На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ подбора персонала, работа с кадрами

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Социология. Добавлен: 05.04.2015. Сдан: 2014. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



ВВЕДЕНИЕ………………………………………………….……….3
1.Научно – методические принципы подбора персонала...............5
1.1.Системный подход к организации подбора персонала……….5
1.2 Профессиография в подборе персонала………………………..6
2.ПОДБОР И ПРИЕМ НА РАБОТУ…………………………….…..8
2.1. Планирование кадров……………………………………….…..8
2.2.Подбор кандидатов…………………………………………..….10
3. ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ…………………………….………….17
3.1.Практические рекомендации……………………………………17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………..……..20


Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение отечественных организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования.
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала.
В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.
В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.
Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
? изучить источники и методы набора персонала;
? проанализировать особенности профессионального отбора персонала организации;
? рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала.
Объектом исследования курсовой работы являются технологии подбора персонала, а предметом, непосредственно, персонал организации.

3.1.Практические рекомендации
Далеко не всегда при приёме на работу солидные рекомендации и впечатляющее резюме гарантирует удачу.
Главное – это собеседование, или, как его принято теперь называть, интервью. Интервью – это всегда маленькая психологическая дуэль. Впрочем, в ней не будет победителя и побеждённого, если вам с работодателем удастся найти общий язык, в выигрыше останутся обе стороны.
Подготовка к интервью. Как говорится, экспромт хорош, когда он хорошо подготовлен. Не стоит полагаться на свою способность импровизировать. Лучше научиться давать два типа ответов общего характера, которые пригодятся для интервью в любой организации, и целевого, ориентированные на конкретного работодателя. Это непременные условия, которые надо выполнить.
Также следует обдумать ответы на те вопросы, которые обязательно зададут на собеседовании. В таблице 3.1. приведён примерный перечень вопросов, которые может задать работодатель.
Таблица 3.1.

О чём может спросить работодатель
Чего не следует говорить в ответ
Как лучше ответить

Почему вам нужна именно эта вакансия? Почему вы считаете, что справитесь с этой работой?

Рассказывать свою биографию.
Сообщить о том, что вы умеете и способен(на) сделать для фирмы на искомом месте.

Как бы вы себя описали? Охарактеризуйте себя как личность.
Распространяться о своих религиозных и политических убеждениях, плакать о личной жизни. Интервью не имеет право затрагивать эти вопросы, а вы не обязан(на) отвечать.
Рассказать о себе, делая упор на качествах, которые вам понадобятся на этом посту.

Какой у вас опыт? Чем вы можете быть здесь полезны?
Перечислять все места, где вы работали.
Подробнее рассказать о своих достижениях в интересующем фирму направлении.

Как вам удалось справиться с какой-нибудь трудной ситуацией?
Сообщать незначительные подробности.
“Мне удалось изменить то-то и то-то, что принесло значительную прибыль фирме.” Или рассказать, как тебе удалось выручить кого-нибудь в критической ситуации.

Ваша самая большая слабость?
Торопиться с самокритикой.
Упомянуть недостатки, никак не влияющие на профессиональные качества.

Что вам известно о нашей компании?
“Я собирался(ась) навести подробные справки, но руки не дошли….”
“Я знаю, чем она занимается и чем торгует, какое место ей принадлежит в отрасли.”

У вас в резюме написано то-то и то-то…. Расскажите поподробнее.
“К сожалению, я его составил(а) сто лет назад и уже не помню деталей.”
Надо дать чёткие и короткие ответы по существу. Подготовьтесь подкрепить фактами каждое утверждение.

Вы готовы пойти на курсы повышения квалификации?
“Нет, это не слишком меня интересует.”
“Да, я мечтал(а) бы быть в курсе новейших достижений в данной области.”

Вам нравиться работать в “команде”?
“Я с гораздо большим удовольствием показал(а) бы, на что способен(на) в одиночку.”
“Очень нравится и вот конкретный пример (привести).”

Каким(какой) вы себя видите через пять лет?
“Я занимаю должность, созданную специально «под меня».”
“Я собираюсь работать все эти годы в Вашей фирме и надеюсь, что новые навыки помогут моему продвижению по службе.”


Психологический аспект. Даже обладая блестящим послужным списком и квалификацией, никто не зарегистрирован от неблагоприятного исхода интервью, Обычно вакансия достаётся человеку, который не только компетентен в своей профессии, но и способен к установлению хороших человеческих контактов. Поэтому одна из основных задач соискателя - найти общий язык с работодателем, произвести на него благоприятное впечатление.
Хорошее знание правил, которым надо следовать на интервью, безусловно, срабатывают повышая шансы на получение работы, но ни одно из них не обеспечивает 100% попадания в десятку.
.............
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс, 2002. – 350 с.
2. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 299 с.
3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005. – 411 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2002. – 366 с.
5. Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М: Изд-во РАГС, 2003. – 311 с.
6. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2007. – 347 с.
7. Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2004. – 288 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 389 с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 299 с.
10. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания – Изд.: ПГУ Пенза, 2004. – 317 с.
11. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2004. – 387 с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.