На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 88446


Наименование:


Курсовик Оценка эффективности системы управления мотивацией на примере ООО «Росгосстрах» в Республике Бурятия

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 17.5.2015. Сдан: 2013. Страниц: 36. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:
1.Введение………………………………………………………………………3
2.Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала…….5
1.1 Понятие и сущность мотивации…………………………………….….5
1.2.1 Материальные методы мотивации………………………………………9
1.2.2 Нематериальные методы мотивации……………………………………13
3.Глава2 Оценка эффективности системы управления мотивацией на примере ООО «Росгосстрах» в Республике Бурятия……………………...16
2.1Характеристика предприятия…………………………………………….16
2.2Анализ финансовохозяйственной деятельности филиала ООО «Росгосстрах»…………………………………………………………..19
2.3 Анализ системы мотивации ООО «Росгосстрах»……………………...27
4. Заключение………………………………………………………………....32
5.Литература………………………………………………………………….36


Введение
На современном этапе развития экономики мы видим, что ни одна система управления не может успешно функционировать, если она не включает в себя эффективную систему мотивации труда (как фактор эффективной работы предприятия), побуждающую каждого конкретного работника работать качественно и добросовестно для достижения конкретно поставленных целей организации.
Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени сопоставить интересы и потребности работников с интересами и стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей эффективного управления.
Вопрос мотивации труда продолжает быть главной темой организационной психологии, а также организационного поведения. Так как знание ключевых аспектов мотивации персонала фирмы позволяет создавать оптимальные условия для хорошей производительности труда и реализации потенциала работников.
Безусловно, каждая компания прибегает к тем или иным методам мотивации. Однако, как правило, они должны использоваться комплексно, и подбираться для каждой конкретной группы работников индивидуально.
Поэтому важно проанализировать все существующие методы мотивации персонала, чтобы убедиться в том, что мотивация действительно является фактором эффективной работы предприятия. Это является целью моей курсовой работы.
Целью курсовой работы является совершенствование системы мотивации персонала на предприятии. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты системы мотивации;
- дать характеристику деятельности ООО « Росгосстрах»;
- проанализировать систему мотивации на ООО « Росгосстрах»;
- разработать рекомендуемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала.
Объектом исследования является ООО « Росгосстрах».
Предметом исследования является совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.
Во введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи работы, структура работы.


Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1 Понятие и сущность мотивации
Мотив (от франц. mоtif - побуждение) - выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
Мотивация это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Мотивированный сотрудник - тот, для кого его работа не является тяжелым бременем, а наоборот, приносит удовольствие, является незаменимой частью жизни. Такого сотрудника отличает также привязанность к рабочему месту и чувство радости и удовлетворения, которое приносит ему занимаемая должность. Все эти факторы определяют объем усилий, которые готов затрачивать человек, выполняя свою работу.
Невозможно мотивировать сотрудников насильственным образом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.
Система мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только непосредственно к работе, но прежде всего к особенной старательности и активному желанию работать, к получению высоких результатов своей деятельности и к желанию совершенствоваться, как профессионала.
Грамотно мотивированный персонал, заинтересованный в эффективном и производительном труде, оказывают большое влияние на развитие фирмы. Поэтому успешная мотивация и стимулирование увеличивают шансы фирмы на процветание на 50%. [1] < referaty_po_menedzhmentu/kursovaya_rabota_motivaciya_personala.html>


1.2 Виды мотивации





Схема 1. Виды мотивации персонала
Как показывает схема 1, существуют различные виды мотивации персонала на фирме. В основном они подразделяются на материальные (экономические) и нематериальные (моральные) стимулы. На них я хотела бы остановиться подробнее чуть позже.
Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, соответственно называется отрицательной.
Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения (похвалы). Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.
Внешняя и внутренняя мотивация. Внешняя мотивация связана с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Организация ставит перед ним конкретные цели и перспективы, создает условия труда.
Внутренние же факторы мотивации подразумевают, что работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить.
Хорошо, если оценка руководства формирует самооценку сотрудником своих результатов. В итоге внешняя оценка руководства и внутренняя оценка сотрудника будут совпадать. «Если руководство меня хвалит, значит, я работаю хорошо. Если ругает, значит, я работаю плохо»,- так будет рассуждать сотрудник, для которого оценка руководства является авторитетной и значимой.
Но если руководитель не замечает достижений своего сотрудника, это может привести к тому, что неудовлетворенность сотрудника будет возрастать из-за несоответствия его самооценки и оценки руководством результатов его работы.
Общекорпоративная, групповая и индивидуальная мотивация. Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время актуальным становится вопрос о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников. Поскольку у различных сотрудников - разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников становится все более популярной.[2] < referaty_po_menedzhmentu/kursovaya_rabota_motivaciya_personala.html>


Таблица 1.
Способы экономического стимулирования разных групп персонала
Персонал Вознаграждения
Торговая группа · Индивидуальные комиссионные с объемов продаж · Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль · Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год · Групповая система долевого участия в прибыли · Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
Производственные рабочие · Групповая сдельная система оплаты труда · Премии за досрочное завершение работы · Премии за сверхурочную работу · Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь · Вознаграждение за сверхурочную работу · Общая схема долевого участия в прибыли · Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством · Вознаграждение за сверхурочную работу · Часть групповой производственной премии · Общая схема долевого участия в прибыли · Предложение о долевом участии в бизнесе
Источник: www.iteam.ru портал о технологиях корпоративного управления.
Приведенный список не является исчерпывающим. Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала.
Самомотивация. Самомотивация руководства и сотрудников основана на выделении ими, значимых лично для них, стимулов к труду. Это может быть интерес к работе, радость от профессии, признание своей деятельности нужной для общества и т.д.
Самомотивация руководителя и его отношение к работе влияют на деятельность всей компании. Руководители среднего звена через свое настроение вдохновляют исполнительский персонал.
Итак, мы рассмотрели несколько видов мотивации. Теперь остановимся более подробно на материальной и нематериальной мотивациях.
1.2.1 Материальные методы мотивации
Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда правильно. Хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.
Рассмотрим материальные методы мотивации.
Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.
В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит - по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».
Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на пер........

Литература.
1. Акменчук О.Б. Управление профессиональной карьерой // Кадровый менеджмент, 2007, № 2. - С.27-32
2. Арсеньев Ю.Н. Шелобаев С.И. Управление персоналом: Модели управления - М.: ЭКСМО, 2005. - 296с.
3. Батаршева А. Психология управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом, 2005, № 5. - С.14-18
4. Борисова Е. Поведенческие ошибки при проведении аттестации // Персонал-Микс, 2008, № 2. - С.27-31
5. Ветров А. Организационные структуры управления - М.:Центр, 2007. - 201 с.
6. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решение - М: Экзамен, 2003- С.222
7. Горбунова М.В. Основные теории управления - СПб.: Наука, 2001. - 356с.
8. Десятник Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании // Управление персоналом, 2007, № 14. - С. 31-35
9. Джордж Т. Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2006. - 141 с.
10. Документация и финансовая отчетность ОАО «АВТОВАЗ» за 2006-2008 годы
11. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами - М.: Дело, 2002. - 299с.
12. Казарин М. Аттестация персонала // Директор, 2007, № 11. - С.31-35
13. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика - М.: Дело, 2005. - 176с.
14. Карпов А.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия - М.: Центр, 2007. - 285 с.
15. Карташова Л.В. Поведение в организации - М.: ИНФРА - М, 2007. - 258 с.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М.: Центр, 2006. - 296с.
18. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом, 2007, № 4. - С. 22-27
19. Комаров Е. Формирование кадрового резерва // Управление персоналом, 2007, № 5. - С.23-29
20. Контуров А. Управление карьерой менеджера // node/24156
21. Корсаков М. Поиск управленческих кадров: стереотипы рынка и критерии эффективных решений // Кадровый менеджмент, 2005, № 12. - С. 38-41
22. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации // Кадровик. Управление персоналом. - 2003. - № 12. - С. 83.
23. Лифоренко Р. Анализ финансово-хозяйственной деятельности - СПб.: Питер, 2006. - 351 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.