эту проблему необходимо, поскольку без управления трудовыми ресурсами не может существовать ни одна организация. [3,С.19] Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. [2,С.34] С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам. [20,С.112]
В последние десятилетия управление трудовыми ресурсами и производством стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной из массовых составных частей рабочей силы. Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала стали основными факторами обеспечения конкурентоспособности компании. [20,С.128] Сегодня в стране необходима более активная политика управления персоналом на предприятии, которая способна обеспечить ему конкурентоспособность и вывод на передовые рубежи социально-экономического развития на основе стимулирования, создания новых рабочих мест, оснащенных передовой техникой и технологией, совершенствование системы профессионального образования и переподготовки кадров, расширение производства. [3,С.45]
Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств. [6,С.78]
Грамотное управление трудовыми ресурсами крайне важно на любом этапе развития организации и включает многие составляющие - это и кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Следовательно, разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. [7,С.21]
Проблемы управления постоянно привлекают внимание специалистов, но особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом на данном этапе развития экономики нашей страны - кризисном этапе. Для преодоления экономического кризиса, возникшего в последнее время, срочно необходимо решить ряд проблем, связанных с изменениями в системе управления персоналом организации. Необходимо настолько четко и грамотно организовать систему управления трудовыми процессами, чтобы вывести экономику на уровень развития, не ниже докризисного уровня, а на порядок выше. [1,С.24, 20,С.89]
Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач. Поэтому избранная тема выпускной квалификационной работы - «Совершенствование управления трудовыми процессами на предприятии» - является весьма актуальной и интересной для рассмотрения.
Cтепень научной разработанности темы использования трудовых ресурсов достаточно высокая. Об этом можно судить, проведя анализ работ и статей авторов, занимающихся вопросами касательно проблем управления трудовыми ресурсами в АПК. Были рассмотрены следующие работы:
1. Миронова М. Г., «Стратегическое управление человеческими ресурсами»;
2. Семенов А. Н., «Производительность труда и перспективы экономического роста»;
3. Шакиров Ф. К., «Организация производства на предприятиях АПК»;
4. Радугин Н. П., «Аграрная экономика: проблемы обновления»;
5. Пиличев Н. А., «Управление агропромышленным производством».
Особый интерес был проявлен к автору под пунктом 4. Он четко выделяет проблемы современного общества в управлении трудовыми процессами на предприятиях АПК:
- проблема оценки профессионализма управленческого персонала;
- проблема обучения и переобучения персонала;
- проблема развития персонала;
- проблема повышения квалификации персонала;
- проблема недостаточного использования интенсивных технологий обучения в повышении квалификации персонала;
- проблема разработки системы повышения квалификации в организации.
В работах других авторов отражены такие вопросы, как:
- неграмотное управление персоналом в новых условиях конкуренции;
- недостаточный уровень активности управленческого персонала в работе с трудовыми ресурсами;
- возросшая потребность в опережающем развитии и накоплении интеллектуальных, психологических и духовных ресурсов человека;
- пассивный поиск целесообразных форм практического использования незадействованных возможностей персонала.
Таким образом, тема совершенствования управления трудовыми процессами освещена у авторов с разных сторон. Источники содержат множественность мнений и противоречивые посылки, именно поэтому выбрана данная тема исследования - чтобы наметить основные проблемы в управлении трудовыми процессами на предприятиях АПК и установить возможные пути их решения.
Объектом исследования является предприятие сельскохозяйственного производства - ООО «Восход» Сараевского района Рязанской области.
Предмет исследования составляет совершенствование управления персоналом на вышеуказанном предприятии.
Цель работы состоит в том, чтобы разработать систему мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Восход».
В соответствии с целью определены следующие задачи:
- рассмотреть методические основы системы работы с персоналом, провести анализ отечественного и зарубежного опыта по исследуемой проблеме;
- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
- проанализировать систему управления персоналом на предприятии;
- определить направления совершенствования системы управления персоналом;
- разработать проект совершенствования системы управления персоналом, отразить его правовое обеспечение и дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
В связи с этим были выделены следующие гипотезы:
1. персонал предприятия, в том числе и управленческий, - основной ресурс;
2. он должен обладать определенным потенциалом для эффективности своей деятельности;
3. необходимость наличия условий для реализации потенциала персонала.
Работа выполнена на основе отчетности хозяйственной деятельности предприятия за период с 2008 по 2012 гг, а так же непосредственного наблюдения за процессами производства на территории предприятия, использования необходимой литературы по представленной теме как отечественных, так и зарубежных авторов. Нашли применение такие методы исследования, как системный анализ основных показателей работы, классификация, наблюдение, обобщение, описание, прогнозирование.
Уникальной функцией любой науки выступает производство нового знания, поэтому важнейшим элементом в данной работе является выделение элементов научной новизны исследования:
1. активное использование оценочных процедур для принятия решений (при приеме, перемещении персонала, разработке программ подготовки специалистов и руководителей, формировании резерва, адаптации работников, изучении стиля руководства), повышение управленческой компетентности;
2. совершенствование традиционных методов управления персоналом с целью повышения их эффективности (организация обмена опытом с другими территориальными учреждениями, подготовка рекомендаций по улучшению деятельности, выбор наиболее эффективных форм обучения);
3. активный поиск форм и методов мотивации сотрудников (повышение эффективности системы премирования, повышение в должности, увеличение размера должностного оклада и премии, выделение ссуд и путевок в оздоровительные учреждения, направление на учебу, предоставление возможности использования гибкого графика работы);
4. совершенствование корпоративной культуры и развитие личностного потенциала сотрудников (разработка и внедрение корпоративного кодекса, разработка целевой программы улучшения здоровья сотрудников).
Именно в этом и состоит научная новизна исследований в области управления трудовыми ресурсами на предприятиях. Все больше внимания с каждым годом уделяется заинтересованности не организации в персонале, а персонале в организации.
Практическое значение данной работы может состоять в том, что рассмотренные организации смогут на практике применить предложенную систему организации труда непосредственно на производстве. Возможность для этого имеется. Главное при решении данного вопроса - желание руководителей и подчиненных реализовать предложенные возможности на практике.
Структура данной работы следующая:
1. введение (обоснована актуальность тeмы, освещена степень научной разработаннoсти, определены объект и прeдмет, цели
и задачи исслeдования, охарактеризованы тeoретико-методологические основы рaботы, обозначены основные элементы ее новизны, определена научно-практическая значимость и указана апробация полученных результатов, сформулированы положения, выносимые на защиту);
2. теоретическое обоснование управления трудовыми процессами (даны определения трудовых процессов и трудовых ресурсов, выделены основные аспекты управления трудовыми процессами, персонал организации рассмотрен как составляющая трудового процесса и объект управления, отмечены современные тенденции и принципы управления трудовыми процессами на предприятиях АПК);
3. производственно-экономическая характеристика объекта исследования -
ООО «Восход» Сараевского района Рязанской области (дана производственно-экономическая характеристика ООО «Восход», проведен анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии, а также анализ системы управления персоналом ООО «Восход»);
4. правовое обеспечение кооперации ООО «Восход» и ООО «Жёлобово»
( отражены основные законы, регулирующие отношения, связанные с созданием и деятельностью сельскохозяйственных кооперативов и их союзов);
5. заключение (содержит итоговые оценки проведенной работы);
6. список использованной литературы ;
7. приложения (приведены расчеты, которые были необходимы для анализа деятельности предприятия).
Таким образом, на защиту выносятся следующие положения:
1. наличие мелких, нерентабельных подразделений в ООО «Восход», не способствующих рациональному сочетанию и развитию ведущих отраслей - таких, как 4 бригады в животноводческом комплексе, а также и пути их ликвидации ;
2. слишком громоздкая организационная структура управления, не обеспечивающая своевременного решения проблем, возникающих перед предприятием, подчас не обладающая необходимой гибкостью, маневренностью, особенно при внедрении технологических и технических новшеств;
3. опережающие темпы роста оплаты труда, по сравнению с темпами роста его производительности;
5. неоправданный рост расходов на управление;
6. отсутствие чётко выраженных направлений развития;
7. минимальный уровень применения новых технологий.




ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ
1.1. Понятие и основные аспекты управления трудовыми процессами

Управление трудовыми процессами связано с общественным характером труда. Оно обособилось в самостоятельный вид деятельности в ходе разделения труда, его кооперации и расширения масштабов производства. Возникновение данного вида деятельности вызвано потребностью организовать целенаправленную и согласованную работу участников коллектива. [2,С.76]
Таким образом, управление трудовыми процессами - это и управление трудовыми ресурсами, целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника. [9,С.90]
Предметом управления, как правило, является совокупность общественных отношений, которые складываются между людьми в процессе производства на разных уровнях, в различных звеньях социально-экономической системы. Субъектом управления является руководитель, объектом - подчиненный. [7,С.94]
Управление предполагает познание и использование основных законов и закономерностей, присущих общественному производству. Законы и закономерности управления являются объективными экономическими категориями. Они определяют структуру, форму, процесс управления. Данные категории выражают явления одного порядка, но имеют определенные различия, которые состоят в следующем. Закон отражает более общее понятие. Закономерность - это проявление закона, его часть, его сторона. [6,С.98]
К основным законам управления относятся: 1. Закон социализации управления. Его сущность: управление на фирме, предприятии как правило осуществляется значительным числом работников. Виды выполняемых ими работ зависят от следующих факторов: функций управления, средств труда, трудоемкости выполнения функций и полномочий. Разделение деятельности управленческого персонала, в зависимости от названных факторов, приобретает характер специализации, профессионализма. Профессионализм, является неотъемлемой чертой менеджера. [2,С.48] 2. Закон интеграции управления. Интеграция - это объединение разрозненных специализированных действий в единый общий процесс функционирования и развития управления. [2,С.47] 3. Закон необходимой и достаточной централизации управления. Его можно рассматривать как закон оптимального сочетания централизации и децентрализации управления. То есть закон предполагает, с одной стороны, централизованное, сконцентрированное управление - проведение определенной линии управления по вертикали, сверху-вниз. С другой стороны, он предусматривает и необходимость передачи отдельных функций управления на более низкие уровни. [6,С.39] 4. Закон демократизации управления. Управление будет эффективным только в том случае, если оно будет соответствовать интересам людей. Для этого необходимо, чтобы управление было не только профессиональным, но и демократичным, то есть с участием людей. Рассматриваемый закон отражает взаимоотношения между людьми в коллективе, соотношение власти и подчиненности. 5. Закон времени, закон управления временем. Он является важнейшим законом рыночной экономики. Время превратилось в экономическую категорию, ценность которой определяют все стороны деятельности компании. [2,С.28] На действии объективных законов и закономерностей базируются принципы управления, которые выражают основные идеи и правила управленческой деятельности. Они обобщают требования к управлению в различных сферах деятельности и делятся на 2 группы - организационно-экономические (общие) и организационно-технические (частные). Общие принципы управления имеют универсальный характер и распространяют свое действие на все сферы управления и отрасли экономики. Частные принципы управления имеют локальный характер и регулируют лишь отдельные управленческие процессы, отрасли, организации и подразделения. [21,С.78] Принципы отражают теоретически идеальный менеджмент, к которому стоит стремиться. Организационно-экономические (общие) принципы управления: 1. разделение труда (специализация работ для максимально эффективного использования труда работников); 2. полномочия и ответственность (делегирование полномочий каждому работнику, ответственность за выполнение порученной работы); 3. дисциплина (выполнение условий договора между работниками и работодателем, трудовая и технологическая дисциплина); [2,С.75] 4. единоначалие (у каждого работника - один непосредственный начальник); 5. единство действий (объединений действий нескольких работников, работа по единому плану); 6. подчиненность личных интересов (преимущество общественных интересов перед личными); 7. вознаграждение (получение работниками справедливого вознаграждения пропорционально вкладу в работу); 8. централизация (вовлечение работников в производство); [7,С.87] 9. скалярная цель (передача распоряжений между уровнями иерархии - по цепи начальников); 10. порядок; 11. стабильность персонала; 12. инициатива работников; 13. справедливость; 14. корпоративный дух (коллективизм, гармония интересов работников и организации). [2,С.74] Организационно-технические (частные) принципы управления: 1. территориальный (интересы фирмы должны быть тесно увязаны с интересами местных властей и жителей региона, где она собирается проявлять свою деловую активность); 2. отраслевой (характеризует необходимость углубления специализаций, повышения концентрации производства); 3. комбинированный (проблемы наиболее рационального размещения и развития производительных сил требуют учета требований экологии, эффективности использования рабочей силы, занятости населения, развития социально-бытовой инфраструктуры, соответствия характера производства особенностям этнических групп, удовлетворения материальных и духовных потребностей общества. Все это необходимо учитывать при построении эффективной системы управления.). [7,С.48] Каждая отрасль экономики или отдельная организация самостоятельно вырабатывают собственные принципы управления в соответствии с установившимися традициями, культурой, исторически сложившимися требованиями. [9,С.38] Принципы формируют цели и задачи управления. Цели - тот конечный результат, который хотели бы достичь субъекты управления при осуществлении своей деятельности. Примером управленческих целей могут служить: - привлечение финансовых ресурсов и эффективное их использование; - наращивание и совершенствование производственных мощностей; - оптимизация трудовых ресурсов; - решение социальных проблем; - максимизация прибыли; - выпуск новой продукции. [6,С.58] Задачи управления - определенная работа или серия работ, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в ограниченное время для достижения поставленных целей. [2,С.87]
Задачи системы управления персоналом:
- обеспечение предприятия заинтересованными в работе квалифицированными кадрами;
- максимальное использование способностей и мастерства персонала;
- повышение уровня удовлетворенности трудом у сотрудников;
- сохранение хорошей атмосферы в компании;
- развитие эффективных способов повышения квалификации персонала;
- возможность своевременного продвижения кадров по службе;
- поднятие творческой активности работников;
- организация приемлемых условий труда. [20,С.39]
Любая задача решается с помощью определенных методов. Метод управления - способ, образ действия, прием осуществления управленческой деятельности. [2,С.58]
3 группы методов управления:
1. административные (методы организационного воздействия - применение Гражданского и Трудового Кодекса, трудового распорядка организации, должностных инструкций, устава, норм и требований; методы оперативно-распорядительного воздействия - применение системы штрафов, предупреждений, выговоров и замечаний.);
2. экономические (планирование, экономическое стимулирование, хозрасчет, цены, финансирование);
3. социально-психологические (моральное воздействие на персонал, изучение моральной обстановки в коллективе, выявление неформальных лидеров, изучение типов темпераментов и особенностей человека). [2,С.76]
Методы затрагивают все виды управленческого труда, которые именуются функциями. Функции управления - обособленные видя деятельности, которые направлены на определенную часть управляемого объекта для достижения поставленной цели. [6,С.58]
Функции управления:
1. планирование (план развития организации должен быть составлен всегда - как бы хорошо организация ни работала, если плана нет - результат будет отрицательным);
2. организация (необходимо организовывать ресурсы для достижения намеченных целей, нет организации персонала - нет коллектива, нет шагов к достижению общих целей организации);
3. регулирование и координация (согласованность всех звеньев организации);
4. мотивация (создание эффективного механизма побуждения работников к действиям);
5. контроль (контроль должен присутствовать всегда и везде, подразумевает под собой установление степени соответствия управленческих решений нормам, выявление резервов увеличения экономических показателей качества работ). [6,С.58]

1.2. Персонал организации как составляющая трудового процесса и объект управления

В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации.
Персонал можно определить как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия. [20,С.76]
Персонал в организации может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие:
1. управление личностью (индивидуальная кадровая работа) - предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;
2. управление трудовым коллективом как социальной организацией, то есть целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;
3. управление группами, то есть воздействие на работников как на формальном, так и на неформальном уровне. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной связи деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив. [3,С.87]
Связь субъекта с объектом в управлении осуществляется последовательно, как:
1) пространственно-временной контакт;
2) психологический контакт (взаимная заинтересованность);
3) социальный контакт (совместная деятельность, взаимодействие, воздействие, координация, согласование, регулирование действий);
4) социальные отношения (через систему законодательных, нормативных, функционально-организационных, нравственных норм-регуляторов). [21,С.65]
Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе. [20,С.76]
Рассмотрим основные свойства персонала как объекта управления:
1. саморазвитие;
2. старение и естественное выбытие;
3. отсутствие возможности "складирования"
4. наличие внутренних мотиваций;
5. сочетание формальных и неформальных отношений. [3,С.54]
Объекты системы находятся в постоянной связи друг другом. В результате возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления. [9,С.65]
Применительно к отдельному работнику отношения с вышестоящим руководителем возникают по ряду функции. Но, как правило, только по ограниченному их кругу одновременно, поэтому отношения "руководитель - подчиненный" без связи с отношениями с другими членами коллектива не могут дать целостной картины управления. [22,С.145]
Главная цель включения человека в состав персонала организации - использование его способностей в процессе труда для получения конкретно-значимого для организации результата. Поэтому целесообразно в системе управления персоналом выделить целевые объекты. [24,С.234]
Использование результативности труда как объекта управления обусловлено рядом позиций:
- должны быть четко определены критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы;
- должна быть установлена точная зависимость между трудовыми усилиями работника и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящего конечный продукт, это в принципе возможно. Но за пределами указанного процесса остается большая доля работников, результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от их трудовых усилий;
- использование результативности труда как объекта управления персоналом предполагает его предсказуемость в рамках четко заданных технологий работы. Но современные закономерности развития показывают возрастание доли таких видов труда, где результат непредсказуем, а его достижение зависит от личностных качеств работника. Как следствие, перевыполнение плановых заданий может привести к трудностям сбыта продукции; [25,С.254]
- результативность многих видов труда проявляется лишь по истечении определенного времени. Поэтому, используя этот объект управления, за пределами управленческих воздействий остается лишь труд работников, чьи результаты могут быть оценены лишь косвенно или в отдаленной перспективе, а использование показателей результативности конкретных работников (подразделений) может в ряде случаев входить в противоречие с целями организации;
- ориентация на результативность труда побуждает у работников стремление к выполнению несложных функций, приносящих быстрый эффект. [25,С.125]
Выделение результативности в качестве целевого объекта управления персоналом в организации означает:
- при планировании потребности в персонале - сколько, и каких работников нужно предприятию для достижения необходимых экономических результатов;
- при отборе персонала учитываются способности кандидата производить необходимый объем продукции;
- при адаптации основной является успешность именно профессиональной адаптации; [33,С.87]
- стимулирование будет тесно увязано с количеством труда работника и объемом произведенной продукции;
- при развитии персонала, какие качества следует развивать для повышения результативности;
- при оценке - насколько результативен труд работника;
- при трудовых перемещениях - где в системе разделения труда способности работника будут применяться с большей экономической пользой для организации;
- при организации труда - как рациональнее организовать рабочее место, определить состав функций для увеличения экономических результатов труда работника. [34,С.54]
Суть результативности труда как объекта управления - в безусловном приоритете в системе управления персоналом экономической стороны трудовой деятельности. Персонал обезличивается и рассматривается узко, как один из экономических ресурсов, а его социальные характеристики если и принимаются во внимание, то только в той мере, в какой это необходимо для повышения производительности и эффективности труда. [25,С.65]
Для преодоления отмеченных выше недостатков в теории и практике управления персоналом выработаны показатели результативности труда. В качестве оценочных показателей используются: совмещение профессий, расширение зон обслуживания, соблюдение трудовой и технологической дисциплины. Для учета личностных качеств и коллективного взаимодействия на отечественных и зарубежных предприятиях используются различные варианты показателя, известного как коэффициент трудового участия (КТУ), и коэффициента трудового вклада (КТВ). В этих комплексных показателях коренным образом меняется внутреннее содержание результативности труда. Они учитывают не только экономическую сторону деятельности, но и поведенческий аспект, социальные взаимодействия персонала в процессе труда. [33,С.165]
1.3. Современные тенденции управления трудовыми процессами

Можно выделить ряд общих характеристик внутри национальных традиций управления персоналом, сложившихся и получивших распространение в ХХ столетии:
1. широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе, и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились;
2. кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации; [20,С.65]
3. у специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией;
4. управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей, в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.
5. отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей. [20,С.143]
На современном этапе развития трудовых отношений наблюдается тенденция преобразования управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
· все последние годы наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
· повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
· резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
· в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом. [22,С.187]
Речь идет о консолидации вокруг управленческой “вертикали” всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы - в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики. [22,С.190]
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика организации должна обеспечить:
· организационную интеграцию - высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как “свою собственную” и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
· высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
· многовариантность функциональных з........


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

1. Абалкин Л. В. Перспективы экономики России на истоке 21 века. - М.: Экономист, 2012,- 237 с;
2. Авдеев В. В. Управление персоналом. - Спб.: Мысль, 2011, - 165 с;
3. Адамчук В. В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. - М.: Политиздат, 2010, - 268 с;
4. Балабанов В. С. Аграрные отношения в условиях рынка. - М.: Экономист, 2010,- 210 с;
5. Балабанов В. С. Интенсивный тип производства в сельском хозяйстве. - М.: Экономист, 2011,- 198 с;
6. Веснин В. Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2011 - 512 с;
7. Виханский О. С., Наумов А. И. - М.: Экономистъ, 2012, - 670 с;
8. Волков О. И., Скляренко В. К. Экономика предприятия. - Спб.: Юста, 2009, - 147 с;
9. Горин В. Я. Управление агропромышленным производством (теория и практика). - Белгород: Крестьянское дело, 2010, - 376 с;
10. Горфинкель В. Я., Швандара В. А. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010, - 670 с;
11. Громов М. Н. Научная организация, нормирование и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2010, - 345 с;
12. Ефимов М. Р., Петрова Е. В., Румянцева В. Н. Общая теория статистики. - М.: Константа, 2011, - 407 с;
13. Зайцев Н. Л. Экономика сельскохозяйственного предприятия. - М.: Мысль, 2010, - 211 с;
14. Зинченко А. П., Сельскохозяйственные предприятия: экономико-статистический анализ. - М.: Финансы и статистика, 2011 - 160 с;
15. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: Артель, 2012, - 302 с;
16. Кретов С. И. Развитие бригад и стимулирование коллективного труда. - М.: Экономика, 2013, 202 с;
17. Лившиц А. Я. Введение в рыночную экономику. - М.: Артель, 2011, - 218 с;
18. Малыш М. Н. Аграрная экономика. - Спб.: Лань, 2011, - 688 с;
19. Межотраслевые методические рекомендации по развитию бригадной формы организации и оплаты труда в отраслях сферы обслуживания населения. - М., 2009, 215 С;
20. Меликьян Г. Г., Колосовой Р. П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2010, 674 с;
21. Мескон М. Х., Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2010, - 720 с;
22. Миронова М. Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - Спб.: Лань, 2010, - 268 с;
23. Нормативные материалы по бригадной форме организации и стимулирования труда. - М.: Профиздат, 2011, 201 с;
24. Пиличев Н. А. Управление агропромышленным производством. - М.: Колос, 2010, - 296 с;
25. Пошатаев А. В., Беспалов В. А. Управление сельскохозяйственным производством. - М.: Колос, 2009, - 272 с;
26. Радугин Н. П. Аграрная экономика: проблемы обновления. - М.: Финансы и статистика, 2009, - 141 с;
27. Савицкая Г. В. Анализ производственно-финансовой деятельности предприятий. - Минск: Новое знание, 2013, - 754 с;
28. Савицкая Г. В. Анализ производственно-финансовой деятельности с.-х. предприятий, - Минск: Новое знание, 2013, - 648 с;
29. Сафронова Н. А. Экономика организации. - М.: Юристъ, 2010, - 608 с.;
30. Сборник методических рекомендаций и справочной информации для подготовки выпускной квалификационной работы / С.Г. Чепик, И.Г. Шашкова, В.Н. Плаксин, М.С. Рублев, И.К. Родин, Н.А. Власенко, А.В. Кривова - Рязань: РГАТУ, 2009 - 243 с;
31. Семенов А. Н. Производительность труда и перспективы экономического роста. - М.: Экономистъ, 2009, - 256 с;
32. Федосеев В. Н. Управление персоналом организации. - М.: Вита, 2010, - 221 с;
33. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. - М.: Колос, 2012, - 202 с;
34. Шакиров Ф. К. Организация производства на предприятиях АПК. - М.: Колос, 2011, - 224с;
35. Шумаков Ю. Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. - М.: Колос, 2010, - 319 с.
36. Ресурсы интернет:
< >< >
(статьи «К вопросу об оптимальной структуре человеческого капитала», «Нормирование оплаты труда на с.-х. работах», «Анализ использования трудовых ресурсов на предприятиях сельскохозяйственной отрасли», «Кооперация и формы организации труда. Все, что вы хотели об этом узнать», «Значение кооперации в организации крестьянского хозяйства», «Тренинги: правила и методы проведения»);



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.