На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 87087


Наименование:


Курсовик процесс подбора, отбора и найма персонала в ООО «М.Видео Менеджмент».

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 15.4.2015. Сдан: 2014. Страниц: 76. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Оглавление
Введение…………………………………………………………………………. 3
Глава 1. Теоретические основы организации системы подбора, отбора и найма персонала в организации…………………………………………………5
1.1. Место подбора, отбора и найма в общей системе работы с персоналом.. 5
1.2. Основные принципы, процедуры и этапы подбора, отбора и найма сотрудников……………………………………………………………………...18
1.3. Оценка эффективности системы подбора, отбора и найма персонала….25
Глава 2. Системный анализ системы отбора, подбора и найма персонала……………………………………………………………………….29
2.1. Общая характеристика организации ООО «М.Видео Менеджмент»….29
2.2. Анализ внешней среды ООО «М.Видео Менеджмент»…………………37
2.3. Структурный анализ системы управления ООО «М.Видео Менеджмент»……………………………………………………………………43
2.4. Функциональный анализ системы управления ООО «М.Видео Менеджмент»……………………………………………………………………47
2.5. Информационный анализ системы управления ООО «М.Видео Менеджмент»……………………………………………………………………65
2.6. Системный анализ управления предметом исследования и выявление проблем, которые требуют совершенствования……………………………..66
2.7. Параметрический анализ и оценка эффективности управления ООО «М.Видео Менеджмент»……………………………………………………….68
Заключение……………………………………………………………………...70
Список литературы……………………………………………………………72

Введение
Подбор персонала на предприятии является одним из важных, точнее первоочередным вопросом. От эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объема производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия. Решение этих задач может быть достигнуто путем качественного совершенствования системы и методов подбора персонала.
Именно правильно подобранные специалисты являются залогом успеха и процветания предприятия, то есть человеческий ресурс является основополагающим. От степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают, зависит эффективность работы компании. В свою очередь, подбор персонала с одной стороны очень трудоемкий процесс, требующий затрат времени и средств, с другой стороны этот процесс порождает такие проблемы как субъективизм и формализм.
Существует масса способов закрыть вакансию. Эти способы сильно различаются по трудоемкости и стоимости. Каждый из них может подходить одной позиции и быть совершенно неприемлемым для другого. Поэтому из всего многообразия путей подбора персонала необходимо выбрать наиболее верный для компании и той или иной вакансии.
Бытует такое мнение, что при подборе персонала важна только профессиональная компетенция, или рабочая сила как таковая. Однако эффективный подбор, во-первых, характеризуется тем, что здесь важно отслеживать не только профессиональный уровень человека, но и его личностные качества. В настоящее время это наиболее показательный критерий для бизнеса, который предполагает интенсивное использование именно этих качеств. Они же играют большую роль и в командообразовании внутри фирмы.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что использование эффективных методик подбора персонала является одним из главных факторов обеспечения предприятия трудовыми ресурсами в необходимом количестве и требуемой квалификации, и как следствие - обеспечения необходимого объема производства и продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Объектом курсовой работы является ООО «М.Видео Менеджмент».
Предмет курсовой работы - процесс подбора, отбора и найма персонала в ООО «М.Видео Менеджмент».
Цель курсовой работы заключается в выявления путей совершенствования системы подбора, отбора и найма персонала на основе системного анализа. В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ системы отбора, подбора и найма персонала;
2. Дать организационно - экономическую характеристику организации;
3. Провести анализ внешней среды ООО «М.видео Менеджмент»;
4. Провести системный анализ выявленной проблемы в организации;
5. Оценить эффективность системы управления организации и выявить пути совершенствования системы отбора, подбора и найма персонала.
В первой главе курсовой работы рассматриваются теоретические аспекты подбора, отбора и найма персонала в организации.
Вторая глава курсовой работы посвящена описанию общей характеристики организации, анализу внешней среды, проведению структурного, функционального, информационного, системного и параметрического анализов.
В заключении даны рекомендации и предложены мероприятия по совершенствованию процесса подбора, отбора и найма персонала в организации ООО «М.видео Менеджмент».


Глава 1. Теоретические основы организации системы подбора, отбора и найма персонала в организации

1.1. Место подбора, отбора и найма в общей системе работы с персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Понятие управление персоналом предприятия предполагает под собой целенаправленную деятельность его руководящего состава, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку философии, концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления работниками предприятия.
Повышение роли персонала и изменение отношения к нему в современных условиях связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве отраслей народного хозяйства.
На сегодняшний день гибкие производственные комплексы, робототехника, наукоемкое производство, основанное на компьютерной технике и современных средствах связи современная технология производственных процессов, стремится свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы, что позволяет экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы.
Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостной объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с учетом мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности. Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков.
Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации. Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации.
Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия:
1) по критериям эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат);
2) по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);
3) по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. [2, с. 147].
При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в работниках определенного уровня квалификации.
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций - от приема до увольнения кадров:
1) наем, отбор и прием персонала;
2) деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
3) профориентация и трудовая адаптация;
4) мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
5) организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
6) управление конфликтами и стрессами;
7) обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе;
8) обучение, повышение квалификации переподготовка кадров;
9) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
10) управление поведением персонала в организации;
11) управление социальным развитием;
12) высвобождение персонала [2, с. 155].
Управление персоналом предприятия предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение данной системы управления. Все эти вопросы находят свое отражение в философии и концепции управления персоналом организации.
Таким образом, формируется концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов па понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий. Она включает:
- разработку методологии управления персоналом;
- формирование системы управления персоналом;
- разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала предприятия как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей предприятия с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала [3, с.226].
Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.
В условиях перехода к рыночным отношениям происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей, где главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Система управления персоналом организации - это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, представим их в табл. 1.
Таблица 1 - Формирование системы управления персоналом организации
Система управления персоналом организации, включает в себя:
Наименование подсистемы Функции
Подсистема линейного руководства Осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры
Подсистема планирования и маркетинга персонала Выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами
Подсистема управления наймом и учетом персонала Осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом
Подсистема управления трудовыми отношениями Проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц
Подсистема управления развитием персонала Осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Продолжение таблицы 1
Наименование подсистемы Функции
Подсистема управления мотивацией поведения персонала Выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом
Подсистема управления социальным развитием Осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования
Подсистема развития организационной структуры управления Выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргстрктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом Осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом Выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности

Таким образом, в условиях переходной экономики система управления персоналом является важной составляющей, определяющей успешность функционирования любой организации. Одна из аксиом управления гласит: любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами. В то же время подходы к управлению персоналом могут варьировать в зависимости от размеров, организационно-правовых форм, типов организаций и др.


1.2. Основные принципы, процедуры и этапы подбора, отбора и найма сотрудников

Подбор персонала - это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест < college/biznes/model-rabochego-mesta.html>, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.
Существует два вида источников набора персонала: внутренние - за счет сотрудников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды.
Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.
Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).
Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.
Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы найти высококвалифицированного специалиста - трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания может набирать персонал самыми дешевыми способами.
Существуют следующие виды внешних источников [12, с. 141]:
1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40% случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства.
Данный подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным.
Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно компенсировать проведением отбора на общих основаниях в том числе и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его адекватную оценку
2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.
Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах такого кандидата, информацию о нем все же стоит сохранить, чтобы можно было привлечь его в случае необходимости. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.
3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.
Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания и Интернет. Такие СМИ, как телевидение и радио, используются редко. Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях, можно также подразделить на две категории: издания общего профиля и специализированные профессиональные издания. Издания общего профиля публикуют информацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга профессий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например, металлургия) или профессии (например, бухгалтерский учет). Соответственно в рубриках, посвященных трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях для специалистов этой отрасли (например, инженер-металлург) или профессии (например, бухгалтер).
То же самое можно сказать и об Интернет. Существуют серверы, посвященные трудоустройству, на которых соискатели публикуют свои резюме, а работодатели - информацию о вакансиях. Также публикация информации о вакансиях и размещение резюме возможны на специализированных порталах, представляющих собой виртуальные профессиональные сообщества [3, с.226].
Применение специализированных профессиональных изданий и Интернет- порталов считается эффективным в случае поиска узкопрофильных специалистов (например, инженеров в области телекоммуникаций, специалистов-нефтяников и т.д.). Поиск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимости (маркетолог, экономист, секретарь и т.д.), как правило, проводится при помощи изданий, посвященных трудоустройству в различных областях.
Размещение объявлений о вакансиях является эффективным и дорогостоящим инструментом привлечения большого количества кандидатов. Однако этот инструмент может оказаться неэффективным в случае наплыва кандидатов, не обладающих требуемыми качествами. Для того чтобы повысить эффективность объявления о ваканс........

Список литературы

Азоев, Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. - М.: Центр экономики и маркетинга, - М: Экономика, 2012.
Ансофф, И. Стратегическое управление. Пер. с англ. / Л. И. Евенко, - М: Экономика, 2011.
Алексеев, Н. Эволюция систем управления предприятием. // Проблемы теории и практики управления - 2003 - №2.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2009.-421с.
Балабаева, И. Функциональный анализ системы управления /И. Балабаева //Автомобильный транспорт. - 2013. - N 4.
Баранчеев, В. Стратегический анализ: технология, инструменты, организация // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. - М.: Экономика, 2009.-298 с.
Блудян, Н. Н. Функциональный анализ системы управления // Менеджмент. 2013. №1.
Боумэн, К. Основы стратегического менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2011.
Бурков, В.Н., Данев, Б., Еналеев, А.К. и др. Большие системы: моделирование организационных механизмов. М.: Наука, 2011.
Бочаров, В.В. Инвестиционный менеджмент. Учебное пособие. - С-Пб.: "Питер", 2012.
Васильев, В. Стратегическое управление /В. Васильев //Менеджмент. - 2013. - N 5.
Васильев, В. Управление - на новый уровень /В. Васильев //Маркетинг. - 2013. - N 4.
Васильев, В. Функциональный анализ системы управления /В. Васильев //Автомобильный транспорт. - 2013. - N 5.
Виханский, О.С. Стратегическое управление. - М.: Изд-во МГУ, 2013.
Ворачек, Х. О состоянии "теории маркетинга услуг".//Проблемы теории и практики управления. № 1. 2012.
Гомоненко, Ю. В. Функциональный анализ системы управления /Ю. В. Гомоненко //Автомобильная промышленность. - 2011. - N2.
Герчикова, И.О. Методика проведения маркетинговых исследований // Маркетинг.- 2013.- № 3.
Громов, Н.Н. Управление на транспорте. - М.: Транспорт 2012.
Глухов, А.Л. Оценка конкурентоспособности услуг и способы ее обеспечения // Маркетинг. - 2012. - №2.
Гурмак, В.Н. Функциональный анализ системы управления. - М.: Знание, 2012
Дегтяренко В.Н. Оценка эффективности инвестиционных проектов. - М.: "Экспериментальное бюро М", 2011.
Казанцев А.К. Практический менеджмент / А.К. Казанцев,В.И. Подлесных, Л.С. Серова. - М., 2009. - 368 с.
Козлов В. Человеческие ресурсы - источник конкурентного преимущества, наряду с другими ресурсами компании // Управление персоналом. - 2009. - 316 с.
Котляр А. Современные концепции развития кадровых служб//Обучение персонала 2010. - 279 с.
Мосина Л. Подбор кадров: работа над ошибками // Кадровый менеджмент. - 2007. - № 5. - С. 25-27
Музыченко В.В. Управление персоналом. /Учебник для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр "Академия", 2008. - 365 с.
Психологические аспекты подбора и проверки персонала /сост. Н.А. Литвинцева. М., 1997.
Резник С.Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации) / С.Д. Резник, И.А. Игошина,К.М. Кухарев. - М. :Инфра-М, 2002. - 212 с.
Травин В. В., Дятлов В. Д. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2009. - с. 653
Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс - курс. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011, с. 199.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.