Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 86443


Наименование:


Курсовик Формирование и особенности управления организационной культуры на примере компании ОАО «Лукойл»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 2.4.2015. Сдан: 2014. Страниц: 37. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 3
Глава 1. Концепция организационной культуры. 5
1.1 Понятие и сущность организационной культуры. 5
1.2 Структура и элементы организационной культуры. 7
Глава 2. Формирование и управление организационной культурой. 11
2.1 Факторы, влияющие на культуру организации. 11
2.2 Принципы формирования организационной культуры. 16
2.3 Управления и проблемы управления организационной культурой. 21
Глава 3. Формирование и особенности управления организационной культуры на примере компании ОАО «Лукойл» 27
3.1 Общая характеристика компании ОАО «Лукойл». 27
3.2 Исследования формирования и управления организационной культуры на примере компании ОАО «Лукойл». 27
Заключение 33
Cписок использованных источников 36


ВВЕДЕНИЕ
Носителями организационной культуры считаются человечество. Но в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом компании, её составляющей, оказывающей активное влияние на членов компании, изменяющей их действия в согласовании с теми общепризнанными мерками и ценностями, какие оформляют её базу.
Так равно как культура представляет весьма немаловажную роль в жизни компании, в таком случае она обязана быть объектом пристального интереса со стороны управления. Маркетинг не только лишь отвечает организационной культуре и основательно находится в зависимости от нее, но и может, в собственную очередь, проявлять воздействие в развитие и формирование организационной культуры.
Современные руководители анализируют культуру собственной компании как мощный стратегический аппарат, разрешающий направлять все подразделения и отдельных лиц в совместные цели, привлекать инициативу работников, гарантировать благонадежность и облегчать общение.
Целью данной работы является изучение организационной культуры, проблем ее формирования и управления.
Для этого выделим следующие задачи:
- определить и оценить компоненты организационной культуры;
- рассмотреть структуру и элементы организационной культуры;
- изучить формирование и управление организационной культуры.
Однако в современной ситуации у прогрессивного отечественного предпринимателя нередко отсутствуют навыки и способности согласно постигнутому и направленному изменению коллективной культуры. Бесспорно, руководители и менеджеры по персоналу обладают отдельными инструментами, однако данного мало для тяжелой деятельность в этом направлении.
Найти знания в размещенных работах тяжело. В изданиях отечественных создателей данный вопрос открыт, равно как принцип, в единых чертах, а нередко в учебниках согласно менеджменту и управлению персоналом не имеется подходящий пункт. Довольно подробно и тщательно организационную культуру осветили Радугин А.А. и Радугин К.А. в книге «Введение в менеджмент: социология организаций и управления». Имеется соответствующие разделы в учебниках Смирнова Э.А. «Основы теории организации» и Виханского О.С. «Менеджмент». В абсолютно всех публикациях есть непрерывные ссылки в применение западных источников согласно топологии организационной культуры, методов развития, поддержания, изменения и пр. Но западные подходы в сфере корпоративной культуры призывают серьезной адаптации при переносе в отечественную основу, принимая во внимание при данном культурные устои Российской федерации.
Многочисленные иностранные создатели работ по организационной культуре замечали, то что итоги управления культурой часто непредвиденные, имея в виду, то что управление культурой опасно внезапными результатами с целью компании. Причину этого многие наблюдают в том, что, хоть культура компании может и обязана меняться, тенденции этих перемен не поддаются контролированию. Данные положения показывают на необходимость для любой компании, серьезно пытающейся изменить культуру, формирования видения, какой должна являться новейшая культура. К огорчению, не многочисленные менеджеры четко предполагают для себя будущую культуру. Взамен того чтобы исследовать и планировать, менеджеры больше применяют реактивный подход, т.е. обращают внимание на задачи уже после этого, как они ранее появились. Из произнесенного можно сделать итог, то что руководитель, какой всерьез берется управлением культурой, обязан четко показывать, чем нужно распоряжаться и какой исход лучше произвести. Определенные стратегии и уровень успеха зависят от силы имеющейся культуры и масштаба желаемых перемен
ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.
1.1 Понятие и сущность организационной культуры.
Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показате­лях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосоз­нанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.
Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Затем в ход пошли политические, экономи­ческие, религиозные, социальные и иные детерминанты.
Впервые о факторе организационной культуры высказался в 1938 г Ч. Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980-е гг в США под влиянием исследова­ний в области теории организации, стратегического управления и индивидуально­го поведения.
Сегодня культура организации, как уже отмечалось, считается главным факто­ром ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.
Культура системна, охватывает все стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы.
Уникальность сочетания элементов культуры приводит к тому что нет двух групп, даже действующих в одинаковых условиях, у которых она была бы одинаковой.
Так как культура содержит способы и приемы работы, реализуется в ней, напрямую либо опосредствованно оказывать влияние на людей одновременно с внешними организационными механизмами, управление обоснованно анализировать как функцию комбинации её компонентов.
Культура как правило производится как в ходе взаимодействия членов компании, так и под воздействием общественного и делового общества, национально - правительственного и народного условий, склада ума. На сегодняшний день люди больше сами сформировывают культуру, общепризнанных мерок и принципы, нежели пассивно их принимают.
В результате культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, однако с иной - пребывает в непрерывном формировании, т. е. она считается и результатом, и процессом в то же время. Её неумение меняться, как и стремления совершить это резко, насильственным посредством, угрожают стабильности компании.
Культура иерархична и имеет несколько уровней.
Поверхностный образуют принципы действия людей и материальные свойства - эмблемы, проектирование, форма, речь, девизы и проч.; промежуточный составляют укоренившиеся значения и верования. Глубокий степень показан философией.
Равно как единое субкультура компании как правило заключается с сравнительно независимых местных под культур единичных областей (изготовление, реализация), конфигураций работы (бизнес, регулирование, работа), общественных компаний (главы, эксперты, работники). Их носители различаются особыми отличительными чертами, предпочтениями, модификациями действия.
Субкультуры имеют все шансы рассматривать (в деталях и совершенствовать единую цивилизацию, имеют все шансы спокойно быть наравне с ней, а имеют все шансы ей не совпадать (таким образом именуемые контркультуры).
1.2 Структура и элементы организационной культуры.
Сегодня большинство исследователей, занимающихся изучением организационной культуры, сходится на том, что организационная культура представляет собой сложное образование, найти единственное определение которого достаточно трудно.
Но, несмотря на разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты, позволяющие выделить структурные элементы данного феномена, наиболее отражающие его социальную сущность.
Для начала необходимо разграничить внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни организационной культуры. К внешнему уровню относят: систему коммуникаций (тип используемой коммуникации внутри организации: устный, письменный, электронный; используемые технические средства), документы, в которых описаны действующие в организации законы и ценности, внешний вид здания, сотрудников, символика организации. Второй уровень (внутренний) включает в себя идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия работниками окружающего мира.
Эти два уровня (внешний и внутренний) легко проследить, но часто почти невозможно разделить, поскольку они представляют собой две части неразрывного единства, отражающие и дополняющие друг друга. Каждая из составляющих, рассмотренных нами далее, может быть закреплена в документах организации. Но каждая из них отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей в организации.
Основной группой, в нашем представлении, считается цель компании, что предполагает из себя цель существования компании, вырабатывающую корпоративное понимание, устанавливающую ориентиры отношений между сотрудниками, примеры действия согласно взаимоотношению к предметам заинтересованности компании, нацеленную в результат коллективных полнее и задающую важность работы компании в общественном нюансе. Цель содержит в себе: а) идеологию, либо главные основы работы компании; б) образ - стиль, какой учреждение формирует и удерживает с целью наружной сферы. Ещё 1 акт - хитрая проект формирования - концепция непосредственных (посредством систему) и непрямых (посредством общественно- психические составляющие) встречных операций, увязываемых с общественной динамикой и устремляемых в реализацию миссии, результат конкурентоспособного достоинства.
Система коммуникаций - каналы формального и неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах. При этом на практике можно, пожалуй, выделить две тенденции.
1. Неформальный обмен мнениями зачастую оказывается более быстрым и достоверным, чем формальный. Недаром его значение сегодня как бы открыто заново и теперь его развитию частично способствуют даже официально.
2. Устная информация и обмен мнениями, как правило, оказывается намного более эффективными, чем письменные объявления, циркуляры, предписания и учебные плакаты.
Следующим атрибутом понятия организационной культуры разберем символику, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации.........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Андреева И.В., Бетина О. Б. Организационная культура: учебное пособие. СПб - 2010.-149с.
2. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК 9. Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 504с.
3. Грудистова Е.Г. Проблемы социально-экономического развития Сибири < contents.asp?issueid=942326>. 2010. № 2 < contents.asp?issueid=942326&selid=16546993>.- 58с.
4. Грудистова Е.Г. Развитие методических подходов к исследованию организационной культуры // Известия ИГЭА. 2009. № 4.- 66с.
5. Грудистова Е.Г. К вопросу об управлении организационной культурой // Известия ИГЭА. 2010. № 2.-70с.
6. Грудистова Е. Г. Развитие методов исследования организационной культуры и их использование в кадровом менеджменте: дис. канд. экон. наук. Иркутск, 2009. - 215с.
7. Камерон К.С., Камерон Р.Э. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб.: Питер, 2011.-185с.
8. Лапина Т.А. Понятие организационной культуры // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2010. № 4.- 120с.
9. Плужнова Е.Н. Организатор производства < contents.asp?issueid=1028217>. 2011. Т. 48. № 1 < contents.asp?issueid=1028217&selid=17906370>. 72с.
10. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. М., 2009.- 236с.
11. Слинкова О.К., Грудистова Е.Г. Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент < contents.asp?issueid=606603>. 2009.- 154с.
12. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. М.: «ИНФРА-М». 2009.-402с.
13. Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова - Ульяновск: УлГТУ, 2009. - 127 с.
14. Черутова М.И., Ковалевская О.С., Слинкова О.К. Экономика предприятия. СПб.: Гиорд, 2008.-240с
15. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008.-44с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.