На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 86662


Наименование:


Курсовик сравнительный анализ опыта организации оплаты и мотивации труда в России и за рубежом.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 5.4.2015. Сдан: 2014. Страниц: 43. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1 Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятиях 5
1.1 Сущность и принципы оплаты труда 5
1.2 Формы и системы оплаты труда 10
2 Теоретические аспекты мотивации труда в современных условиях 15
2.1 Понятие и виды мотивации 15
2.2 Основные теории мотивации 20
3 Сравнительный анализ опыта организации оплаты и мотивации труда в России и за рубежом 27
Заключение 42
Список использованных источников 44


Введение

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.
При такой системе заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадий, следующих одна за другой. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Вопросам трудовой мотивации посвящено значительное количество работ, в которых высказываются различные точки зрения на ее содержания. Между тем экономическая сторона этой проблемы остается слабо изученной. Только с более детальной разработкой содержания экономических потребностей появилась возможность вплотную подойти к изучению мотивации работников трудовых коллективов предприятий.
Каждое предприятие разрабатывает свою систему мотивации персонала, учитывающую ее особенности, но разработка и реализация данной системы на всех предприятиях проводится на основе единых требований.
Целью курсовой работы является сравнительный анализ опыта организации оплаты и мотивации труда в России и за рубежом. В соответствии с этой целью поставлены следующие задачи:
- изучение теоретических организации оплаты труда;
- рассмотрение мотивации труда;
- сравнительный анализ опыта организации оплаты и мотивации труда в России и за рубежом.
При выполнении работы были применены статистико-экономический, монографический, балансовый, расчетно-конструктивный методы исследования и соответствующие им разные приемы.
Источниками выполнения работы различные нормативно-правовые документы и научно-методическая литература.


1 Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятиях

1.1 Сущность и принципы оплаты труда
Сущность дохода работника выражается законом оплаты труда. Этот закон отражает объективную экономическую зависимость - оплата труда определяется стоимостью, или ценой рабочей силы. Ее размер зависит от величины стоимости, или цены, фонда жизненных средств, созданных работником за необходимое рабочее время.
В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность оплаты труда.
Переход к рыночным отношениям в нашем государстве обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.
Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она также занимает ведущее место. Поскольку оплата труда составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.
В условиях рыночной экономики на величину оплаты труда воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов.
Среди рыночных факторов, влияющих на ставку оплаты труда и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (Рисунок 1):
- изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки оплаты труда;
- полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности, технической оснащенности;
- эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки оплаты труда под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова;


Рисунок 1 - Факторы формирования оплаты труда
- взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка оплаты труда, будучи вполне подвижной в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой;
- изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки оплаты труда, а значит, уровня заработной платы в целом.Нерыночные факторы:
1) меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат;
2) на ставку оплаты труда и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения;
3) конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной оплаты труда.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие ее функции: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, то есть предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно ак­туально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сво­дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз­ни.
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции оплаты труда, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.
Основным направлением совершенствования всей системы организации оплаты труда является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.
Регулирующая функция оплаты труда воздействует на соотно­шение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей.
Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или дру­гим основаниям (признакам), то есть выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работни­ков в конкретных условиях производства.
Это является предметом регу­лирования трудовых отношений между социальными партнерами на вза­имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.
Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специ­фика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена ра­бочей силы» и «цена труда»
Цена рабочей силы - это денежное выражение ее стоимости, отра­жающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда.
Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации оплаты труда на предприятии, а также при уста­новлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.
Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой.
Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда ра­ботника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии.
Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов).
Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги).

1.2 Формы и системы оплаты труда
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Наибольшее распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:
- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;
- возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);
- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

(1)
где ЗПпис - общий заработок рабочего, р.;
Р - штучная сдельная расценка, р.;
Q - количество обработанных изделий, натур. ед.

, (2)
где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, р.;
Нвр - соответственно нормы времени на обработк........


Список использованных источников

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления: Учебное пособие для вузов. - М,: ЮНИТИ- ДАНА, 2014. - 287с.
2. Бреслав Л. И др. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. - 2011. № 4.
3. Бухалков М. И., Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основ его эффективного использования // Человек и труд, 2011. -№ 10.
4. Бухалков М. И. Управлением персоналом: Учебник. - М.: -ИНФРА-М, 2010. - 368с.
5. Иванов Д. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы мотивации труда // Управление персоналом. - 2013. - № 2.
6. Исаенко А. Человеческий капитал - определяющий фактор экономического роста // Человек и труд. - 2012. - № 6.
7. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 2010. - 256с.
8. Радько С. Риски в управлении трудовым потенциалом // Управление персоналом. - 2010.-№ 5.
9. Савицкая П.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2012. - 415с.
10. Самыгин С.И. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия». - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 480с.
11. Смирнов И. Трудовой коллектив торгового предприятия // Управление персоналом. - 2010. - № 8.
12. Терентьев Д. Управление торговой компанией // Управление персоналом. - 2009. -№ 7.
13. Турчинов А. Социальное измерение мотивации труда // Человек и труд. - 2011. - № 7.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.