На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 86894


Наименование:


Курсовик изучение явлений конфликта и изменений в организации.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 10.4.2015. Сдан: 2012. Страниц: 37. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Управление конфликтом в организации 4
1.1 Природа конфликта 4
1.2 Типология, уровни и формы организационных конфликтов 5
1.3 Процесс протекания конфликта 8
1.4 Причины конфликтов 9
1.5 Стратегии, средства и методы преодоления конфликтов 11
2 Управление изменениями в организации 17
2.1 Природа изменений 17
2.2 Типы изменений 18
2.3 Определение готовности организации к изменениям и инициирование изменений 21
2.4 Модели организационных изменений 23
2.4.1 Трехшаговая модель изменений 23
2.4.2 Модель «исследования - действия» 24
2.4.3 Модель планируемых изменений 25
2.4.4 Модель управления изменениями Л. Грейнера 27
2.5 Сопротивление организационным изменениям 29
2.5.1 Причины сопротивления изменениям 29
2.5.2 Преодоление сопротивления 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 37



ВВЕДЕНИЕ

На первый взгляд кажется, что для результативного и беспрепят­ственного развития организации необходимы такие условия, в которых к минимуму сведены все дестабилизирующие факторы. Так, например ранние теоретики менеджмента считали, что, найдя правильную формулу, фирма бу­дет работать, как хорошо смазанный механизм. Конфликты в организации воспринимались как резко негативные явления. По сути, одной из ос­новных целей бюрократии по Веберу и школы административного управления было устранение любых конфликтов. Современные теоретики ме­неджмента же признают, что полное отсутствие кон­фликтов в организации не только невозможно, но и нежелательно.
Конфликт по своей сути является импульсом, стимулирующим дальнейшую эволюцию организации и не дающим последней впасть в состояние стагнации и отмирания. Однако, очевидно, что конфликт может быть настолько силен, что его последствия могут быть отрицательными и даже разрушительными для организации.
Безусловно, организация нуждается в мак­симальной интеграции всех видов деятельности и определенной стабильности (но отнюдь не стагнации). Однако, наряду с этим, статус-кво и замедление развития не может удовлетворить потребности организации. Поэтому, менеджменту необходимо внимательно следить за возникновением разного рода конфликтов, уметь перевести конфликт в нужное русло, чтобы избежать его негативных последствий. Также, преследуя цели постоянного развития и совершенствования организации, менеджер должен уметь планировать и управлять переменами и своевременно реагировать на изменения внешней среды.
Цель данной работы - изучение явлений конфликта и изменений в организации.
Основные задачи:
- рассмотрение природы конфликта и организационных изменений
- описание основных типов конфликтов и организационных изменений
- рассмотрение процесса протекания конфликта
- определение уровня готовности организации к изменениям
- выявление причин конфликтов и сопротивления изменениям
- описание основных моделей и методов разрешения конфликтов и осуществления изменений
В структурном плане работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
1 Управление конфликтом в организации

1.1 Природа конфликта
Люди, работающие в организации, различны между собой, поэтому каждый сотрудник по-своему воспринимает ситуацию, в которой оказывается. Различия в восприятии и, как следствие этих различий, различные манеры поведения субъектов часто приводят к возникновению резких столкновений, конфликтов.
Под конфликтом (от лат. conflictus - столкновение) понимается «столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей».
Таким образом, конфликт определяется тем, что осознанное поведение одной стороны вступает в противоречие с целями, мнениями и интересами другой из сторон.
Для эффективного разрешения конфликтных ситуаций каждому человеку необходим определенный объем теоретических знаний о причинах возникновения и способах разрешения конфликтов, а также практические навыки поведения в конфликтных ситуациях. Менеджер организации обычно находится в центре любого конфликта на предприятии, согласно своей роли он должен разрешать конфликт, используя все доступные ему средства. Для менеджера любого уровня умение эффективно разрешать (и предупреждать) производственные и трудовые конфликты является профессиональной компетенцией. Для управления конфликтами внутри организации нужно уметь выявлять мотивы и цели участников конфликта, помогать осознавать свои истинные интересы в конкретной ситуации, владеть методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений.
Современная точка зрения состоит в том, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и не желательное. Безусловно, последствия конфликтов зачастую носят негативный характер: нарушается нормальное функционирование организации, ухудшается морально-психологический климат в коллективе, возникает атмосфера враждебности. Однако существуют и положительные последствия конфликта которые заключаются в том, что конфликты порой помогают выявить и устранить серьезные недостатки в работе организации, вскрыть внутренние противоречия, разрядить обстановку в коллективе, стимулировать активность персонала и появление новых нестандартных идей. Такие конфликты способствуют прогрессу, они не только не вредны, они являются непременным условием развития организации.
Роль и задача менеджера заключаются в том, чтобы грамотно управлять конфликтами: разрешать, ликвидировать конфликты с негативными последствиями и стимулировать, направлять в нужное русло конфликтные ситуации. В среднем руководители тратят на разрешение различных конфликтов 20 % рабочего времени. Однако чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо понимать природу возникновения и протекания конфликтов; знать методы и средства устранения существующих конфликтов; представлять, как можно избежать возникновения деструктивных конфликтов в будущем и как минимизировать их негативный потенциал.

1.2 Типология, уровни и формы организационных конфликтов
Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Целесообразным будет являться рассмотрение следующей классификации, включающей в себя разнообразные типы конфликтных ситуаций:
a) По причине конфликтной ситуации выделяется конфликт целей (стороны участвующие в конфликте по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем), конфликт взглядов (стороны расходятся во взглядах, идеях, мыслях по способам решения проблемы), чувственный конфликт (участники конфликта изначально испытывают негативные эмоции по отношению друг у другу, вызывают друг у друга раздражение манерой поведения, стилем взаимодействия и т.д.).
b) По масштабу конфликты бывают общими (касается всей организации) и парциальными (касается отдельной части организации).
c) По стадиям развития - зарождающийся, зрелый, угасающий.
d) По степени осмысленности - слепой, рациональный.
e) По форме протекания - мирный, немирный.
f) По продолжительности - кратковременный и затяжной.
g) По сфере возникновения - деловой (связанный с выполнением должностных обязанностей), личностный (затрагивающий неофициальные отношения).
h) По степени внешнего проявления - скрытный (латентный) и открытый.
i) В зависимости от количества причин разделяют однофакторные и многофакторные конфликты.
j) По последствиям - деструктивные и конструктивные. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований организации, в результате происходит устранение самой причины конфликта. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Деструктивным конфликт может стать в случае, если он слишком мал или слишком силен. Когда конфликт мал, чаще всего он остается незамеченным и потому не находит адекватного разрешения. Такой конфликт влияет на общую эффективность работы сотрудников. Когда конфликт силен, он, как правило, сопровождается стрессом у сотрудников, что в свою очередь ведет к снижению сплоченности и морали, разрушению коммуникационных сетей, в дальнейшем может привести к распаду организации.
Что касается уровней конфликта, то обычно теоретики менеджмента выделяют 5 уровней конфликта в организации, которые тесно связаны между собой:
a) Внутриличностный конфликт. Случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Кон­фликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт приобрета­ет характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведе­нии в целом. может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличност­ный конфликт.
b) Межличностный конфликт. Вовлекает двух или более индивидов, которые воспринимают себя находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это самый распространенный тип конфликта.
c) Внутригрупповой конфликт. Этот конфликт характеризуется столкновениями между частями или всеми членами группы, влияющими на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Зачастую внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе, который может наблюдаться при смене руководства, появление неформального лидера и т.п.
d) Межгрупповой конфликт. Представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы - производственники - маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Развитие внутригруппового конфликта часто приводит к внутриорганизационному конфликту.
e) Внутриорганизационный конфликт. Порой бывает очень трудно провести разницу между внутриорганизационным и межгрупповым конфликтами Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, воз­никающими по поводу того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом и как формально рас­пределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. Каждая разновидность имеет отличительные характеристики: вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаше всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во мно­гом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаше носит характер различия во взглядах. Его разрешение связано с развитием отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий опреде­ленную роль, получает неадекватное его роли задание.
Конфликт, возникающий в организации, неизбежно втягивает в себя многих людей, которых можно разделить по группам на:
a) Владельцы организации, администрация;
b) Сторонние участники событий, которые добровольно или случайно поддерживают одну из сторон,- конкуренты, профсоюзы, партнеры и т.д.
c) Заинтересованные в скорейшем разрешении конфликта, содействующие этому - арбитры, посредники, представители властей.
d) Нейтралы - наблюдающие со стороны, любопытствующие.
Конфликты в организации могут осуществляться в следующих формах:
a) Действия группы сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной линии, пытающихся захватить власть, либо упрочить свои позиции.
b) Посредством интриг, через нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и вред тем, против кого направлена интрига.
c) Путем забастовки, митингов.
d) Посредством саботажа. Саботаж характерен для бюрократизированных организаций. Нормы, регламентирующие их деятельность, часто бывают жесткими, потому продуктивная работа оказывается возможной лишь при их нарушении. Неукоснительное соблюдение всех норм парализует работу организации.
e) Посредством бойкота.
f) Через словесную агрессию (обвинения, оскорбления)
g) Через травлю соперников, замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств.
Таким образом, ясно, что конфликт является комплексным явлением. Для успешного разрешения конфликтных ситуаций в организации необходимо правильно протипировать существующее противоречие, а также определить участвующие в конфликте группы, обладающие определенными интересами.

1.3 Процесс протекания конфликта
Конфликт может быть рассмотрен в узком смысле, как непосредственное столкновение интересов сторон, и в широком смысле, как процесс, состоящий из нескольких этапов. В данном разделе конфликт рассмотрен как процесс и охарактеризованы основные этапы конфликта.
На первом этапе происходит возникновение конфликтной ситуации, когда ценности интересы участников объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения пока не наблюдается, в силу того, что участники пока не осознали этих противоречий. Важным элементом конфликтной ситуации является предмет, который отражает различия во взглядах участников.
С течением времени поле конфликта может сужаться, если руководство пытается канализовать конфликт, либо расширяться, захватывая новые сферы организации, если конфликт не управляется. Конфликтная ситуация может исчезнуть, если исчезнет предмет конфликта, либо трансформироваться в другую ситуацию.
Однако может произойти и обострение конфликта под воздействием инцидента, повода к столкновению. Здесь следует говорить о второй фазе конфликта, которая характеризуется открытым противостоянием и выражается различными формами конфликтного поведения, что приводит к эскалации конфликта. Инцидент также может закончиться как сам по себе с течением времени, так и в результате переосмысления оппонентами своих взглядов.
Третьей фазой конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, которое может перемежаться с переговорами и периодами затишья.
Четвертая фаза характеризуется разрешением конфликта и проявлением его последствий (позитивных и негативных: перестройка организации, обновление коллектива, кадровые перестановки и т.д.)

Рис. 1. Схема развития конфликта

1.4 Причины конфликтов
Все типы конфликтов в организации имеют несколько причин. Основными причинами являют­ся общие ресурсы, взаимозависимость задач, различия в целях, восприятии, ценнос­тях, манере поведения, уровне образования и неэффективные коммуникации.
Общие ресурсы
Даже в крупнейших организациях ресурсы ограничены. Одной из задач менеджера является распределение материальных, людских и финансовых ресурсов между раз­ными группами так, чтобы вследствие максимально эффект........

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абчук В.А. Менеджмент : Учебник. - СПб.: Издательство «Союз», 2002. - 463 с. - (Серия «Высшая школа»).
2. Веснин В.Р. Менеджмент : учеб. -3-е изд., перераб. и доп. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. -512 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник О.С. Виханский, А.И. Наумов. -4-е изд.,перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. -670 с. : ил.
4. Данилин В. Принципы управления изменениями в организации [Электронный ресурс] // Бизнес Энтропия. - Режим доступа: < articles/24-upravlenie-izmeneniyami-v-organizacii-velenie.html>, свободный доступ.
5. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб: Питер, 2003. - 832 с.: ил.
6. Казаченок В.В. Управление конфликтом в коллективе: насколько это возможно? [Электронный ресурс] // HR-Portal. - Режим доступа: < article/upravlenie-konfliktom-v-kollektive-naskolko-eto-vozmozhno>, свободный доступ.
7. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008. - 672 с. : ил.
8. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 480 с.
9. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 864 с.
10. Моргунов Е.Б. Управление нововведениями в организации [Электронный ресурс] // Федеральный образовательный портал Экономика. Социология. Менеджмент. - Режим доступа: text/19186672/, свободный доступ.
11. О компании [Электронный ресурс] // Rubius. - Режим доступа: about/, свободный доступ.
12. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2007. -304 с.
13. Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления [Электронный ресурс] // HR-Portal. - Режим доступа: article/konflikty-v-organizatsii-puti-preodoleniya, свободный доступ.
14. Яценко В. Поведение человека в производственных конфликтах [Электронный ресурс] // HR-Portal. - Режим доступа: article/povedenie-cheloveka-v-proizvodstvennykh-konfliktakh, свободный доступ.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.