На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 88316


Наименование:


диплом Совершенствование мотивационного управления персоналом (на примере бюджетного образовательного учреждения Омской области среднего профессионального образования «Сибирский профессиональный колледж» (БОУ ОО СПО «СПК»))

Информация:

Тип работы: диплом. Добавлен: 13.05.2015. Сдан: 2011. Страниц: 77. Уникальность по antiplagiat.ru: 53,5.

Описание (план):



Оглавление
ВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….. 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИК ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ…………………………………………………………………… 9
1.1. Теории мотивации………………………………………………….. 9
1.1.1. Первоначальные теории мотивации…………………………9
1.1.2. Содержательные теории мотивации………………………..12
1.1.3. Процессуальные теории мотивации……………………….. 19
1.2. Мотивационное управление………………………………………. 23
1.3. Основные стимулы………………………………………………… 33
ВЫВОДЫ ПО I ГЛАВЕ…………………………………………………...35
ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ В бюджетном образовательном учреждении Омской области среднего профессионального образования «Сибирский профессиональный колледж» (БОУ ОО СПО «СПК»)…………………………………………………………...37
2.1. Характеристика базы исследования………………………………… 37
2.2. Методика и результаты исследования мотивационной среды……..46
2.3. Рекомендации и основные направления по совершенствованию мотивационного управления в БОУ ОО СПО «СПК»…………………………50
ВЫВОДЫ ПО II ГЛАВЕ…………………………………………………..58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….60
Список источников и литературы………………………………………...62
Приложения………………………………………………………………...65
ВВЕДЕНИЕ
Особенность нынешнего геополитического положения России и состояния её экономики серьёзно увеличивают число новых проблем и порождённых ими новых задач, работать над решением которых приходится современным руководителям. Многие из них принципиально новы и не могут быть решены на основе прежнего опыта, что усложняет управленческую деятельность.
В условиях интенсивных преобразований современного общества проблема реформирования системы среднего профессионального образования в целях достижения ее качественного соответствия перспективам развития России, активно входящей в мировое образовательное пространство, является актуальной, так как от успешности ее решения зависит экономическая и политическая стабильность государства.
Социально-экономические преобразования в обществе, происходящие в последнее время, стимулировали инновационные процессы в профессиональном образовании. Основная цель профессионального образования, отраженная в Концепции модернизации российского образования, состоит в подготовке квалифицированного работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда, компетентного, ответственного, свободно владеющего своей профессией и ориентированного в смежных областях деятельности, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности. В связи с этим изменяются требования к содержанию среднего профессионального образования.
Внедрение Федеральных государственных образовательных стандартов среднего профессионального образования требуют обеспечения нового качества образования. Однако анализ современных педагогических исследований, научно-методической литературы по преобразованиям в педагогических системах образовательных учреждений среднего профессионального образования показывает, что темпы и содержание проводимых изменений не соответствуют объективным потребностям в них.
Одной из важнейших причин такого положения является низкая заинтересованность, профессиональная активность педагогов в совершенствовании образовательных процессов и низкая мотивация к профессиональному развитию. Поэтому, чтобы инновационные процессы в системе среднего профессионального образования шли более активно, необходимо разрабатывать и внедрять эффективные методы и приемы мотивирования деятельности педагогов. Тогда развитие мотивационной среды образовательного учреждения, обладающей комплексом стимулирующих факторов (материальных, организационных, психологических, педагогических, технологических), определяющих высокую мотивацию (систему внутренних побуждений к действию) к профессиональному развитию педагогов обеспечит повышение качества образования, а, следовательно, и повышение эффективности деятельности колледжа в целом.
На сегодняшний день образовательные учреждения среднего профессионального образования весьма ограничены в возможностях стимулирования активности педагогов к их профессиональному развитию. Исследования источников стимулирования человеческой активности подтверждают, что источники активности человека сосредоточены в генетически заданной наследственности, окружающей среде и способе воспитания как феномене культуры.
Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации. Эту задачу можно решить, используя эффективные методы и приемы мотивирования, которые активизировали бы активность педагогических работников к их профессиональному развитию.
Каждый сотрудник должен чувствовать себя защищённым, получать достойную заработную плату, иметь приемлемые условия труда. Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет за работниками гарантии в вопросах утверждения графиков отпусков (часть 1 статьи 123 ТК РФ); установления различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (часть 1 статьи 144 ТК РФ); определения систем нормирования труда (статья 159 ТК РФ); принятия локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (статья 162 ТК РФ); принятия необходимых мер при угрозе массовых увольнений (часть 4 статьи 180 ТК РФ); утверждения правил внутреннего трудового распорядка (статья 190 ТК РФ); установления форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (часть 3 статьи 196 ТК РФ) [24].
Анализ теории и практики управления показывает, что в современных условиях руководители бюджетной сферы из всех типов организационных ресурсов наибольшее влияние способны оказать на человеческие ресурсы. Это означает, что совершенствование работы в бюджетных образовательных учреждениях может быть достигнуто преимущественно за счёт лучшего использования мотивации трудового и служебного поведения людей.
В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется как:
- совокупность факторов, определяющих поведение (К.Мадсен, Ж. Годфруа);
- совокупность мотивов (К.К.Платонов);
- побуждение, вызывающее активность организма и определяющее направленность;
- процесс психической регуляции конкретной деятельности (М.Ш.Магомед-Эминов);
- процесс действия мотива;
- механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И.А.Джидарьян);
- совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В.К.Вилюнас).
В зарубежной психологической литературе широко представлены два вида мотивации: внутренняя (связанная с личностными диспозициями: установками, влечениями, интересами, желаниями) и внешняя (обусловленная внешними условиями) [26, С. 12.].
В основу исследования положены интегральный подход к рассмотрению сущности и структуры мотивации и мотива Е.П.Ильина и комплексный подход к проблеме мотивационного управления Л.А. Шипилиной.
Е.П.Ильин определяет мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка) [14, С. 67.]. С точки зрения управления это определение представляется наиболее основательным [26, С. 12.].
Мотив - это сложное интегральное психологическое образование, побуждающее человека к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием [26, С. 18.]. Границами мотива является, с одной стороны, потребность, а с другой намерение что-то делать, включая и побуждение к этому.
Мотивацию как процесс формирования мотива нельзя однозначно представить как линейный процесс, в котором один этап сменяется последовательно другим без возврата на какие-то исходные позиции. Мотивация - это процесс, имеющий ветвления в котором срабатывают возвратные механизмы [26, С. 15.].
В настоящее время роль мотивации труда понимается по-разному. М. Мескон, М.Г.Рогов, С.В.Смирнов, В.А.Иванников и ряд других исследователей считают мотивацию труда одной из самостоятельных функций управления наряду с планированием, организацией и контролем. Более узко понимает мотивацию труда С.Д.Резник, по мнению которого она представляет собой метод руководства. Мотивация труда может рассматриваться как процесс «сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих» [15].
Вопросы мотивации труда в исследованиях по управлению разрабатывали такие отечественные и зарубежные авторы, как А.Альберт, У.Брэддик, О.С.Виханский, Ф.Герцберг, Е.П.Ильин, С.Б.Каверин, А.В.Карпов, Р.Л.Кричевский, И.Д.Ладанов. М.Мескон, Е.Г.Молл, А.И.Наумов, Э.А.Уткин, Ф.Хедоури, С.В.Шекшня и др. В их трудах звучит мысль о том, что руководители часто используют такие приёмы влияния на поведение подчинённых, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности. По мнению А.Г.Коменданта и Г.С.Михайлова, одна из причин такого положения - в несоответствии представлений руководителей о факторах, влияющих на трудовое и служебное поведение подчинённых в реальной ситуации. Результаты анализа исследований по управлению персоналом (У.Брэддик, Г.Кунц, С.О.Доннел, К.Ушаков) показывают, что одним из средств разрешения указанного противоречия может стать специально организованная система мер, направленная на поддержку мотивационного управления.
Мотивационное управление - это тип управления, в котором отдаётся приоритет мотивации поведения, деятельности; отношения над администрированием и жёстким контролем, это управление, нацеленное на создание условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению» [26, С. 43.].
Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют учреждению жить [18, С. 5 - 6.].
В новых условиях классическая организация характеризуется снижением мотивационных основ труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания.
Актуальность исследования: ограниченность финансовых и других материальных ресурсов в бюджетных организациях заставляет искать новые возможности для активизации персонала за счёт внутренних ресурсов учреждения, строить гибкую и динамичную систему мотивации труда работников.
Противоречие: между высокими требованиями, которые предъявляет социум к образовательным услугам, и отсутствием адекватного механизма мотивации труда, направленного на повышение эффективности деятельности педагогических работников образовательного учреждения.
Проблема: ограниченность побудительных стимулов в бюджетных организациях для каждого работника, при которых он стремился бы к достижению целей организации.
Объект: мотивационное управление персоналом.
Предмет: пути совершенствования мотивационного управления в бюджетном образовательном учреждении.
Цель: определение основных направлений совершенствования мотивационного управления в БОУ ОО СПО «СПК».
Задачи:
1. Определить теоретические аспекты мотивационного управления персоналом.
2. Исследовать состояние мотивационного управления в БОУ ОО СПО «СПК».
3. Определить условия создания положительной мотивационной среды.
4. Выработать рекомендации по совершенствованию мотивационного управления в БОУ ОО СПО «СПК».


ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Теории мотивации
Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы:
- первоначальные;
- содержательные;
- процессуальные.
1.1.1. Первоначальные теории мотивации
Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального или морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника» [26, С. 26.]. «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а «пряником» выступало богатство («полцарства») или родство с правителем. Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, кстати, не всегда четко сформулированной правителем («сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что»). Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и др.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников [8, С. 268.].
Теория «X», «У» и «Z»
Привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория «X», «У» и «Z», в основе которой отношение человека к труду. Теория «X» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х годах 20 века В. Оучи. «X», «У» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории.
Теория «X» базируется на следующих предпосылках:
- в мотивах человека преобладают биологические потребности;
- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
- качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства [8, С. 272.].
Теория «У» является антиподом теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «У» такие предпосылки:
- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
- физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
- нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку.
- человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание (в зависимости от условий труда);
- внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами поведения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
- ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении:
- обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому [8, С. 273.].
Основные предпосылки теории "Z":
- в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
- люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод приятия решения;
- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
- предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе чётких методов и критериев оценки;
- на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
- администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
- человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия [20].
Таким образом, работники, описываемые теориями «X», «У» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. В учреждении представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе [8].
1.1.2. Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать определённым образом [26, С. 27.]. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся:
- теория потребностей Маслоу;
- теория существования, связи и роста Альдерфера;
- теория приобретенных потребностей Макклелланда;
- теория двух факторов Герцберга.
Рассмотрим основные позиции этих теорий (в сокращенном варианте).
«Иерархия потребностей» А. Маслоу
Абрахам Гарольд Маслоу все человеческие потребности разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями. По теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры - пирамиды, в основании которой - первичные потребности: физиологические и безопасности, а далее - 3, 4, 5 - вторичные потребности (рис. 1). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней [26, С. 28.].

Рис. 1. Пирамида А. Маслоу [8]
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен [26, С. 29.].
Физиологические потребности являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования [8, С. 261.].
Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.) [8, С. 261.].
Потребность в социальной общности. Эта потребность выражается в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают место работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей [8, С. 261.].
Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих [8, С. 261.].
Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности [8, С. 261.]. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация - явление врожденное, она входит в природу человека.
Любая неудовлетворённая нужда может мотивировать поведение, а доминирующая нужда - есть основной мотиватор поведения. Когда удовлетворены низшие потребности, то становятся доминантными высшие. «Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею» (А. Морита) [8, С. 261.].
Основная критика теории А. Маслоу сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчинённых, он должен чувствовать их индивидуальные потребности [26, С. 29.].
Клейтон Альдерфер разработал теорию существования, связи и роста, где утверждает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:
- потребности существования;
- потребности связи;
- потребности роста [8, С. 263.].
Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.
Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников, подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию [8, С. 263.].
Эти три группы потребностей так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности.
Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер заявляет, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз [8, С. 264.].
Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда
Модель мотивации, созданная Дэвидом Макклелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Потребность во власти проявляется как ст........

Список источников и литературы

1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. №10, 1998. С. 14 - 21.
2. Антилогова Л.Н. Психологические механизмы развития нравственного сознания личности. Монография. Омск: Издательство ОмГПУ, 1999. - 184 с.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова Е.А., Малиновская Н.М., Малиновский П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Юнити, 2002. - 560 с.
4. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. № 5, 1998. С. 32-39
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. М.: Экономика, 1997. - 345 с.
6. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 288 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 3 изд.: Учебник. - М.: Гардарика, 2002. - 704 с.
8. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.
9. Еникеев М.И. Общая психология. М.: ПРИОР, 2000. - 400 с.
10. Ермакова Е.Е. Философия. Учебник для технических вузов. М.: Высшая школа, 1999. - 272 с.
11. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990. - 335с.
12. Зубов Н. Как руководить педагогами: Пособие для руководителей образовательных учреждений .- 3-е изд., испр. и доп.М.: АРКТИ, 2005. - 144 с.
13. Иванников В.А. Формирование побуждения к действию // Вопросы психологии. № 3, 1985. С. 23 - 24.
14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Издательство «Питер», 2000. - 512 с.
15. Комендант А.Г., Михайлов Г.С. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. М.: Народное образование, 2001. - 192 с.
16. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации учебной деятельности. Н.: НГПИ, 1987. - 92 с.
17. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. М.: Люкс-арт, 1996. - 232 с.
18. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. - 704 с.
19. Педагогический энциклопедический словарь. М.: Большая Российская Энциклопедия, 2002. - 216 с.
20. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 368 с.
21. Психология управления: Практикум для слушателей факультета повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования / сост. Лопанова Е.В. - Изд. 2. Омск: ОмГТУ, 2008. - 78 с.
22. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации. М.: Юнити-Дана, 2009. - 400 с.
23. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы / Под ред. В.С.Лазарева. М.: Центр социальных и экономических исследований, 1995. - 158 с.
24. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Омега - Л, 2006. - 184 с.
25. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. М.: «Альфа-Пресс», 2006. - 332 с.
26. Шипилина Л.А., Шипилина В.В. Мотивационное управление в образовательном учреждении: теория и технологии: Методическое пособие. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2003. - 155 с.
27. Щеглов Е. В. Стимулирование труда - основной инструмент управления трудовым коллективом // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. № 4, 2009. С. 22 - 24.
28. Федоров Д.А., Шамина Л.К. Мотивационная среда компании // Сборник научных статей. Институт бизнеса и права, 1994-2013. [Электронный ресурс]. URL: < konf/021210/60.html>
29. И.А. Скопылатов. О.Ю. Ефремов. Управление персоналом: [Электронный ресурс]. - 2000. URL: < biznes-33/25.htm>
30. Реферат: Межличностные отношения в рабочих группах: [Электронный ресурс]. М., 2002-2010. URL: < 70/100337/index.html>
31. Морально-психологический климат и его динамика: [Электронный ресурс]. ООО «Развитие», 2002 - 2013. URL: < lectures/psixologiya-delovogo-obshheniya/1009.html>
32. Морально-психологический климат в коллективе и как стили руководства влияют на него: [Электронный ресурс]. СМИ2, 2007-2013. URL: < lin4ik/c371203/>



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.