Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 86782


Наименование:


Контрольная Кадровая политика.Создание успешной HR службы

Информация:

Тип работы: Контрольная. Добавлен: 7.4.2015. Сдан: 2015. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
1. Введение стр.3
2. Создание успешной HR службы стр.3
3. Заключение стр.14
4. Библиографический список стр.16


1.Введение
Актуальность темы обусловлена тем, что значении кадровой службы в организациях в наше время возросла.
В условиях современной экономики необходимо просчитывать все шаги для достижения успеха организаций, и первым и самым важным шагом является организация работы кадровой службы.
В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых службы.
Чтобы достигнуть эффективного управления персоналом, необходимо, чтобы кадровая служба работала слажено и без перебоев, а в наше нестабильное время этого добиться не так уж легко. Поэтому необходимо проводить изменения в ее работе, проведя их, организация подвергаем себя меньшим рискам, потому что прекрасно знает, что все ее структуры отлажено функционируют благодаря проведенным изменениям в кадровой службе.

2.Создание эффективной HR службы.

Нужна ли на предприятии служба персонала? В какой момент своего развития предприятие начинает испытывать потребность в этой службе? Как руководителю (не специалисту по кадровым вопросам) найти грамотных работников будущего подразделения? Кого лучше приглашать - психологов или управленцев?

Ответы на все эти вопросы помогут руководителю предприятия принять решение о создании службы персонала в компании.
Итак, для чего же собственно создаются подобные структурные подразделения? В начале девяностых, когда об образовании коммерческих предприятий только начинали говорить, в обязанности работника отдела кадров входило исключительно ведение кадрового делопроизводства. Постепенно, с введением понятий «частная собственность» и «предпринимательская деятельность» руководство создаваемых предприятий стало замечать связь между высокопрофессиональным персоналом и прибылью. Функции работников отделов кадров стали разрастаться и значительно усложняться. Окончательно свой взор на проблемы управления персоналом собственники и руководители обратили только в последние годы. Это обусловлено и тем, что сейчас активно внедряются западные модели управления человеческими ресурсами, и тем, что возрождается из многолетнего забвения практическая психология, и в конце концов тем, что аллергия на сталинское «кадры решают все» прошла - ведь кадры действительно решают все: от вопросов деловой репутации и имиджа компании до качества производимой продукции.
Сегодня обязанности работника, отвечающего за кадры, на большинстве предприятий выходят далеко за пределы ведения кадровой документации. Это и поддержание психологически благоприятного климата в коллективе, и разработка гибких схем стимулирования труда, и организация различных обучающих мероприятий (семинаров, тренингов и т.д.).
Подобные перемены не только в функциональном наполнении, но даже в самом названии этой должности (от «инспектора по кадрам» к «менеджеру по персоналу») стали прямым следствием, как общих радикальных изменений экономических и социальных отношений, так и формирующейся на большинстве предприятий внутренней кадровой политики, принципиально иной, нежели во времена «развитого» социализма.
Безусловно, грамотная, четко отлаженная и соответствующая законодательству постановка системы кадрового документооборота и сегодня по-прежнему не потеряла своей актуальности. Однако, видимо не прозвучит уже неким сверх-откровением давно ставший очевидным факт, что в доперестроечной системе управления возведенное в степень незыблемого абсолюта делопроизводство полностью подменяло собой непосредственное общение «кадровика» с живыми сотрудниками, превращая людей в безликие «штатные единицы».
В последние годы для большинства руководителей стала очевидной значимость каждого отдельного работника в системе общей полноценной работы коллектива и, как следствие, в достижении основной цели - получения прибыли. Роль службы персонала в структуре предприятия претерпела кардинальные изменения. Основная стратегическая задача менеджеров по персоналу сегодня - это создание сплоченной и работоспособной команды единомышленников, заинтересованных в конечном результате своего труда и ощущающих свою моральную принадлежность к предприятию. Это формирование гибкой и индивидуально-ориентированной системы управления, построенной по принципу взаимодействия «лицом к лицу» с каждым работником и призванной способствовать наиболее эффективной деятельности предприятия.
Четко п........


4.Список использованной литературы

1. --
Управление изменениями. Принятие решений. М.: ИКАР, 2012. 120 с. < book?id=18048785> < context/detail/id/18048785/?partner=isolda>
2. --
Кадровое дело. 100 рабочих ситуаций. М.: Эксмо, 2012. 400 с. < book?id=18095596> < context/detail/id/18095596/?partner=isolda>
3. --
Р.М. Шахнович. Инфляция и антиинфляционная политика в переходной экономике. М.: Либроком, 2012. 392 с. < book?id=18444879> < context/detail/id/18444879/?partner=isolda>
4. --
М.В. Ловчева, Е.Н. Галкина, Е.В. Гурова. Делопроизводство в кадровой службе. М.: Проспект, Государственный Университет Управления ГУУ, 2013. 80 с. < book?id=18545118> < context/detail/id/18545118/?partner=isolda>
5. --
А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. М.: Проспект, 2012. 64 с. < book?id=18545124> < context/detail/id/18545124/?partner=isolda> < context/detail/id/18048785/?partner=isolda>
< context/detail/id/18545124/?partner=isolda>
6. --
Н.Н. Обозов. Интенсивная подготовка менеджера. СПб.: БХВ-Петербург, 2011. 240 с. < book?id=18569246> < context/detail/id/18569246/?partner=isolda>
7. --И.С. Кильпякова. Кадровый менеджмент современной библиотеки. Опыт ОУНБ. М.: Литера, 2012. 128 с. < book?id=19027321>
8. ---Оксана Осадчук. Отжимать это нормально. Как получать максимум от сотрудников. СПб.: Питер, 2012. 176 с. < book?id=8747998>
9. --Г.Ю. Касьянова. Учетная политика. Бухгалтерская и налоговая. М.: АБАК, 2013. 160 с. < book?id=19453446>
10. --
А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2012. 448 с. < book?id=7309575> < context/detail/id/7309575/?partner=isolda>
11. --В.В. Кафидов. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2012. 208 с. < book?id=7347211>





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.