На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 88540


Наименование:


Курсовик Конфликты в коммуникациях персонала и стратегии их разрешения

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Психология. Добавлен: 18.5.2015. Сдан: 2014. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



СОДЕРЖАНИЕ


Введение 4
1 Теоретические аспекты конфликтных ситуаций в туризме 6
1.1 Понятие конфликта, его сущность. Типы конфликтов 6
1.2 Функции и причины конфликтов 8
1.3 Стратегии поведения при конфликте 18
2 Особенности конфликтных ситуаций, возникающих в коммуникациях персонала 22
2.1 Краткая характеристика туристической фирмы 22
2.2 Возникающие конфликты и причины их возникновения 24
3 Рекомендации для успешного выхода из конфликтных ситуаций 26
3.1 Разработка стратегий поведения руководителя в ходе конфликта 26
3.2 Условия для успешного управления конфликтами в организационных структурах 28
3.3 Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях 33
Заключение 38
Библиографический список 39





ВВЕДЕНИЕ
В условиях практической деятельности нередко возникают ситуации, когда позиции отдельных сотрудников организации или руководителя и коллектива в отношении трудовых вопросов не совпадают и могут привести к конфликтной ситуации в организации.
Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Таким образом, конфликт в организации является обычным делом.
Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что в современных организациях, конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Чтобы выработать верную стратегию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать типологию конфликтов, причины их возникновения, а также каким образом ими можно управлять.
Цель данной работы - изучение конфликтов в организации, а также разработка стратегий и методов управления конфликтами. Для достижения цели необходимо решение следующих задач:
- изучение сущности и типологии конфликтов;
- исследование причин и последствий конфликтов;
- изучение стратегий поведения при конфликте;
- разработка рекомендаций для успешного выхода из конфликтных ситуаций.
Объектом исследования являются конфликты, возникающие в коммуникациях персонала.
Предметом данного исследования выступают подходы к управлению конфликтами.
Методы исследования: анализ научно-методической литературы.


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ТУРИЗМЕ
1.1 Понятие конфликта, его сущность. Типы конфликтов
Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие. Обычно с конфликтом ассоциируются угрозы, враждебность, непонимание, попытка доказать свою правоту, обиды. В основном конфликт рассматривается как явление негативное и нежелательное, которого следует избегать. Так считали представители различных школ управления, в том числе и сторонники школы человеческих отношений, которые полагали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности фирмы и плохого управления.
Однако некоторые современные теоретики и практики управления считают, что конфликты возможны даже в самой эффективной организации, при самом безукоризненном управлении. Более того, по их мнению, конфликты имеют даже определенное позитивное значение, так как привлекают внимание к проблемам, которых ранее не замечали, а также могут иметь функциональные последствия для организации при эффективном управлении ими.
В современном обществе роль конфликтов так велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная наука - конфликтология, базирующаяся на достижениях философии, психологии и социологии.
Многочисленные конфликты, происходящие в организациях, в зависимости от их характера подразделяются на две крупные группы: объективные и субъективные.
В основе объективного конфликта лежит реальная проблема. Причинами объективных конфликтов могут быть распределение ресурсов, несправедливое вознаграждение, неудовлетворительные коммуникации и т.п. В субъективном конфликте объект конфликта отсутствует, что затрудняет его разрешение. Субъективные конфликты могут быть вызваны разными представлениями о целях и ценностях, ложными психологическими установками и др.
Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.
Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу - в свой выходной - какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.
Конфликт между личностью и группой. В производственных группах, устанавливаются определенные нормы поведения и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.
Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.
Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый.
Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим. Интриги, как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.

1.2 Функции и причины конфликтов
Конфликты могут выполнять самые разные функции, как пози­тивные, так и негативные.
Позитивные:
· Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
· Получение новой информации об оппоненте;
· Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;
· Стимулирование к изменениям и развитию;
· Снятие синдрома покорности у подчиненных;
· Диагностика возможностей оппонентов.
Негативные:
· Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте;
· Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
· Представление о побежденных группах, как о врагах;
· Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
· После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).
Позитивные функции организационных конфликтов можно свести к трем основным функциям: информативной, интегративной, инновационной.
Информативная функция имеет две стороны: сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона со­стоит в том, что оппонентам необходимо располагать информаци­ей, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего про­тивника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информа­ционный потенциал, стороны невольно усиливают коммуникатив­ный обмен друг с другом, получая гораздо больший объем инфор­мации о факторах и причинах конфликта, интересах и целях про­тивника, позициях и программах выхода из конфликта.
Интегративная функция. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных инте­ресов, способствует образованию групп, установлению и сохране­нию нормативных и физических границ между ними. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодей­ствием между ними. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противо­вес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях, в результате чего устанавливаются границы меж­ду теми людьми, которые по каким-либо критериям считаются своими или чужими.
Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодо­леть препятствия на пути экономического, социального или духов­ного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в ре­зультате его прекращения происходит известная трансформация межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важней­ших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентифика­ции с общими целями и удовлетворенности членством в организа­ции, взаимного доверия и уважения.
Как свидетельствует практика, предконфликтная ситуация воз­никает в тех случаях, когда, по мнению работника, руководителем создается обстановка, в которой не могут быть удовлетворены кон­кретные потребности и стремления подчиненного. Чаще всего меж­личностная конфликтная ситуация создается в условиях несовмес­тимости способностей, мотивов и целей деятельности отдельных работников.
Возникший конфликт отражается на деятельности человека, вызывает значительное снижение производительности труда. По­падая в конфликтную ситуацию, работник приходит в состояние эмоционального напряжения, нервного расстройства, пережива­ний. Он переключает свою деятельность на борьбу с реальными или воображаемыми препятствиями, что может проявляться в производственных условиях в виде гнева, грубости, злобности и т.п. или повышенного чувства печали, отчаяния, бессилия, неве­рия в справедливые побуждения руководства. Человек может быть внешне терпелив, вроде бы спокоен, но в то же время у него про­исходит интенсивнейшая внутренняя деятельность по достижению целей, даже если они бесполезны и вредны. При активной форме фрустрации........


БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1 Бородушко И.В., Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям; под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. С.271
2 Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2003.- 179 с.
3 Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2003.-475 с.
4 Кабушкин Н.И.Менеджмент туризма. Учеб. пособие. - Мн.: БГЭУ, 1999. - 644 с
5 Конфликт (психология) /Википедия [Электронный ресурс]: офиц. сайт. - Режим доступа: wiki/-15.05.2014
6 Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007. - 326 с.
7 Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001. - 236 с.
8 Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2006. - 459 с.
9 Практическая психология для экономистов и менеджеров. / Под ред. М.К.Татушкиной. - М.: Дидактика_Плюс, 2002. - 384 с.
10 Розанова В.Б. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом. -2000.- №3, 23 с.
11 Светлов В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях. - М.: Росток, 2003. -253 с.
12 Тренев Н.Н. Управление конфликтами. - М.: Приор, 2001. - 401 с





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.