На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 86916


Наименование:


Курсовик СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ООО «АТОН»)

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 10.4.2015. Сдан: 2014. Страниц: 65. Уникальность по antiplagiat.ru: 79.

Описание (план):



ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение…………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность конфликта …………………………………………………….5
1.2 Особенности исследования системы управления конфликтами в организации ………………………………………………………………...12
Выводы по перовой главе …………………………………………………...37
ГЛАВА 2. СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Характеристика предприятия как объекта исследования ООО «АТОН»..40
2.2 Роль руководителя в управлении конфликтами ………………………..45
2.3 Сотрудничество как форма преодоления конфликта …………………50
Выводы по второй главе …………………………………………………..52
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ООО «АТОН»)
3.1 Организационный механизм управления конфликтами …………………54
3.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ООО «АТОН») ………………………………59
Выводы по третьей главе …………………………………………………...63
Заключение ………………………………………………………………...65
Список использованных источников и литературы ………………………..67
Приложение 1. ………………………………………………………………...69
Приложение 2. ………………………………………………………………..70
Приложение 3. ………………………………………………………………..71
Приложение 4. ………………………………………………………………..72
Приложение 5. ………………………………………………………………...73


Введение

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Люди по характеру, темпераменту и многим другим критериям не одинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части, кроме стресса и временной психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для руководителей различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому очень важным является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
Вопросы исследования и совершенствования системы управления конфликтами в организации на сегодняшний день определили актуальность темы исследования. Об этом свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление общественной жизни, поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
Конфликт, в особенности социальный, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук.
Целью данной работы является проведение исследования системы управления конфликтами в организации и выявление путей ее совершенствования (на примере ООО «АТОН»).
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:
? уточнить теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации;
? исследовать структуру системы управления конфликтами в организации;
? наметить пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ООО «АТОН»).
Предмет исследования - система управления конфликтами.
Объект исследования - ООО «АТОН».


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность конфликта

Конфликту, как и любому другому явлению, присущи своеобразные черты. Прежде чем дать определение понятия «конфликт» рассмотрим некоторые из этих черт. Ни у кого не вызовет сомнения то, что конфликт порождается самой природой общественной жизни. Он отображает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем, т.е. конфликт - явление социальное [3].
Обстоятельства жизни человека с древнейших времен складывались таким образом, что ему было предназначено сотрудничество с другими людьми. Но между всеми людьми есть различия. В связи с развитием общества и усложнением социальных связей в отношениях наряду с сотрудничеством появляется конкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов и выбора средств достижения целей. В конечном счете сложившаяся ситуация привела к появлению конфликтов. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и личностные, накладывают свой отпечаток и могут порождать противоречия, напряженность, вражду. Также конфликты может порождать и отклоняющееся от нормы поведение (оно может быть как негативным, так и позитивным).
Перейдем к рассмотрению классификации конфликтов . Классификация - это научный метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака.
В литературе предлагаются многочисленные варианты классификации конфликтов. Основными видами классификации являются типология, систематика и таксономия [5].
Систематика - совокупность конфликтов, в основании которой лежит менее существенный признак конфликта.
Таксономия - теория классификации и систематизации деятельности, имеющей обычно иерархическое строение.
В настоящее время наиболее распространенной формой классификации конфликтов является типология.
Конфликты в практике управления организацией можно классифицировать по следующим признакам:
1) По сфере проявления:
- производственно-экономические (основой являются производственно-экономические противоречия);
- идеологические (в основе лежат противоречия во взглядах);
- социально-психологические (противоречия возникают в социальной сфере);
- семейно-бытовые.
2) По масштабам, длительности и напряженности
- общие и локальные;
- бурные быстротекущие, кратковременные (возникают на основе психологических особенностей личности и отличаются высокой агрессивностью);
- острые длительные, затяжные (на основе глубоких противоречий сторон);
- слабовыраженные и вялотекущие (возникают на основе не очень острых противоречий, либо одна из сторон ведет себя пассивно);
- слабовыраженные и быстротекущие (на основе поверхностных причин).
3) По субъектам конфликтного взаимодействия
- внутриличностные (происходят, как это следует из названия внутри: человеку приходится бороться с самим собой, когда он должен принять трудное решение или четко определить, что для него по-настоящему важно. Сомнения в собственных силах и неуверенность - это тоже варианты внутриличностного конфликта);
- межличностные (когда двое или больше людей не могут найти общий язык);
- межличностно-групповые (участниками являются конкретная личность и группа);
- межгрупповые (возникают при столкновении интересов двух групп).
4) По предмету конфликта
- предметные;
- беспредметные.
5) По источникам и причинам возникновения
- объективные и субъективные;
- организационные (происходят в пределах определенной социальной системы);
- эмоциональные (возникают на основе реакции на поведение и действия других людей);
- социально-трудовые (на основе несовпадения интересов, целей отдельных лиц или групп лиц);
- деловые и личностные.
6) По коммуникативной направленности
- горизонтальные (участники не находятся в подчинении друг у друга);
-вертикальные (участники связаны какими-либо видами подчинения);
- смешанные.
7) По социальным последствиям
- позитивные и негативные;
- конструктивные и деструктивные;
- созидательные и разрушительные.
8) По формам и степени столкновения
- открытые и скрытые;
- спонтанные, инициативные и спровоцированные;
- неизбежные, вынужденные, нецелесообразные.
9) По способам и масштабам урегулирования
- антагонистические и компромиссные;
- полностью или частично разрешаемые;
- приводящие к согласию и сотрудничеству.
Каждый конфликт своеобразен, и все-таки существуют некоторые общие черты, потому что, как правило, в центре любого конфликта - столкновение несходных потребностей, а также статусов или условий распределения.
Выявление причин конфликтов раскрывает источники их возникновения и способствует дальнейшему их урегулированию.
Причины конфликта - это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях вызывают его.
Основные характеристики объекта конфликта [6]:
1) Под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;
2) Объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, объективные, субъективные, статусные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.;
3) Объект конфликта не существует безотносительно его субъектов. Напротив, он всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;
4) Объект конфликта носит релятивистский характер, что прямо вытекает из предыдущего положения;
5) Объект конфликта всегда имеется в ограниченном (дефицитном) количестве или качестве и не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте;
6) Объект конфликта может быть явным и латентным.
Другой основной элемент социального конфликта - его участники. В конечном счете, ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе действуют различные социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, участников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество.
Современная конфликтология подразделяют всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных) [3]:
1) Основные участники конфликта - это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.
2) К не основным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта. Их часто именуют также косвенными участниками конфликта. По определению им принадлежит второстепенная роль в возникновении и развитии конфликта. Часто не основных участников конфликта называют еще третьей стороной.
В реальной динамике конфликта грань между основными и не основными участниками часто оказывается подвижной и относительной.
Важную роль в возникновении и развитии конфликта имеют и другие его участники:
а) инициаторы (зачинщики);
б) организаторы;
в) пособники;
г) посредники (медиаторы).
Инициаторы (зачинщики) - те участники конфликта, которые берут на себя инициативу в развязывании конфликта между другими лицами, группами или государствами. Ими могут быть как отдельные лица, так и различные объединения и даже государства. Это могут быть как основные, так и не основные участники. После того как конфликт возник, инициатор конфликта может и не участвовать в нем. Человек, затеявший склоку в коллективе, может затем уйти в тень или вообще уволиться с работы, а конфликт будет продолжаться и без него.
Организаторы - группа лиц (или отдельное лицо), разрабатывающая общий план противоборства с оппонентом с целью разрешения противоречия в свою пользу. Организовать конфликт - значит продумать всю его динамику таким образом, чтобы предполагаемые выгоды в результате его окончания были больше, нежели потери. Организаторами могут выступать как основные, так и не основные участники конфликта.
Пособники - лица, которые помогают участникам конфликта в его развязывании, организации и развитии. Пособниками могут выступать как спонтанные группы лиц, так и специально созданные, а также отдельные личности. Помощь, оказываемая пособниками, может быть: материальная, идеологическая, нравственная, ресурсная, информационная, административная и т.д.
Посредники (медиаторы) - третья сторона в конфликте и его косвенные участники. Роль посредника - это роль авторитетного помощника, призываемого субъектами конфликта для разрешения проблемы. Цель посредничества - добиться прекращения конфликта путем нахождения компромисса между его оппонентами. Он должен занимать также нейтральную позицию по отношению к его участникам.
Еще один объективный элемент конфликта - его среда, включающая совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику.
С точки зрения уровней социальной системы различают микро- и макросреду конфликта.
Микросреда конфликта - это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликт. Масштаб микросреды - это малая социальная группа.
Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами. Хотя опосредовано макросреда влияет, конечно, и на развитие конфликтов на уровне отдельных личностей и малых групп.
По природе составляющих ее компонентов можно выделить три вида среды конфликта: физическую, общественно-психологическую и социальную.
Физическая среда конфликта - это совокупность физических, географических, климатических и экологических условий и факторов, в которых протекает противоборство.
Общественно-психологическая среда конфликта - это совокупность тех настроений, мнений, забот, чувств и переживаний, в которых развивается конфликт. Эти факторы являются объективными для участников конфликта, ибо они заданы им изначально и не зависят от их воли, сознания и желаний.
Социальная среда конфликта представляет совокупность общественных условий, при которых возникает и развивается противоборство сторон. Самыми общими и фундаментальными факторами социальной среды конфликта являются тип цивилизации, общественно-экономические условия жизни и социально-политическое устройство общества.

1.2 Особенности исследования системы управления конфликтами в организации

Можно выделить следующие три основных стадии развития конфликта [6]:
? предконфликтную;
? конфликтную;
? послеконфликтную.
Каждая из стадий делится на фазы.
Первой фазой предконфликтной стадии является конфликтная ситуация. Это такое положение дел, когда ценности, интересы, установки участников объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.
Конфликтная ситуация не имеет четкого начала и завершения.
Ее элементами являются, прежде всего, участники, к которым относятся:
- противостоящие друг другу стороны (оппоненты), обладающие определенными силой, статусом, материальными и информационными ресурсами, а также соответствующим рангом (к первому рангу относятся индивиды, ко второму - группы, к третьему - организации; индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой считается оппонентом нулевого ранга);
- подстрекатели - лица, подталкивающие стороны к противоборству;
- пособники, содействующие им советами, технической поддержкой (в групповых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера);
- организаторы, планирующие конфликт, но не всегда участвующие в нем непосредственно.
Другим элементом конфликтной ситуации является объект, вызывающий ее к жизни. Обычно это дефицитный ресурс, который чаще всего неделим в широком смысле слова либо вообще, либо «по справедливости», что мешает нормальной работе. Поэтому стороны претендуют на решающее или единоличное манипулирование им в своих интересах.
Еще одним элементом конфликтной ситуации является предмет, который отражает различие взглядов оппонентов на объект.
В то же время последний может отсутствовать или не составлять для сторон реальных помех.
Со временем конфликтная ситуация может ослабеть или полностью исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраняться в прежнем виде; трансформироваться в другую.
Но она может и обостриться под воздействием инцидента (события или обстоятельства, служащего толчком или поводом к столкновению).
Инцидент представляет собой вторую фазу предконфликтной стадии. Он может быть целенаправленно спровоцирован или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображении сторон.
Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта - его эскалация.
Субъективно возникшая конфликтная ситуация (инцидент) может закончиться как сама по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов.
Сложившаяся же объективная ситуация должна соответствующим образом и заканчиваться, т.е. путем устранения объекта, который вызывал ее появление.
После инцидента наступает конфликтная стадия вместе с резким обострением расхождений, выходом на позиции прямой конфронтации. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с захватом спорного объекта, прямым насилием над оппонентом, созданием для него помех и причинением прямого или косвенного вреда.
Развитие конфликта на конфликтной стадии проходит в несколько этапов:
1. Возникновение конфликта и психологическая подготовка к его урегулированию.
2. Определение причины возникновения конфликта.
3. Поиски возможных вариантов решения конфликта.
4. Разработка и выбор вариантов решения конфликта.
5. Процесс урегулирования конфликта.
6. Завершение процесса урегулирования конфликта8.
С этапами связаны фазы конфликта, которые следует подразделять с точки зрения реальных возможностей его разрешения.
Фазы конфликтной стадии следующие: начало конфликта, развитие конфликта, пик конфликта, затухание конфликта, прекращение конфликта, урегулирование конфликта. Этапы конфликта и возможности решения по фазам представлены в Приложение 1. (Таблица 1 «Взаимосвязь фаз и этапов на конфликтной стадии»).
Противоборство заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами (поэтому перемирие вовсе не означает завершение конфликта).
Первой фазой уже послеконфликтной стадии является ослабление противостояния. На этой фазе своего развития конфликт может прекратиться как в итоге изменения объективной ситуации, так и в результате психологической перестройки субъектов. Становится возможным полное или частично........

Список использованных источников и литературы:
1. Конституция Российской Федерации. - М.: Проспект, 2000.-48с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИНФРА-М, 2008.-С.208.
3. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М.: 1993.-453с.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1997.-376с.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ, 1999.-551с.
6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008.-496с.
7. Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные знания.-2004.-№5. -С. 241-283.
8. Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные знания.- 2004.- №6. - С. 196-211.
9. Венедиктова В.И. О деловой этике и эстетике. - М.: Фонд Правовая культура, 2004.-176с.
10. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. - М.: Флинта, 1998.-108с.
11. Веснин В.Р.Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Висбес, изд-во Проспект, 2007.504с.
12. Волков Ю.Г., Нечипуренко В.Н., Попов А.В., Самыгин С.А. Социология.- Курс лекций. - Ростов на Дону.: Издательство «Феникс», 2000.-358с.
13. Горянина В.А. Психология общения. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 5-е изд. - М.: Издательский центр «Академия». 2008.-416с.
14. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.-464с.
15. Дружинин В.В., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М.: Радио и Связь, 1989.-396с.
16. Еникеев М.И. Общая социальная психология: Учебник для вузов. - М.: Норма, 2005.-624с.
17. Конфликтология. Учебник./Под редакцией А.С.Кармина. - СПб. Издательство «Лань», 1999.-448с.
18. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология - М.:ИНФРА - М, 2007.-301с.
19. Козырев Г.И. Внутриличностные конфликты.// Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-1999.-№2. - С. 102-111.
20. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.:ЮНИТИ, 1999.-205с.
21. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов./Под редакцией В.Н. Лавриненко. - 4-е издание переработанное о доп. - М.: ЮНИТА ДАНА, 2003.-415с.
22. Майерс Д. Социальная психология/Перев. с англ. - СПб.: ЗАО «Издательство «Питер», 1999.-688с.
23. Ньюстон Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: изд-во «Питер», 2007.-582с.
24. Положение о ООО «АТОН»
25. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. - 7-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2005.-448с.



Перейти к полному тексту работы


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.