На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 87669


Наименование:


Диплом СИСТЕМА ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ В ITBFIRST

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 29.4.2015. Сдан: 2013. Страниц: 86. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В ПЕРСОНАЛЕ…………………………...6
1.1. Современные представления о подборе и отборе персонала….…………..6
1.2. Развитие методов подбора и отбора персонала в отечественной и зарубежной управленческой науке……………………………………………..10
Глава II. СИСТЕМА ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ В ITBFIRST…………………………………………………………………………28
2.1. Краткая характеристика организации……………………………………..28
2.2. Анализ структуры персонала itbFirst и потребности организации в персонале…………………………………………………………………………30
2.3. Технологии привлечения и найма персонала в itbFirst…………………...36
Глава III. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ И НАЙМУ ПЕРСОНАЛА В ITBFIRST……………………………………………………...49
3.1. Структурное оформление функций подбора, отбора и найма персонала в организации………………………………………………………………………49
3.2. Рекомендации по повышению эффективности подбора, отбора и найма персонала в организации………………………………………………………..54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….69
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….72
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………75


ВВЕДЕНИЕ

Наиболее сложной и ответственной составляющей кадровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований, предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами.
При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств претендента. Основное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор из большого числа тех, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение кандидатом своих должностных обязанностей. Важно также учитывать возможность развития перспективных качеств кандидата.
При приеме на работу, формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность возникает необходимость деловой оценки. Профессиональные методы и методики деловой оценки персонала позволяют выявить потенциальные возможности, компетентность, темпы должностного роста и мотивацию.
Каждая работа, особенно квалифицированная, требует определенные психологические и физиологические данные, поэтому ждать от работника эффективной работы можно лишь в том случае, если эти данные полностью совпадают с предъявленными требованиями. В связи с этим особенно важным и актуальным становится процесс привлечения и отбора персонала.
Существенные вложения средств в отбор и подготовку персонала становится непременным условием завоевания создающими фирмами устойчивых позиций на рынке. Не случайно ведущие корпорации Запада, что особенно заметно в последние 10-15 лет, в своей повседневной практике применяют активные методы отбора высококвалифицированного персонала, увеличивают затраты на его обучение и другие вложения капитала в человеческие ресурсы, прогнозируют рынок труда и вмешиваются в процесс его формирования.
Людские ресурсы в большинстве организаций рассматриваются как их наиболее значительная и ценная часть. Успех компании или ее неудачи во многом определяются потенциалом и достижениями рабочей силы организации. Поэтому даже само понятие "управление персоналом" в известной степени условно, поскольку оно предполагает не командование, а создание условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.
Таким образом, политика и программа, стратегия предприятия усваивает необходимость и потребность в людских ресурсах и придает огромное значение выбору нужных сотрудников.
Собеседование, или интервью, является одним из важнейших этапов отбора кандидатов.
Грамотно составленный и соответствующий действительному положению вещей «портрет кандидата» даст возможность компании принять правильное решение о приеме на работу именно того специалиста, который необходим на этой должности. Поэтому точность отбора кандидатур на вакансии - одна из важнейших составляющих общего успеха организации.
Актуальность данной выпускной квалификационной работы заключается в том, что в настоящее время руководители начали понимать, что эффективность работы организации напрямую зависит от персонала организации. И научиться эффективно управлять им становиться их главной задачей.
Объект исследования - деятельность организации itbFirst в сфере привлечения персонала.
Предмет исследования - совершенствование системы подбора и отбора персонала в itbFirst.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности системы подбора и отбора персонала в организации.
Задачами данной работы являются:
- изучение теоретических основ системы подбора и отбора
персонала;
- анализ системы привлечения и найма персонала в организации
itbFirst;
- разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора,
отбора и найма персонала в организации.
Теоретической основой данной работы являются труды российских и зарубежных авторов по менеджменту и управлению персонала.
Методологической основой работы являются методы сравнительного анализа и анализа документов.
Структура данной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении определены объект, предмет, цель и задачи исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические подходы к проблеме обеспечения потребности организации в персонале.
Во второй главе показана специфика системы покрытия потребности в персонале в itbFirst.
В третьей главе сформулированы основные направления повышения эффективности работы по привлечению и найму персонала в itbFirst.
В списке используемой литературы 73 источника, в том числе нормативно-правовые акты, книги и статьи в периодических изданиях.

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В ПЕРСОНАЛЕ
1.1. Современные представления о подборе и отборе персонала

Исходный этап в процессе управления персоналом - подбор и отбор кадров. От того, как проведен отбор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Изменение содержания большинства видов трудовой деятельности и появление новых профессий увеличили значение подбора персонала и повысили требования к соответствию личностных и профессиональных особенностей кандидатов на должность определенным требованиям. Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, увеличилось значение психологических особенностей, которые в большей степени, чем профессиональные характеристики, стали определять место человека в организации. Поэтому сегодня значительно острее, чем прежде, необходима специальная работа по оценке и отбору кандидатов, способных в будущем обеспечить эффективность деятельности всей организации в целом.
Большинство отечественных исследователей считают, что подбор и отбор персонала - процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника.
В литературе чаще других рассматриваются три основных концептуальных подхода к процессам отбора и подбора персонала.
1. Найм по принципу «соответствия» или «новая кровь». Работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое разнообразие в уже функционирующей команде или просто хорошо вписался в нее, не нарушая старых, традиционных направлений. В том случае, если найм предполагает кандидатов, опыт и ценности которых соотносятся с корпоративной культурой и действиями организации, говорят о философии «соответствия», и такой подход действен для стабильных организаций. Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных кризисами, резкими переменами во внутренней и внешней среде.
2. Найм для текущей работы или долгосрочной карьеры. Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации. Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Рассматривая данную философию, специалисты чаще всего склоняются к компромиссу: для эффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих разнообразия функций заданий, другие - привлекаться к работам, требующим способности к маневрированию.
3. Найм подготовленных или найм подготавливаемых. С экономической точки зрения, в целях снижения расходов на обучение и подготовку, оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели руководствуются другими основаниями, включая в новое пополнение неподготовленных работников. Одна из причин этого состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая причина - подозрительность нанимателей к подготовке персонала где-то вне предприятия, что, на взгляд многих из них, не формирует у работников навыков к изменениям, необходимым организации. Эти концепции явно или не явно ложатся в основу деятельности сотрудников кадровых служб при организации процесса по отбору и подбору персонала в организацию.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
К определению кадровой политики организации существуют неоднозначные подходы.
Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе «Основы кадрового менеджмента» дают следующее определение отбора персонала:
«Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого».
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.
По Мякушкину Д.Е., основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:
- постановка четких целей организации;
- разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
- наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.
Другими словами, подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.
Кибанов А.Я., считает, что при подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основных положения:
1. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
Поэтому, как мне представляется, для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход.
Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

1.2. Развитие методов подбора и отбора персонала в отечественной и зарубежной управленческой науке

В настоящее время предприятия в целом испытывают дефицит квалифицированных кадров, что не позволяет им достаточно быстро развиваться. В 90-е годы в России существовало ограниченное число вариантов подбора высококвалифицированного персонала, например, скрининг и рекрутинг.
Так, Маслова В.М. определяет скрининг как быстрый подбор по формальным признакам, таким как должность, опыт работы, заработная плата, образование, возраст, пол. Используя данный метод подбора персонала, специалисты кадрового агентства производят мониторинг анкет, составляют список возможных претендентов на должность, исходя из перечисленных формальных признаков. При этом общение с работодателями и соискателями чаще осуществляется по телефону.
Эффективность подобного метода, естественно, невысока. Сегодня во многих российских регионах скрининга как такового практически не существует. Кадровые агентства, работающие в данном направлении, имеют слишком малый поток трудоустроенных соискателей (вероятность закрытия позиции от 0% до 3%). А значит, у сотрудников нет мотивации к результату: их заработную плату составляют проценты от закрытых вакансий. В результате рентабельность агентств крайне низка. К тому же прямую конкуренцию скрининговым компаниям составляют сегодня специализированные сайты, чья эффективность повышается с каждым годом.
Другой метод подбора персонала - рекрутинг. Его предложил Веснин В.Р. с начала 90-х годов. В данном случае подбор происходит также по формальным признакам (должность, опыт работы, заработная плата и т. д.). Однако в отличие от скрининга данный метод предполагает живое общение специалиста кадрового агентства с возможным претендентом на рассматриваемую должность (в том случае, если его анкетные данные совпадают с требованиями работодателя).
В рекрутинге очень важным становится искусство переговоров непосредственно с заказчиками, поскольку они далеко не всегда "раскрывают карты" или не умеют правильно определить свои требования к будущему сотруднику, часто не понимают, какого именно уровня и качества профессионала они хотят принять на работу. А потому помощь в достижении понимания всех важных нюансов при качественном подборе персонала - основная задача рекрутинга.
Сегодня на смену традиционным скринингу и рекрутингу приходят новые методы подбора персонала. Бизнес в России, так же, как и на Западе, становится более проектным: при смене собственника на предприятии часто меняются и методы работы руководства, профиль деятельности предприятия, внедряются новые технологии. В связи с этим все чаще возникает потребность в сокращении определенного количества сотрудников, работавших на предприятии ранее.
Простое увольнение работников чревато конфликтом. А потому необходимы специалисты, которые умеют грамотно уволить с минимальными негативными последствиями.
Работодатели пришли к выводу, что необходимо содействие в последующем трудоустройстве сотрудников, являющихся профессионалами в своем деле, но вынужденно сокращенных компанией по тем или иным причинам. В этом случае у компании появляется шанс вернуть сотрудника, когда в этом возникнет потребность. Так появилось направление аутплейсмент (от англ. Outplacement, где out - вне, placement - определение на должность) - трудоустройство сокращаемого персонала фирмы-заказчика. В России, правда, данное направление пока не прижилось: по сей день высок спрос на профессионалов высокого уровня, а значит, хороший специалист в состоянии сам найти себе достойную работу.
Другие современные способы привлечения персонала - подбор временного персонала (temporary services) и лизинг персонала.
Подбор временного персонала - подбор на временную работу: для проведения промо-акций, замена какого-либо сотрудника (чаще секретаря или бухгалтера) по причине болезни.
Лизинг персонала предполагает несколько иной подход к подбору персонала. Появились специализированные компании, включающие работника в штат и предоставляющие данного сотрудника другой компании. В этом случае работник трудится в команде последней, которая в случае увольнения не несет моральной и материальной ответственности за сокращенного (сотрудник является штатным работником другого предприятия). В основном лизинг персонала применим к таким работникам, как грузчики, уборщики. Не секрет, что данная категория работников требует четкого "отсева" по определенным качествам: моральная устойчивость, работоспособность. В последнее время также возникла необходимость обучения данной категории персонала современным профессиональным технологиям, правилам сервиса.
С каждым годом все большую популярность завоевывают электронные доски вакансий. Сегодня действуют порядка 10 российских job-сайтов, самые крупные из которых одновременно размещают около 500 тыс. резюме и 20 тыс. вакансий.
В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Каждая отдельная компания решает этот вопрос для себя по-разному, но существует также ряд распространенных методов подбора персонала, которые используются практически всеми коммерческими структурами.
Существует два вида источников подбора персонала: внутренние - за счет сотрудников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды.
Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.
Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).
Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.
Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы найти высококвалифицированного специалиста - трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания может набирать персонал самыми дешевыми способами.
Существуют следующие виды внешних источников:
1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40% случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства.
Данный подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным.
Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно компенсировать проведением отбора на общих основаниях в том числе и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его адекватную оценку.
2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.
Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах такого кандидата, информацию о нем все же стоит сохранить, чтобы можно было привлечь его в случае необходимости. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.
3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.
Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания и Интернет. Такие СМИ, как телевидение и радио, используются редко. Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях, можно также подразделить на две категории: издания общего профиля и специализированные профессиональные издания. Издания общего профиля публикуют информацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга профессий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например, металлургия) или профессии (например, бухгалтерский учет). Соответственно в рубриках, посвященных трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях для специалистов этой отрасли (например, инженер-металлург) или профессии (например, бухгалтер).
То же самое можно сказать и об Интернет. Существуют серверы, посвященные трудоустройству, на которых соискатели публикуют свои резюме, а работодатели - информацию о вакансиях. Также публикация информации о вакансиях и размещение резюме возможны на специализированных порталах, представляющих собой виртуальные профессиональные сообщества.
Применение специализированных профессиональных изданий и Интернет-порталов считается эффективным в случае поиска узкопрофильных специалистов (например, инженеров в области телекоммуникаций, специалистов-нефтяников и т.д.). Поиск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимости (маркетолог, экономист, секретарь и т.д.), как правило, проводится при помощи изданий, посвященных трудоустройству в различных областях.
Размещение объявлений о вакансиях является эффективным и дорогостоящим инструментом привлечения большого количества кандидатов. Однако этот инструмент может оказаться неэффективным в случае наплыва кандидатов, не обладающих требуемыми качествами. Для того чтобы повысить эффективность объявления о вакансии, необходимо соблюдать следующие условия:
- в рекламном объявлении необходимо в краткой форме излагать ключевые требования к кандидатам, чтобы предотвратить поток резюме неподходящих на эту должность кандидатов;
- объявление должно публиковаться в соответствующем издании (местной прессе или в узкопрофильном журнале);
- следует анализировать количество откликов, полученных от размещения объявлений в разных изданиях, что позволить выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы.
4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.
5. Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные, квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках. Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так ка........

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Официальные документы, нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации от 21.07.2014. № 11 - ФКЗ
2. Трудовой кодекс РФ. Все кодексы РФ. Т. Дегтярева - М.: Эксмо, 2014. - 224 с. (последняя редакция от 13.04.2014.)
Книги, монографии, статьи
3. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера. - М.: ЦИПКК АП, 2003. - 236 с.
4. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды. - М.: ФиС, 2002. - 209 с.
5. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. - 197 с.
6. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика, 2009. - 631 с.
7. Арутюнов ВВ., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом < Index/menu/catalogue/themes/dir_10/dir_8/ind/mpricelist1847176/f_descr/>. Учебное пособие. - М.: Феникс, 2004. - 384 с.
8. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М. Маркетинг: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2010. - 576 с.
9. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2007. - 398 с.
10. Беляцкий Н.П, Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, 2002. - 352 с.
11. Бобров Р.В. Управление персоналом в малом бизнесе. // Кадровое дело. - 2012. - №4. - С.68-70
12. Божук С.Г., Ковалик Л.Н., Маслова Т.Д., Розова Н.К., Тэор Т.Р. Маркетинг: Учебник для вузов. 4-е изд. Стандарт третьего поколения. - СПб.: 2012. - 448 с.
13. Васильев Ю.В. Теория управления: 2-е изд., доп. Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 202 с.
14. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: ЦИПКК АП, 1998. - 202 с.
15. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2004. - 269 с.
16. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.
17. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 2007. - 456 с.
18. Добротворский, И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. - М.: ЧеРо, 2011. - 297 с.
19. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник - Воронеж: ВГУ, 2010. - 570 с.
20. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2009. - 560 с.
21. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 428 с.
22. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. - М.: Изд-во МГУ, 2001. - 329 с.
23. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. - М.: Флинта, 2004. - 264 с.
24. Иванова С.Е. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. М.: Альпина Паблишер, 2014. - 268 с.
25. Иренков Н.В. Задачи и функции специалиста по работе с персоналом. // Кадровик. - 2013. - №8 - С.85-86
26. Ищенкова А.Я. Кадры решают все. // Кадры предприятия. - 2014. - №3. - С. 28-29.
27. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2006. - 306 с.
28. Карташов С.А, Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2009. - 320 с.

29. Калинина Е.С. Расстановка кадров. // Кадровое дело. - 2013. - №5. - С.26-27
30. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 304 с.
31. Котляров И.Д. Маркетинг. - М.: Эксмо, 2010. - 240 с.
32. Леонова А.В. Статистика и практика кадровых агентств России. // Кадровое дело. - 2014. - № 9. - С. 76-78.
33. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2004. - 194 с.
34. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 287 с.
35. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2012 г., - 263 с.
36. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2003. - 642 с.
37. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.: "Знание", 2006. - 235 с.
38. Моленков И.В. Найм персонала: вопросы и ответы. // Кадры предприятия. - 2013. - №7. - С. 72-73
39. Мурахтанова Н.М., Еремина Е.И. Маркетинг. - М.: Академия, 2011. - 304 с.
40. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала: Методические рекомендации. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2006. - 264 с.
41. Некипелов А.И. Менеджмент и эффективность деятельности компании // Вопросы экономики. - 2011. - 79 с.
42. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк., 2003. - 402 с.
43. Осовицкая Н.А. Актуальный HR-брендинг. - СПб.: Питер, 2013. - 240 с.
44. Панов А.И. Современный менеджмент: новые тенденции / Панов, А.И. - Н. Новгород, 2011. - 590 с.
45. Пугачев В.П. Планирование персонала организации: учебное пособие. - М.: МГУ, 2014. - 402 с.
46. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 212 с.
47. Самыгии СИ., Столяренко Л, Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 480 с.
48. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень: Изд-во ТГУ, 2004. - 274 с.
49. Сергеев М.И. Практика подбора персонала в организацию. // Кадровик. - 2013. - №8. - С. 45-46.
50. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: “АО Бизнес-школа “Интел-синтез”, 2006. - 391 с.
51. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Добрая книга, 2006. - 536 с.
52. Тарасов В.К. Персонал - технология. - М.: Изд-во МГУ, 1999. - 452 с.
53. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2003. - 272 с.
54. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. - М.: Автор, 2000. - 318 с.
55. Управление исследованиями и инновациями: Учебное пособие / Под ред. Р.Б. Дурова. - М.: Наука, 2005. - 239 с.
56. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 340 с.
57. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2003. - 358 с.
58. Управление персоналом: Учебник для вузов/под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2014. - 354 с.
59. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 209 с.
60. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 2002. - 268 с.
61. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б. - М.: Банки и биржи. Л. Еремина, ЮНИТИ, 2008. - 313 с.
62. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2001. - 290 с.
63. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2000. - 267 с.
64. Хлынина М.В. Этапы отбора кандидатов / Справочник по управлению персоналом, 2011. - 209 с.
65. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. - М.: Международные Отношения, 2002 . - 199 с.
66. Щегин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. - Киев: Альтерпресс, 2002. - 233 с.
Электронные ресурсы
67. Сайт трудоустройства в Рязани // >68. Сайт Работа в Рязани // >69. Сайт компании itbfirst - Бюро переводов // >70. Электронный журнал про управление персоналом // < > journal.ru
71. Электронный журнал управление персоналом // < > personal.ru
72. Отбор персонала. Центр управления финансами // < data/Kadroviku/Otbor-personala.php>
73. Статьи по управлению персоналом и кадрами. Административно-
управленческий портал // articles/personal/



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.