На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 87226


Наименование:


Курсовик Исследование применения содержательных теорий мотивации в «Многоотраслевом ЖКХ»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 19.4.2015. Сдан: 2012. Страниц: 78. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение………………………………………………………….. 3
1 Теоретический аспект Содержательных теорий мотивации…………………………………………………………… 5
1.1 Понятие «мотивации» и ее классификация……………………… 5
1.2 Характеристика содержательных теорий мотивации……………………………………………………………… 9
1.3 Методы исследования мотивации…………………………………………………..……… 1.4 Российский опыт применения содержательных теорий мотивации………………………………………………………….. 16 23
2 Исследование применения содержательных теорий мотивации в «Многоотраслевом ЖКХ»……………………………………………. 29
2.1 Характеристика«Многоотраслевого ЖКХ»……………………. 29
2.2 Анализ хозяйственной деятельности «Многоотраслевого ЖКХ»………………………………………………………………….. 33
2.2.1 Анализ производства и реализации продукции……………… 37
2.2.2 Анализ труда и заработной платы…………………………….. 40
2.2.3 Финансовое состояние предприятия…………………………. 42
2.3 Исследование применения содержательных теорий в «Многоотраслевого ЖКХ»……………………………………………. 44
3 Рекомендации по совершенствованию управления «Многоотраслевому ЖКХ» на основе использования содержательных теорий мотивации…………………………………. 61
Заключение…………………………………………………………….. 73
Список литературы…………………………………………………… 75


Введение
Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Цель данной работы - изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере корпорации Уолта Диснея.
Задачи:
· изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;
· изучить методы мотивирования персонала;
· рассмотреть конкретный пример успешного мотивирования персонала в организации;
· разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ


1.1 ПОНЯТИЕ «МОТИВАЦИИ» И ЕЁ КЛАССИФИКАЦИЯ

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, можно дать такое определение:
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация-это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность. В психологии этот термин используется при изучении психологических причин и механизмов целенаправленного поведение человека. Мотивирующие факторы по своим проявлениям и функциям в регулировании поведения разделены на классы в зависимости от того:
· Почему организм приходит в состояние активности (мотив как проявление осознанных потребностей и инстинктов).
· На что направлена активность и ради чего произведен выбор именно этих актов поведения (мотив как причина)
· Каким образом осуществляется регуляция поведения (проявление эмоций, стремлений, желаний как субъективных переживаний и установок). Поведение реализует при субъективно ощущаемой человеком свободе выбора и вытекающей из нее личной ответственности, которые включают механизмы всестороннего и повторного анализа того или иного поступка, что обусловливает окончательный выбор как более обоснованный.[2]


1. Теория потребностей А.Маслоу 1. Теория ожидания В.Врума
2. Теория К.Альдерфера 2. Теория постановки целей Э.Лока
3. Теория потребностей Д.МакКлелланда 3. Теория справедливости Дж.Ст.Адамса
4. Теория потребностей Ф.Герберца 4. Теория Л.Портера-Э.Лоура

Рисунок 1- Классификация теорий мотивации
Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.
Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название - нужда. Например, нужда в еде, сне, сексе и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.[3]
Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.
Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия: наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу...) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для осуществления действий и развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (могу...). Исходя из вышесказанного следует вывод.
Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.
Мотивационный процесс включает:
· оценку неудовлетворенных потребностей;
· формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
· определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.[4]
Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации как внешним воздействием (стимулом - внешняя мотивация), так и внутренней мотивационной структурой (внутренняя мотивация). Например: интерес как мотив может быть порожден природный любопытством и/или умелыми действиями руководителя.
Можно выделить два направления поиска способа удовлетворения потребностей.

1. Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям целевую направленность. Примеры мотивов, определяющих данный путь реализации потребностей: интерес, карьерный рост, самоутверждение и т. п.
2. Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.
Поведение человека приводит к конкретному результату, который подвергается оценке. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем. При этом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с неудовлетворенностью.
Основная задача менеджера - создавать и/или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия (подразделения).[5]
Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.
Существует достаточно большое количество мотивационных теорий, которые пытаются дать научное объяснение феномену мотивации.


1.2 ХАРАКТЕРИСТИКА СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

Согласно теории, иерархии потребностей А.Маслоу (1907) человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей:
1) Физиологические, или базовые, потребности (пища, вода, тепло, убежище, отдых, секс)
2) Потребности безопасности: защита от лишений, угроз и опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем.
3) Социальные потребности: чувство принадлежности к кому или к чему либо, дружеские отношения, уверенность в том, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия
4) Потребности в уважении («Эго»): самоуважение и уважение других, репутация, статус (личные достижения, престиж, слава и т.д)
5) Потребность в самоуважении: реализация собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования.
Потребности образуют определенную иерархию, так как потребности низшего уровня должны удовлетворять в первую очередь. Когда эти потребности будут (и только после этого) удовлетворены, человек стремиться к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Неудовлетворенные потребности человека к действию, удовлетворенные нет. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой во взаимодействии. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, неужели потребности нижнего уровня. По представлениям Маслоу, потребности высшего порядка не могут быть удовлетворены полностью, поэтому пирамида не имеет вершины.[6]

Потребности в самовыражении
Потребности в уважении
Социальные потребности
Потребности безопасности
Физиологические потребности


Рисунок 2- Иерархия потребностей Маслоу
Так, голодный и замерзший человек будет стараться получить пищу и тепло, не обращая внимания на потребности высокого порядка. Накормленный и согретый, человек будет искать безопасности, и только затем комфорта от общения с другими людьми. Если возникает угроза сокращения штатов, человек вновь возвращается к базовым потребностям.
Иерархия потребностей представляет собой обобщение, применимое к «среднему» человеку. Она не может оказать большой помощи при анализе какого-либо особого случая. Тем не менее, иерархия потребностей может служить ориентиром при понимании поведения людей, его мотивов и использоваться менеджерами.[7]
Взаимосвязь групп потребностей с поведением людей и подходами к управлению.
1) Физиологические - люди почти не интересуются содержанием работы, концентрируют внимание на оплате и условия труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости. Подходами к управлению будет являться необходимость, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не были слишком тяжелыми.
2) Безопасности - люди стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Создают ясную и надежную систему страхования, обеспечить наличие четких правил и процедур осуществлении деятельности персонала.
3) Принадлежности и причастности - Человек смотрит на работу как на принадлежность к коллективу, как на возможность установить дружеские отношения со всеми коллегами. По отношению к работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства. Следует создавать условия для общения на работе.
4) Признание и самоутверждение - желание людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, а так же получать признание со стороны окружающих. Люди стремятся к лидерскому положению или к положению признанного авторитета при решении определенных задач. Используются различные формы признания заслуг: присвоение титулов, званий, освещение в процессе действий таких работников, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почётных наград.
5) Самовыражение - люди открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении следует выдавать оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средства решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и творчества.
Критики данной теории отмечают следующие:
1. Потребности по-разному проявляются в зависимости от множества ситуационных факторов (характер самой работы, возраст, пол, положение в организации)
2. Не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой.
3. Удовлетворение двух верхних групп потребностей необязательно приводит к ослаблению их воздействий на мотивацию. Маслоу считал, что только потребность самовыражения по мере ее удовлетворения усиливает свое действие на мотивацию.
Теория ERG К.Альдефера (1972) как и Маслоу, исходит в своей теории из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, но выделяет только три их уровня: E-(англ.essence- сущность) потребности существования, связанные с выживание и воспроизведением (еда, одежда, кров).R-(англ.respect-уважение)потребности в принадлежности, социальные, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми (в уважении). G-(англ.grow-рост) потребности в личностном росте (в обучении новым навыкам и в самоуважении).
Потребности, по теории К.Альдефера, также имеют иерархию. Различие теорий состоит в том, что если, по Маслоу, происходит движение только снизу вверх (удовлетворение одной потребности и переход к другой), то Альдефер считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не смог удовлетворить потребности роста, у него «включается» потребности в принадлежности. Процесс движения вверх по уровням потребности Альдефер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Теория Альдерфера обосновывается дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у руководителя организации нет достаточной возможности для удовлетворения потребности человека в росте, то сотрудник, разочаровавшись, может с повышенным интересом переключиться на потребность в принадлежности - предпочесть работу, связанную с общение, и организация должна предоставить ему такую возможность.

При анализе потребностей необходимо учитывать следующие:
? Каждый человек имеет свою потребностей, и они могут в значительной степени различаться.
? Относительная важность каждой потребности может изменяться с течение времени.
Двухфакторная теория Ф.Герцберга. В 1950-1960гг. Ф.Герцберг с коллегами провел исследование факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и вызывающих его удовлетворенность и неудовлетворенность. Существует непрерывный и бесконечный переход от неудовлетворённости к удовлетворению, при этом две группы факторов определяют, какие чувства испытывает человек к работе.[8][9]
Процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения обуславливающих их факторов являются двумя различными процессами, т.е. факторы, вызывающие рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, не следует, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность. Процесс «неудовлетворенность-отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности, но и наличие их необязательно вызывает состояние удовлетворенности. К этим поддерживающим факторам (или факторам здоровья, гигиеническим факторам) относятся: Заработная плата, условия труда, гарантия занятости, межличностные отношения с непосредственным руководителем, с коллегами, с подчинёнными, политика и стиль управления компании, техническое руководство, частная жизнь, статус.
Процесс движения к удовлетворенности в основном находиться под влиянием факторов, связанных с содержанием работы (внутренние факторы). К мотивирующим факторам относятся: личный успех, признание, продвижение, работа, позволяющая в полной мере проявить свои знания и опыт (результат которой представляется исполнителю важным и значительным сам по себе), возможность карьерного роста, ответственность.
На основе разработанной концепции Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и делать все для устранения. После достижения «отсутствие неудовлетворенности» использовать поддерживающие факторы бесполезно. Далее используются мотивирующие факторы для достижения работниками состояния удовлетворенности.
Двухфакторная теория удовлетворения от работы объясняет поведение человека с точки зрения целей.[11]
Теория приобретенный потребностей Д.МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния следующих видов потребности:
? власти, т.е. желание воздействовать на людей;
? достижения (успеха), т.е. личной ответственности за поиск решения в конкретных ситуациях и ожидания определенных поощрений за достигнутые результаты при умеренном риске;
? соучастия (причастности или принадлежности), т.е. предпочтение работы, связанной с возможностями широкого общения.
Взаимосвязь групп потребностей, формы их проявления и подходы к использованию в управлении
1. Властвовать - человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Возможны два типа власти: ради властвования и для решения групповых задач. В первом случае не следует допускать таких людей к руководящей работе. Во втором важно для успешной работы.
2. Достижения успеха - стремление человека достигать цели более эффективно, чем раньше. Люди самостоятельно ставят цели, умеренно сложные, исходя из своих возможностей, склонны принимать умеренно рискованные решения, легко берут на себя персональную ответственность, ожидают немедленной обратной связи от принятых решений, предпочитают получать результат в одиночку и не делятся работой с другими.
3. Соучастия - стремление к дружеским отношениям с окружающими. Предпочитают выполнять работу, связанную с активным взаимодействием с коллегами и клиентами.

Мотивация
Ожидание того, что усилия дадут ожидаемый результат З-Р Ожидание того, что результаты повлекут за собой желаемое вознаграждение Р-В Ожидаемая ценность вознаграждения валентность

Рисунок 3- Модель мотивации по Вруму
Ожидания в отношении «затрат труда - результатов» - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.
Ожидания в отношении «результатов - вознаграждений» - ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
Ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валентность)- это предлагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.[10]
Различают внешние и внутренние вознаграждения. К внешним вознаграждениям относятся: зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время и др. Внутренние вознаграждения включают самоуважение, чувство достижения, познание нового, выполнение чего-то нужного, внесения важного вклада в работу, усталость.
Удовлетворение это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом справедливости последних. Удовлетворение мерило того, насколько ценно вознаграждение в действительности. Эта оценка станет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.


1.3 МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ

Существует несколько методов исследования мотивации: наблюдение, эксперимент, моделирование, психологическая характеристика, вспомогательные методы, специальные методические подходы.
Наблюдение - различают два метода объективное и самонаблюдение к ним относятся:
а) непосредственное (индивидуальное и коллективное);
б) опосредованное (интенсивно-экстенсивное);
в) непосредственное (субъективно-клиническое);
г) опосредованное (Анкеты, вопросники, изучение продуктов деятельности, словестный отчет, дневники, автобиография, письма);
Эксперимент:
1)лабораторный, естественный, психолого-педагогический к ним относятся:
2) классический
3) метод тестов (психометрия в условиях труда, учения, игры, констатирующий, формирующий, обучающий.
Моделирование:
1) физическое и математическое;
2) имитационн........


Список литературы:
1. Аникин Б.А Высший менеджмент для руководителя.[Текст] - М.: ИНФРА-М, 2000.
2. Афанасьев П., Кузнецов А., Фоминых Корпоративное управление глазами директора (по материалам обследований 2004-2006 гг.) //[Текст] Вопросы экономики, 2007, № 5.
3. Еремина Б.Л., Базарова Т.Ю., Управление персоналом: Учебник для вузов. / [Текст] Под ред, 2002.
4. Виханский О.С., Менеджмент:Учебник.-3-еизд.- Экономистъ, [Текст] 2003.-528 с.
5. Гольдштейн Г.Я., Инновационный менеджмент. Таганрог: [Текст] ТРТУ, 1998.
6. Грачева М.В., Управление людьми. Что мы знаем о современном работнике (опыт США и западноевропейских стран) / [Текст] Под ред. М., 2006.
7. Дафт Р., Менеджмент / [Текст] Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. -832с.
8. Королева Ю.Б., Менеджмент в АПК/Под ред. [Текст] -М.: КолосС,2003.-304с.:ил.(Учебники и учеб. пособия для студентов высш. учеб. заведений).
9. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации: Учебник / [Текст] Под ред.М., 2000.
10. Колман Р., 525 способов стать лучшим менеджером. /[Текст] пер. с англ. - М.: Фаир-пр., 2000. -288с.
11. Котлер Ф., Келлер К.Л., Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс. 3-е изд./ [Текст] Пер. С англ. Под науч. ред. С.Г.Жильцова.- СПб.: Питер, 2007.- 480
12. Лафта Дж.К., Менеджмент. 2-е изд-е, перераб. и доп. [Текст] - М.: ТК Велби, 2004.
13. Мескон М.Х., Альберт, Ф., Хедоури, М., Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: [Текст] «Дело», 1992.
14. Маслоу А., Мотивация личности. 3-е изд. -[Текст] СПб.: Питер, 2003.
15. Осипов Ю.М., Основы предпринимательского дела. М.: [Текст] 2010-10-11
16. Переверзева М.П., Менеджмент: Учебник/Под общ. ред. проф. М.П. -М.: ИНФРА[Текст] , 2002.-288 с.-(Серия «Высшее образование»).
17. Петухава С.В., Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие/[Текст] -2-е изд. Стер.-Москва : Издательство «Омега-Л»,2008.-406с.:табл.,ил.-(Высшая школа менеджмента).
18. Румянцевой З.П., Саломатина, Н.А., Управление организацией. / /[Текст] Под ред. М.: ООО "Новое знание", 2005.
19. Российская энциклопедия по охране труда: В 3 т. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : /[Текст] Изд-во НЦ ЭНАС,2007. Т. 1: А-К. - 440 с.: ил.
20. Спивак В.А., Идеальный руководитель, идеальный предприниматель. М., /[Текст] 2003.
21. Стадник М.А., Йохна, В.В., Менеджмент: - К.: /[Текст] Академвидав, 2003.
22. Смирнов Э.А., Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. М., /[Текст] 1998.
23. Томпсон А.Д., Стрикленд А.А., Стратегический менеджмент: Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник. //[Текст] Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И.Соколовой. М., 1998.
24. Румянцевой Н.А., Саломатина З.П., Управление организацией: Учебник. /[Текст]/ Под ред. М., 2008.
25. Уткин Э.А., Курс менеджмента. /[Текст]/ М., 2009.
26. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие/П.В.Шеметов.-2-е изд. Стер.-Москва : /[Текст]/ Издательство «Омега-Л»,2008.-406с.:табл.,ил.-(Высшая школа менеджмента).
27. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г., Управление - это наука и искусство. - М. /[Текст]/ : Республика, 2002.
28. Юханаев Ю.Д., Журнал управление персоналом под редакцией: - генеральный директор МПФ "Тригон", Павлова Т., менеджер, Моргунова М.Э., /[Текст] президент компании "Герма-консалт".
29. Щур Л.В., Труханович Д.Л.,. «Основы менеджмента» /[Текст]/
30. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации. Уч. -практ.пособ. - М.: Интел-Синт., /[Текст]/ 2002. -368с.
31. Эддоус Р., Стэнфилл М., Методы принятия решений //[Текст]/ Пер. с англ. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.
32. Якокка ЛИ., Карьера менеджера М.: /[Текст]/ Прогресс, 1990.
33. Янсен Ф., Эпоха инноваций менеджмента - М.: /[Текст]/ 2002.
34. О.Н., Яковлева. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / [Текст]/ ГУУ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1998.
35. Коблева А.А., /[Текст]/ «Управление персоналом» Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом.
36. Бабика Е.Н.,«Управление персоналом» Руководство и мотивация персонала в успешном достижении эколого-экономических целей бизнеса. /[Текст].
37. Левина С., Управление мотивацией руководителей и специалистов организации Понамарева.[Текст]/«Основы Менеджмента» раздет мотивация
38. Якимов Е.Н., «Мотивация персонала» /[Текст] 520с.
39. Баланс МУП ЖКХ 2007-2009г.
40. Картавый М.А., «Формирование российского менеджмента»-2002г.с.[Текст] 35-38.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.