На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 88559


Наименование:


диплом РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ЧТУП «ВЕНУСПРОД»

Информация:

Тип работы: диплом. Предмет: Эконом. предприятия. Добавлен: 18.5.2015. Сдан: 2011. Страниц: 78. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….. 6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 8
1.1 Понятие, задачи и принципы управления персоналом на предприятии…. 8
1.2 Мотивация персонала……………………………………………………. 11
1.3 Эффективность управления персоналом……………………………….. 26
2 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ на ЧТУП «ВЕНУСПРОД»…… 33
2.1 Общая характеристика и анализ финансово-хозяйственной деятельности ЧТУП «ВенусПрод»……………………………………………………. 33
2.2 Анализ системы управления персоналом ЧТУП «ВенусПрод»……… 43
2.3 Организация деятельности кадровой службы предприятия и управление охраной труда………………………………………………… 48
3 РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ЧТУП «ВЕНУСПРОД»………….. 54
3.1 Диагностика системы управления персоналом ЧТУП «Венуспрод»….. 54
3.2 Совершенствование управления персоналом на ЧТУП «Венуспрод»……. 63
3.3 Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий по совершенствованию управления персоналом…………………………………. 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………... 81
ПРИЛОЖЕНИЕ А Бухгалтерский баланс за 2009 г…………………………... 85
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Бухгалтерский баланс за 2010 г…………………………... 89
ПРИЛОЖЕНИЕ А Бухгалтерский баланс за 2011 г…………………………... 94

Целью дипломной работы является разработка программы повышения эффективности управления персоналом ЧТУП «ВенусПрод».
В соответствии с поставленной целью, в работе выделен ряд основных задач:
- дать общую характеристику сущности и задачам управления персоналом на предприятии;
- выявить роль службы управления персоналом в управлении организацией;
- рассмотреть организационную структуру службы управления персоналом;
- охарактеризовать ЧТУП «ВенусПрод» как субъект хозяйственной деятельности;
- произвести анализ финансового состояния и результатов деятельности предприятия;
- дать общую оценку системы управления персоналом предприятия;
- провести анализ организации кадровой службы на предприятии;
- разработать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом ЧТУП «ВенусПрод».
Объектом исследования является ЧТУП «ВенусПрод».
Предметом исследования является повышение эффективности управления персоналом ЧТУП «ВенусПрод».
Источниками анализа хозяйственной деятельности данного предприятия стали нормативно-правовые акты Республики Беларусь, учредительные документы предприятия, его учетная политика, данные отдела кадров, а также финансовая и статистическая отчетность, данные внутреннего анализа предприятия.
В ходе работы использовались следующие методы исследования: анализ, синтез, сравнение и др.
Дипломная работа написана на основе изучения нормативно-правовой базы Республики Беларусь в области трудовых отношений и регулирования оплаты труда, учебников и учебных пособий, монографий по экономике и менеджменту, публикаций в периодических изданиях, статистических материалов.


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ


1.1. Понятие, задачи и принципы управления персоналом на предприятии


Деятельность предприятия многогранна, и конечная его цель - получение прибыли (дохода) достигается посредством реализации комплекса специальных функций управления. Управление персоналом - одна из важнейших функций. Управление персоналом носит как межфункциональный характер, так и присутствует внутри каждой специальной функции управления.
Система управления персоналом на предприятии представляет собой совокупность целей, принципов, методов и организационных структур, характеризующихся целостностью и взаимосвязью созданных в целях эффективного управления персоналом на предприятии.
Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления [19, с. 295].
Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками.
На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.
Менеджмент персонала имеет три уровня, или измерения: опера­тивный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.
Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала.
Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.
Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.
Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирова­ние сегментов внешнего рынка рабочей силы (рисунок 1.1).

Планирование персонала (как?)

Кадровая политика (что?)

Развитие персонала (когда?)

Кадровое хозяйство (чем?)

Задачи Инструменты
Приобретение Штатное расписание
Назначения Должностные обязанности
Ротация Оценка работы
Контроль Деловое общение
Обучение Опрос
Делопроизводство Статистические методы
Делегирование Диалог

Управление персоналом (кто?)

Рисунок 1.1 - Система управления персоналом [26]

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а так­же поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.
Цели и задачи управления персоналом предприятия следующие:
1. Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности.
2. Разработка штатного расписания в соответствии со стратеги­ей организации и ее структурой.
3. Разработка профессионально-квалификационных требова­ний (профессиограмм, моделей должностей).
4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала.
5. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.
6. Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование.
7. Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов.
8. Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале.
9. Управление занятостью.
10. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
11. Регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда.
12. Подготовка и переподготовка персонала [13, с. 145] .
Следует иметь в виду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.
Принципы управления персоналом - это правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:
1. Научности
2. Демократического центризма
3. Плановости
4. Единства распорядительства
5. Отбора, подбора и расстановки кадров
6. Сочетание единоначалия и коллективности
7. Централизация и децентрализация и др. [26, с. 348].
Американские и японские корпорации широко используют следующие принципы управления персоналом:
1. Пожизненного найма
2. Контроля исполнения заданий, основанного на доверии
3. Сочетания такого контроля с корпоративной культурой
4. Консенсуального принятия решений [16, с. 131].
Кроме этого можно было бы выделить следующие принципы управления персоналом:
1. Руководство посредством договорённости о целях. Для каждого отдела и каждого работника устанавливаются годовые цели. Претворение этих целей в жизнь зависит от каждого в отдельности.
2. Управление через уважение всех сотрудников. Не должно быть бросающейся в глаза разницы между руководящими служащими, служащими, рабочими и коммерческим руководством. Необходим отказ от статусных символов.
3. Руководство посредством материального и нематериального признания.
4. Управление посредством квалификации. Одинаковые шансы повышения квалификации.
5. Руководство посредством информации и коммуникации.
6. Безопасные и здоровые условия труда.
7. Хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищённость работника на предприятии.
8. Достойное место работы в жизни человека, общественная полезность работы.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений [19, с. 307].
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Итак, система управления персоналом - это совокупность целей, принципов, методов и организационных структур, характеризующихся целостностью и взаимосвязью созданных в целях эффективного управления персоналом на предприятии. Управление персоналом - это система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления.

1.2 Мотивация персонала


При рассмотрении мотивации труда необходимо уяснение принципиальных подходов к рассмотрению мотивационного процесса и соотношения и субординации таких экономических категорий, как «мотивация» и «стимули­рование».
В настоящее время в экономической литературе данные категории имеют различные толкования. По принятому мнению, целесообразно исходить из следующих определений.
Мотив (нем. Motiv, фр. motif) - побудительная причина, повод к какому-либо действию. Мотивация при этом представляет собой наличие причинно-следственной связи между какими-либо действиями, явлениями, поступками. Стимул (лат. stimulus) - побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование, таким образом, представляет собой придание стимула чему-нибудь [26, с. 159-160].
На основе общих значений данных экономических категорий можно сформулировать следующие определения применительно к трудовой сфере.
Мотивация - это процесс воздействия на человека как носителя трудовых функций для достижения личных, групповых и общественных целей в общественном производстве на основе учета мотивов его поведения с использованием различных стимулов.
Стимулирование в свою очередь представляет собой процесс сознательного поиска и (или) разработки факторов воздействия (стимулов) на человека в интересах его мотивации к трудовой деятельности.
Таким образом, понятие «мотивация» следует рассматривать шире, чем понятие «стимулирование», так как мотивация включает стимулирование в качестве основной составной части, побуждающей человека к повышению эф­фективности применения своего трудового потенциала.
В экономической литературе принято различать внутреннюю и внешнюю мотивацию (рисунок 1.2).


Рисунок 1.2 - Виды мотивации [26]

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если работа интересна для человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это и является мотивом к добросовестному и продуктивному труду.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием, так как наблюдается формирование побудительных причин. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация в сфере труда осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.).
Основой воздействия на человека стимулов является наличие у него мотиваторов, которые представляют собой потребности, интересы и ценности личности.
В общепринятом понимании потребности представляют собой физические, психологические, интеллектуальные и социальные требования человека.
Под потребностями понимается забота человека о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания.
Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются различны­ми научными направлениями и в первую очередь социологией. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда и обладает конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить:
- потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе);
- потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, положительного отношения к себе со стороны других);
- потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей);
- потребность в социальной роли (хорошая работа как доказательство необходимости для людей, занятие достойного места среди них);
- потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности);
- потребность в активности (стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия);
- потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ориентация в работе на благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда стремления к созиданию и наследованию чего-либо);
- потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни);
- потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, пусть и за меньшую оплату, в целях сохранения здоровья);
- потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, достигнутого достатка, неприятие риска);
- потребность в общении (установка на трудовую деятельность как условие и повод для человеческих контактов);
- потребность в социальном статусе (подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими);
- потребность в социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность как ответствен­ность перед партнерами, коллегами по рабочему месту) [26, с. 161-162].
Таким образом, в общем процессе мотивации трудового поведения потребности играют одну из важнейших ролей. Они стимулируют поведение, когда осознаются работни­ками. В этом случае они принимают конкретную, форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объ­ектам и предметам.
Интерес (лат. interest - имеет значение) - это конк­ретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те со­циальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвеча­ет на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить дан­ную потребность. Необходимо отметить, что специфиче­ской чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта, в то вре­мя как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволяет удовлетворить те или иные потребности субъектов.
Потребности и интересы являются также основой фор­мирования ценностей и ценностных ориентации, которые играют существенную роль в мотивационном процессе.
Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достиже­ния этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества. Ценности бывают: материальными, духовными, социальными, политическими и т.д. Они формируются на основе потребностей и интересов.
Учитывая важность мотивации для эффективного функционирования хозяйствующих субъектов, данной проблемой занимались видные ученые. К настоящему вре­мени разработаны различные теоретические подходы к мотивации трудовой деятельности человека. В современной экономической литературе по проблеме мотивации труда принято выделять две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Теории, относящиеся к первой группе, основаны на оценке потреб­ностей человека, а ко второй - на оценке ситуаций, возни­кающих в процессе мотивации.
К наиболее известным теориям мотивации отно­сится иерархия потребностей человека, разработанная в 1940-х гг. американским психологом А. Маслоу. В основе данного подхода лежит утверждение, что работника побуждает к труду стремление к удовлетворению своих по­требностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важнос­ти для человека.
А. Маслоу выделил пять уровней (или групп) мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей (рисунок 1.3).


Рисунок 1.3 - Иерархия потребностей человека [15]

Физиологические и сексуальные потребности реализуются в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.
Экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, ста­бильность условий жизнедеятельности, потребность в опре­деленном постоянстве и регулярности окружающего чело­века социума, а в сфере труда - в гарантированной заня­тости, страховании от несчастных случаев и т.д.
Социальные потребности - в привязанности, принад­лежности к коллективу, общении, заботе о других и внима­нии к себе, участии в совместной трудовой деятельности. Потребности в самоуважении, престиже - это при­знание достоинства, потребности в служебном росте, ста­тусе, престиже, признании и высокой оценке.
Личностные, духовные потребности выражаются в самоактуализации, самовыражении через творчество. Первые два типа потребностей А. Маслоу называл пер­вичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потреб­ностей выглядит как замена первичных (низших) вторич­ными (высшими). Согласно принципу иерархии, прежде чем потребности следующего, более высокого уровня (например, в уваже­нии или самовыражении) станут наиболее мощным фак­тором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и за­щищенности, социальные потребности). Поэтому прин­цип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности).
А. Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степени удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребнос­ти определяется ее местом в общей иерархии.
Целью трудовой мотивации является повышение индивидуальной, групповой и организационной результативности, как в текущий момент, так и в долгосрочной перспективе.
Основными факторами, определяющими поведение персонала организации и его стремление к повышению результативности труда, являются: потребности и способности каждого конкретного человека; мотивы его деятельности и поведения, формирующиеся как на основе потребностей и способностей, так и ряда других факторов; условия труда, созданные в организации; побуждения, исходящие от организации; наличие и использование эффективной системы оценки результативности.
Мотивационные воздействия должны охватывать весь трудовой процесс начиная от момента выбора сотрудником своего поведения, включая исполнительный вклад работника в достижение цели и получаемое вознаграждение, заканчивая удовлетворением потребностей.
Трудовое поведение различных люди определяется разными мотивами. Во-первых, мотивы владельцев (собственников) предприятия и его работников различаются между собой. Если владельца интересует прежде всего получаемая прибыль или рост стоимости предприятия, то работник заинтересован в заработке. Во-вторых, у разных групп работников доминирующими являются разные группы мотивов. Для рядовых сотрудников ведущим мотивом выступает мотив обеспечения. Для руководителей различного уровня основными являются мотивы признания и престижа: более важным может быть не повышение о к лада, а, например, получение большего кабинета с более комфортной мебелью или более престижной служебной машины, Это объясняется тем, что руководители имеют, как правило, более высокий уровень заработной платы. Поэтому переход на руководящую должность позволяет работнику полнее реализовать свои потребности в самовыражении, признании личной значимости со стороны окружающих.
Необходимость административных методов мотивации исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности, ответственность за качественное выполнение порученной работы и, в известной мере, ответственность за результаты деятельности организации в целом. Поэтому необходима некоторая группа методов, с помощью которых определяются: место отдельных работников и их групп в организации; их права, обязанности и мера ответственности; способы координации их действий в процессе трудовой деятельности.
Такими методами и являются административные методы, которые: требуют от работников минимально допустимой результативности, не достигая которой человек будет просто уволен; оказывают прямое воздействие на волю людей, что выражается в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности их выполнения; носят безвозмездный характер, не предусматривающий получение вознаграждения, но предусматривающий возможные наказания; эффективны при наличии и использовании действенной системы контроля их исполнения; требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий; являются наиболее эффективными в примитивных ситуациях; позволяют установить строгую дисциплину в организации; обеспечивают выбранную технологию производства и управления; не способствуют развитию творческого начала личности и поэтому зачастую негативно оцениваются персоналом; приводят к концентрации власти.
Административные методы подразделяются на организационные, распорядительные и дисциплинарные (рисунок 1.4).


Рисунок 1.4 - Административные методы мотивации

Организационные методы ориентированы на использование в типовых ситуациях и подразделяются на регламентирование, нормирование и инструктирование. Сущность регламентирования заключается в установлении: статуса и целей функционирования; полномочий, прав и ответственности; правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования. Нормирование как метод воздействия на работников и коллективы использует нормы, которые имеют конкретное численное выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм. Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания.
Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме: приказа, постановления, распоряжения, указания.
Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей.
Можно говорить о позитивных и негативных формах административных воздействий (см. таблицу 1.1).

Таблица 1.1 - Позитивные и негативные формы административного воздействия

Позитивные формы воздействия Негативные формы воздействия
Устав организации хорошо проработан и все работники имеют к нему доступ Организация пользуется типовым уставом, к которому никто не имеет доступа
Коллективный договор устанавливает партнерские отношения между администрацией и профсоюзами Коллективный договор носит формальный характер, что приводит к периодическим столкновениям администрации с работниками
Разработка четких правил внутреннего распорядка и их периодический пересмотр с целью совершенствования режимов труда и отдыха работников Использование типовых правил внутреннего распорядка и их периодическое ужесточение
Разработка четких положений о подразделениях и должностных инструкций, регламентирующих должностные и информационные связи как между подразделениями, так и между сотрудниками Используемые положения о подразделениях и должностные инструкции не позволяют четко разграничить ответственность как между подразделениями, так и между сотрудниками
Использование четких приказов и распоряжений с указанием состояния дел, намечаемых мероприятий с выделением необходимых ресурсов, сроков и ответственных Использование расплывчатых или противоречивых приказов и распоряжений с констатацией положения дел без четкого определения мероприятий и выделения ресурсов
Применение системы контроля исполнения документов Отсутствие системы контроля исполнения документов
Исключительное и редкое использование методов дисциплинарного воздействия Частое и не всегда обоснованное использование методов дисциплинарного воздействия

Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность[13, с. 132]. Поэтому экономические методы, с одной стороны, должны вне зависимости от формы собственности стимулировать деятельность организации на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации.
Исходя из этого, можно выделить три уровня экономической мотивации (см. рисунок 1.5):


Рисунок 1.5 - Экономические методы менеджмента

Основными методами первого уровня являются: госзаказ, налогообложение и финансирование.
Госзаказ как метод стимулирования подразумевает гарантированный сбыт произведенной предприятием продукции.
Сущность налогообложения как метода стимулирования заключается в том, что государство, меняя ставки налогов, может как способствовать развитию определенных отраслей и отдельных предприятий, так и снижать их активность.
Финансирование (в виде субсидирования и кредитования) подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано.
Основным экономическим методом, применяемым на уровне подразделений предприятия, является внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными положениями которого выступают: закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности; предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями; разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения; применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.
При определении размеров и методов персонального экономического воздействия (третий уровень мотивации) следует исходить из положения о том, что благосостояние работников является источником эффективности всей организации и развития общества. Экономическая мотивация персонала включает в себя: материальное вознаграждение: заработная плата, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале; штрафы; налогообложение.
В основе хорошо спроектированной системы материальных вознаграждений должны лежать следующие основные принципы: персонифицированность: каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда; наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений; сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы материального вознаграждения на основе «разумных», приемлемых для работников и администрации нормативов выработки и производительности; использование обоснованной, объективной и постоянно развивающейся системы нормирования, измерения и оценки работ; обязательная зависимость поощрений (наказаний) от результативности; простота, доступность для понимания работников существующей систем оценки их труда и получаемых вознаграждений [13, с. 142].
Система материального вознаграждения на предприятии должна удовлетворять следующим требованиям:
1. Механизм формирования заработной платы должен быть прозрачным для работников. Если людям непонятно, почему один получает больше другого, то это неизбежно порождает различные домыслы, негативно влияющие на результативность работников. Поэтому любой сотрудник должен иметь возмож ность ознакомиться с системой начисления заработной платы любой категории работников, в том числе и руководителей. Но только с системой начисления, а не с размером заработка.
При внедрении открытой системы оплаты возникают различные проблемы. Безусловно, открытые системы оплаты труда являются наиболее привлекательными, способствуют эмоциональному сплочению коллектива. Но важно подчеркнуть, что перед тем, как объявить открытой для работников систему оплаты, ее необходимо сделать максимально объективной.
2. Премия является хорошим мотиватором, если она правильно позиционируется как в сознании работника, так и в сознании руководителя. Не может быть мотивирующим фактором премия, которая платится всегда. В этом случае она воспринимается как часть зарплаты. Премия - это реализация потребности в уважении сотрудника с помощью денег. Человек сознает, что результат, которого он добился, признан руководством. При этом уважение должны вызывать как сам факт получения денег, так и сумма (лучше один раз в год премировать работника в размере 1 млн. руб. за конкретные достижения, чем ежемесячно выплачивать ему по 100 тыс. руб. в виде надбавки).
3. Лучше человека премировать за правильное поведение, чем штрафовать за неправильное: человек не опаздывает - ему платят, не теряет документы - тоже платят, работает без ошибок определенное количество времени - получает премию.
Система материальных поощрений очень важна для мотивации работников. Она может быть грамотно построена на предприятии и признана людьми как справедливая, однако ее явно не достаточно для полной мотивации персонала по следующим причинам:
1. Если цель большинства сотрудников - это количество нарабатываемых денег, такие сотрудники в любой момент готовы уйти. Владелец или руководитель может постоянно увеличивать заработную плату, но сотрудник знает, что как только он найдет работу еще на несколько десятков долларов больше - он уйдет туда.
2. К новому доходу человек привыкает в среднем в течение 3 месяцев, а дальше перестает его ценить. Поэтому заработную плату нужно поднимать каждый квартал.
3. Расходы предприятия на зарплату ограничены, как и возможности повысить человека по карьерной лестнице. Видя существующий «потолок», человек либо перестает интенсивно работать, либо раздражается, либо начинает подрабатывать ни стороне. В любом случае его потенциал организацией полностью не используется.
Социально-экономические методы мотивации при их правильном использовании одновременно предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате, и подчеркивает принадлежность работников компании и проявление ее заботы о них. Эти методы можно разделить на три группы. Первая связана с обеспечением благоприятных, комфортных условий труда. Сюда относятся: организация труда, включающая обеспечение санитарно-гигиенических условий; методы гуманизации труда, основанные на использовании психологического воздействия цвета, музыки, запахов.
Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для персонала, но для организации они имеют вполне реальную (полную) стоимость. Поскольку многие работники питают, что вместо улучшения условий труда лучше повышать им заработную плату, руководитель,........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Трудовой кодекс Республики Беларусь. - Мн.: Амалфея, 2001. - 236с.
2 О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики: Декрет Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 (с изменениями от 30 октября 1997 г. № 22 и от 18 июля 2002 г. №17). // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
3 О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (с изменениями и дополнениями) // НРПА Республики Беларусь, 28.07.1999, № 1/512. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
4 Об обеспечении своевременности выплаты заработной платы: Указ Президента Республики Беларусь от 27 ноября 1995 г. № 483 // НРПА Республики Беларусь. 1999. № 33, 1/291; 2002. № 15, 1/3447. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
5 О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 (с изменениями и дополнениями).
6 Инструкция по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности, утвержденная Министерством финансов, Министерством экономики, Министерством статистики и анализа Республики Беларусь 14.05.2004 г. № 81/128/65 // НРПА Республики Беларусь, 2004, № 8/ 11057. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
7 Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 г. №39. // НРПА Республики Беларусь, 2001, № 14/ 11457. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
8 Типовое положение о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг), утв. постановлением Министерства экономики Республики Беларусь и Министерством труда Республики Беларусь от 15 марта 2000 г. № 46/35. // НРПА Республики Беларусь, 2000, № 21/ 1123. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
9 Абдулова Т. П. Психологические основы менеджмента: Учебно-методическое пособие. - М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИНФОРМ, 2005. - 154 с.
10 Алексеенко Л., Заикин А. Взаимосвязь форм оплаты труда с его производительностью // Информбанк. - 11 марта 2005г. № 17. - С. 10-14.
11 Алексеенко Л.Ф. Система организации заработной платы в коммерческих организациях. Основные требования к ее построению // Главный бухгалтер. 2005. № 12. - С. 112-117.
12 Большаков С. Организация оплаты труда работников реального сектора экономики // Информбанк. - 11 марта 2005, № 17. - С. 5-9.
13 Брасс А.А., Управление персоналом: от руководства к сотрудничеству/ А.А.Брасс. - Минск: Регистр, 2006. - 312 с.
14 Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 283 с.
15 Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада ЛТД, 1997. - 384с.
16 Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Издательство БИНОМ, 1997. - 432 с.
17 Друкер П. Эффективный управляющий. - М.: Синтез, 1994. - 356с.
18 Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Мн.: «Новое знание», 2001. - 336 с.
19 Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. - М.: НОРМА, 2001. - 528 с.
20 Колесников С. Кому? За что? Сколько? // Отдел кадров. - 2003, № 5. - С. 113-117.
21 Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. - М.: Новое знание, 2003. - 526 с.
22 Менеджмент организации: Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 1996. - 432 с.
23 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702с.
24 Организация труда / Под общ. ред. Л. В. Мисниковой. - Мн.: Высш. шк., 2004 . - 302 с.
25 Прорвич О. Коллективный договор: методические рекомендации по подготовке, принятию и контролю за исполнением // Информбанк. - 6 декабря 2005, № 93. - С. 11-20.
26 Саакян А. К., Зайцев Г. Г., Лашманова Н. В., Дягилева Н. В. Управление персоналом в организации. - СПб.: Питер, 2002. - 176 с.
27 Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ООО «Новое знание», 2002. - 665 с.
28 Саакян, А. К., Зайцев Г. Г., Лашманова Н. В., Дягилева Н. В. Управление персоналом в организации. - СПб.: Питер, 2005. - 176 с.
29 Скрипченко Д.Г. Условия и порядок премирования работников организаций // Экономика. Финансы. Управление. - 2004, № 8. - С. 37 - 46.
30 Сорокоумов А. Мотивация и обмен // Отдел кадров. - 2001, №6. - С. 62-64.
31 Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2005. - 398 с.
32 Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник. / Под общ. ред. А. Н. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 295 с.
33 Экономика организаций торговли: Учеб. Пособие /Под ред. Р. П. Валевич, Г.А. Давыдовой. - Минск: БГЭУ, 2010. - 671 с.
34 Экономика предприятия. / Под ред. А.И. Ильина. - М.: Инфра-М, 2005. - 698 с.
35 Экономическая стратегия фирмы: учеб. пособие. / Под ред. проф. Градова А. П. - СПб: Спец. лит-ра, 1995. - 410 с.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.