На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 86724


Наименование:


Курсовик Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане « Старый город»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 6.4.2015. Сдан: 2012. Страниц: 33. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Аспекты системы управления персоналом.…………………………..4
1.1. Основные понятия системы управления персоналом……………………. 4
1.2. Методы построения системы управления персоналом…………………….8
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ресторана «Старый город»………………………………………………………………….14
2.1.Организационно-экономическая характеристика ресторана «Старый город»…………………………………………………………………………….14
2.2. Финансовый анализ деятельности предприятия………………………….18
2.3. Анализ системы управления персоналом………………………………...22
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане « Старый город»……………………………………..25
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане « Старый город»……………………………………………………..25
Заключение……………………………………………………………………….28
Библиографический список……………………………………………………..30
Приложения……………………………………………………………………...32



Введение.
Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.
Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.
Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.
Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.
Целью курсовой работы является исследование систем управления персоналом в общественном питании.
Задачи курсовой работы:
1. Рассмотреть аспекты системы управления персоналом.
2. Проанализировать систему управления персоналом на примере предприятия общественного питания
3. Предложить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Старый город».



Глава 1. Аспекты системы управления персоналом.
1.1 Основные понятия системы управления персоналом.
Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.
Объекты системы управления персоналом:
· работники;
· рабочие группы;
· трудовой коллектив.
Субъекты системы управления персоналом:
· функциональный управленческий персонал;
· линейный управленческий персонал;
Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.
Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).
В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.
Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.
Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.
Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.
Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.
Социальные цели организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 1. Цели системы управления персоналом организации.

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.
С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала.
С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели - получению прибыли.
Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 3.


Рис. 3. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
Функции системы управления персоналом организации:
Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.
Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется, в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

1.2. Методы построения системы управления персоналом
Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.
Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.
В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.
Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:
1) технологии формирования пер........


Библиографический список.
1. ГОСТ Р 50647-2010 < Catalog/50/50770.shtml> Услуги общественного питания. Термины и определения.
2. ГОСТ Р 53995-2010 < Catalog/50/50591.shtml> Услуги общественного питания. Общие требования к методам и формам обслуживания на предприятиях общественного питания.
3. ГОСТ Р 53996-2010 Услуги общественного питания. Порядок разработки фирменных и новых блюд и изделий на предприятиях общественного питания.
4. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2010. - 365 с.
6. Джеймс Джон Управление рестораном: практическое пособие / Джон Джеймс. - М. : ТК Велби, Проспект, 2012. - 440 с.
7. Джордж Т. Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала /Д.Т. Милкович и др. - М.: Вершина, 2012. - 760 С.
8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2011. - 365 с.
9. Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения / А.Я. Кибанов, Н.Ф. Федорова. - М.: Финстатинформ, 2012. - 624 с.
10. Кондратьев, О. Мотивация персонала - нет мотивации - нет работы /О. Кондратьев. - М.: Альфа-Пресс, 2010. - 216 с.
11. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2010. - №7. - С. 40-49.
12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташев. - М.: Экзамен, 2012. - 287 с.
13. Саакян А.Н. Управление персоналом в организации / А.Н. Саакян и др. - С-Пб.: Питер, 2011.
14. Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин и др. - Ростов н/Д.: Феникс, 2002.
15. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А.Спивак . - М.: Дело, 2009. - 489 с.
16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - 2-е издание. - М.: Дело, 2009. - 272 с.
17. Травин В. В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело ЛТД, 2005.
18. Тимофеев М. Золотые правила // Управление персоналом / м. Тимофеев. - 2005. - № 6 (113). - С. 27
19. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 2010. - 296 с.
20. Хохлова Т.П. Управление персоналом // 2005. - № 3 - (110). - С. 64.
21. «Старый город» [Электронный ресурс]. Режим доступа: < >


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.