На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 88574


Наименование:


Курсовик Анализ системы управления персоналом ООО «Комбайновый завод» Ростсельмаш

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 18.5.2015. Сдан: 2014. Страниц: 59. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1 Основные понятия аттестации как метода оценки персонала 5
1.1 Цели аттестации персонала 5
1.2 Виды и формы аттестации 9
1.3 Элементы аттестации персонала в организации 13
1.4 Методы аттестации персонала 16
2 Анализ системы управления персоналом ООО «Комбайновый завод» Ростсельмаш 24
2.1 Организационно-правовая характеристика организации 24
2.2 Анализ системы управления персоналом предприятия 30
2.3 SWOT-анализ предприятия 39
2.4 Анализ финансово-экономической деятельности ООО «Комбайновый завод «Ростсельмаш» 43
Заключение 55
Список использованных источников 57


ВВЕДЕНИЕ

Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.
Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.
Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работ­ников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.
Актуальность темы исследования. Необходимость создания системы оценки, одинаково сбалансированной с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложная задача, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, система периодической аттестации персонала.
Цель - анализ системы аттестации как метода оценки персонала.
Объект - служба управления персонала ООО «Комбайновый завод» Ростсельмаш.
Предмет - аттестация как метод оценки персонала.
В соответствии с целью данной работы были поставлены следующие задачи
a) Изучить основные понятия аттестации как метода оценки персонала
b) Провести анализ системы управления персоналом ООО «Комбайновый завод» Ростсельмаш
В России проблему управления персоналом стали рассматривать, как самостоятельную дисциплину, только в конце 80-х годов ХХ века.
В настоящее время разработкой данной проблемы занимается ряд ученых, среди которых можно назвать такие имена, как: М. В. Грачев, О. Н. Громова, И. Н. Герчикова, А. А, Лобанов, А. Я. Кибанов, Г. В. Слуцкий, Э. Е. Старобинский, Г. Щекин и др.


1 Основные понятия аттестации как метода оценки персонала
1.1 Цели аттестации персонала

Как и любой проект, аттестация начинается с определения цели. Правильно поставленная цель - необходимое условие построения системы и достижения результата.
Цель должна быть четко сформулирована. Цель должна быть измерима. То есть по окончании процедуры аттестации мы должны получить результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как «определение потребности в обучении», в результате мы ожидаем получить перечень обучающих программ и список тех, кого по этим программам мы будем обучать.
Цель должна быть реалистична. Надо помнить, что аттестация проходит в конкретной компании, а компания существует в определенных рыночных условиях. Сформулировав цель как «оценку соответствии занимаемой должности», в условиях дефицита на рынке труда представителей определенных профессиональных групп, заработной платы ниже рыночной и высокой текучести кадров при невысоком профессиональном уровне в нашей компании, мы априори готовим себе проблемы с наличием персонала (если мы и так знаем, что наш персонал в большинстве не соответствует занимаемым должностям, а заменить его некем). В данном случае ответ «не соответствует занимаемой должности» не сообщит нам ничего нового, а лишь создаст напряжение в коллективе и увеличит текучесть кадров.
Цель может объединять непротиворечивые подцели.
Возможно наличие специфических подцелей для разных категорий работников.
На этапе выработка цели определяются собственно цель и ее конкретизация (подцели). ем четче определены дели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.
Целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации. Например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы. Цель нашей аттестации - «Потенциал», в частности, информирование сотрудников а том, чего ждет от них фирма, выявление потенциала сотрудников, информация для планирования человеческих ресурсов. Использовать полученную информацию будем индивидуально (способен ли каждый конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли его переместить, может ли он дать компании больше, чем дает сейчас, увольнение, перемещение, найм сотрудников), для организации (планирование человеческих ресурсов с учетом наличных ресурсов и ситуации на рынке труда, корректировка планов организации), для развития производственных отношений (как существующие сотрудники приспособятся к новым условиям работы, можем ли мы внедрять новые технологии с учетом наличных человеческих ресурсов).
Необходимо продумать, как результаты будут обобщаться, обсчитываться и анализироваться (изначально результат аттестации каждого сотрудника должен быть представлен в удобном для дальнейшего использования виде, необходима унификация хотя бы по отдельным профессиональным группам или отделам). Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальней­шую обработку информации. Неучет этого фактора может привести к чрезмерно затянутой и дорогостоящей процедуре работы с информацией (особенно в крупных организациях).
Цель должна учитывать временной интервалы должны определить, за какой период происходит оценка деятельности - за последний год, 6 месяцев, 3 месяца, в организациях с матричной (проектной) структурой это может быть аттестация за период работы над проектом. Это позволит избежать разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так и о случившемся пять лет назад конфликте.
Цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях. Например, когда в качестве цели выбирают определение уровня оплаты труда работника относительно других работников, очевидно, что в организации отсутствует система оплаты труда (градация по должностям) внутри групп должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на рынке труда). Аттестация никогда не сможет заменить другие составляющие системы управления персоналом.
Цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, во­влеченными в процесс аттестации. Чем крупнее компания, тем это условие более актуально. В некоторых крупных международных корпорациях сотрудники службы персонала сетуют, что они получают прекрасно подготовленные материалы из штабквартиры для проведения аттестации, но все происходит формально, поскольку мало кто понимает, зачем это нужно.
Проблема определения и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. С одной стороны, сильные компании ее проводят, другие не хотят отставать. Аттестация стала своего рода имиджевой составляющей. С другой стороны, руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам аттестации в других компаниях (или узнав о таком возможном эффекте из литературы или во время обучения), стремятся внедрять у себя передовые методы.
Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации - это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.
Субъективность, как правило, связывается с индивидуальными особенностями личности человека. Проблематика индивидуальных различий подробно обсуждается и широко исследуется в психологии. Ответ на вопрос о значении субъективности руководителя для аттестации персонала следует искать в психологии управления. Такой выбор определяется тем, что взаимоотношения руководитель - подчиненный и руководитель - группа всегда были предметом исследования и изучения выше названной ветви психологии. И вместе с тем любая теория становится практичной, если за ней увидеть жизнь.
Ориентированный на задачу руководитель заинтересован главным образом в достижении успеха в поставленной задаче, рискуя иметь плохие межличностные отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть способ повысить самооценку.
Аттестация персонала может быть нацелена на: [8, с. 64]
а) Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:
1) изменение заработной платы;
2) изменение системы поощрения (наказания);
3) повышение мотивации.
б) Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):
1) получение обратной связи;
2) выявление потенциала;
3) информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
4) развитие карьеры;
5) личное развитие;
6) корректировка планов организации;
7) информация для планирования человеческих ресурсов.
в) Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:
1) прошлая деятельность;
2) достижение результатов;
3) потребность в обучении;
4) выявление рабочих проблем;
5) улучшение деятельности.

1.2 Виды и формы аттестации

Традиционная аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем.
Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно - правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации. Обобщенно классификация видов аттестации персонала в современной организации может быть представлена на рисунке 1.
Классификация видов аттестации может также проводиться в зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков).


з


Рисунок 1 - Критерии классификации аттестации персонала

В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации представленные на рисунке 2 [8, с. 64]
а) Очередная аттестация - проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях. Очередная аттестация персонала - проводится не реже 1 раза в 2 года для руководителей и не реже 1 раза в 3 года для остальных специалистов. Обязательная аттестация обязательна для всех
б) Аттестация по истечению испытательного срока - имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;
в) Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) - проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки. Аттестация персонала при повышении по службе - проводится с целью определения уровня профессионального соответствия работника новой должности. Аттестация при переводе сотрудника в другое структурное подразделение - проводится в случае значительного изменения требований на новом рабочем месте.


Рисунок 2 - Виды аттестации

Аттестация по результатам деятельности - это процесс оценки труда сотрудников, доведение до них информации о ее результатах и поиска путей совершенствования практики выполнения рабочих заданий, играет ключевую роль в системе вознаграждения.
Аттестация позволяет менеджменту:
- оптимизировать распределение ресурсов в динамической внешней среде;
- мотивировать и поощрять работников;
- обеспечить устойчивую обратную связь с сотрудниками;
- обеспечить справедливость внутри рабочей группы;
- обучать и развивать работников.
Кроме того, аттестация - прекрасный повод для поощрения достигших высоких показателей эффективности сотрудников. Аттестационная система позволяет обеспечить надлежащее управление и продвижение сотрудников организации.
Цели аттестации представлены на рисунке 3.


Рисунок 3 - Цели аттестации персонала по результатам деятельности

Проведение аттестации персонала и ее результаты являются юридической основой для повышения сотрудников в должности, назначения окладов, вознаграждений, а также понижения в должности и увольнения сотрудников.
Аттестация работников, которые были вновь приняты на работу, целесообразно проводить через шесть месяцев после приема на работу, а затем ежегодно.
Работа связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить персонал, улучшить подбор кадров, их расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

1.3 Элементы аттестации персонала в организации

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.
В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) - каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например, в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.
Проведение аттестации включает четыре этапа: подготовительный, этап оценки деловых качеств работника, этап аттестационной комиссии и этап принятия решений. Содержание работ, проводимых на каждом этапе, представлено в таблице 1.

Таблица 1 - Этапы проведения аттестации персонала
Наименование этапа Содержание этапа
Подготовительный Издание приказа о проведение аттестации; утверждение состава аттестационной комиссии; определение списка работников, подлежащих аттестации; подготовка аттестационных листов; информирование коллектива о сроках, целях и порядке проведения аттестации
Оценка деловых качеств Оценка уровня знаний, навыков, личных качеств и результатов труда работников
Заседание аттестационной комиссии Заседание аттестационной комиссии для вынесения суждения о соответствии........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. - Ростов н/Д : Феникс, 2013. - 63 с. - ISBN 978-5-222-16528-7
2. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая : [федер. закон : принят Гос. Думой 30 ноября 1994 г. : по состоянию на 05.05.2014 г.]. - М. :Приор, 2014
3. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая: [федер. закон : принят Гос. Думой 26 января 1996 г. : по состоянию на 28.12.2013 г.]. - М. :Приор, 2014
4. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации : [федер. закон : принят Гос. Думой 30 декабря 2001 г. : по состоянию на 02.04.2014, с изм. от 04.06.2014 г.]. - М. :Приор 2014
5. Российская Федерация. Законы. Об информации, информационных технологиях и о защите информации : [федер. закон : принят Гос. Думой 8 июня 2006 г. : по состоянию на 06 апрель 2011 г.]. - М. : ГроссМедиа, 2011
6. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон «О персональных данных : [федер. закон : принят Гос. Думой 27 июля 2006 г. : по состоянию на 23 декабря 2010 г.]. - М. : ГроссМедиа, 2011
7. Гутгарц, Р. Автоматизация аттестации по методу "360 градусов" / Р. Гутгарц // Служба кадров и персонал. - 2009. - № 6. - C. 71-74.
8. Жильцов, В. Сертификация руководителей высшего звена на основе профессионального стандарта / В. Жильцов // Кадровик: Трудовое право для кадровика. Кадровый менеджмент. Кадровое делопроизводство. Официальные документы и нормативные акты для кадровика. Рекрутинг для кадровика. - 2011. - № 2. - C. 41-47.
9. Ивановская, Л. В. Организация, нормирование и регламентация труда персонала : учеб.-практ. пособие / Л.В. Ивановская; Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова, В. М. Свистунов ; ред. А. Я. Кибанов ; Гос. ун-т упр. - М. : Проспект, 2012. - 64 с.
10. Идигова, Л. Оценка персонала: нетрадиционные методы / Л. Идигова, И. Еремина // Служба кадров и персонал. - 2009. - № 8. - C. 65-68.
11. Кибанов, А. Я. Организация профориентации и адаптации персонала : учеб.-практ. пособие / А.Я. Кибанов; А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова ; ред. А. Я. Кибанов ; Гос. ун-т упр. - М. : Проспект, 2012. - 51 с.
12. Кибанов, А. Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации : учеб.-практ. пособие / А.Я. Кибанов; А. Я. Кибанов ; ред. А. Я. Кибанов ; Гос. ун-т упр. - М. : Проспект, 2012. - 48 с.
13. Кибанов, А. Я. Система управления персоналом : учеб.- практ. пособие / А.Я. Кибанов; А. Я. Кибанов ; ред. А. Я. Кибанов ; Гос. ун-т упр. - М. : Проспект, 2012. - 60 с. :
14. Кибанов, А. Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом : учеб.-практ. пособие / А.Я. Кибанов; А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова ; Гос. ун-т упр. - М. : Проспект, 2012. - 64 с.
15. Кибанов, А. Я. Этика деловых отношений : учеб.-практ. пособие / А.Я. Кибанов; А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова ; ред. А. Я. Кибанов ; Гос. ун-т упр. - М. : Проспект, 2013. - 86 с. :
16. Коновалова, В. Г. Управление организационной культурой : учеб.- практ. пособие / В.Г. Коновалова; В. Г. Коновалова ; ред. А. Я. Кибанов ; Гос. ун-т упр. - М. : Проспект, 2012. - 66 с.
17. Лисенков, А. Многофакторный анализ в задачах менеджмента / А. Лисенков, В. Козырев // Мир транспорта. - 2009. - № 1. - C. 128-135.
18. Ловчева, М. Локальные нормативные акты работодателя / М. Ловчева // Кадровик: Трудовое право для кадровика. Кадровый менеджмент. Кадровое делопроизводство. Официальные документы и нормативные акты для кадровика. Рекрутинг для кадровика. - 2011. - № 3. - C. 136-143.
19. Максимова, Л. В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум : учеб. пособие / Л.В. Максимова; Л. В. Максимова. - М. : Альфа ; М. : ИНФРА, 2012. - 253 с.
20. Масленникова, Н. Методы оценки персонала для работы в матричной структуре управления / Н. Масленникова, И. Массленников // Кадровик: Трудовое право для кадровика. Кадровый менеджмент. Кадровое делопроизводство. Официальные документы и нормативные акты для кадровика. Рекрутинг для кадровика. - 2012. - № 4. - C. 120-126.
21. Погодина, И. Правовая природа ротации персонала / И. Погодина, А. Бакаева // Кадровик: Трудовое право для кадровика. Кадровый менеджмент. Кадровое делопроизводство. Официальные документы и нормативные акты для кадровика. Рекрутинг для кадровика. - 2012. - № 8. - C. 33-37.
22. Поляченкова, М. Разработка положения об обучении и развитии персонала / М. Поляченкова // Кадровик: Трудовое право для кадровика. Кадровый менеджмент. Кадровое делопроизводство. Официальные документы и нормативные акты для кадровика. Рекрутинг для кадровика. - 2011. - № 12. - C. 128-135.
23. Причина, О. С. Управление персоналом в системе государственной гражданской службы Российской Федерации : учеб. пособие / О.С. Причина, Н.Ю. Мисиченко, Ж.С. Тишина ; РГУПС. - Ростов н/Д : [б. и.], 2010. - 202 с.
24. Пугачев, В.П. Оценка персонала / В.П. Пугачев // Справочник кадровика. - 2009. - № 10. - C. 119-124.
25. Серых, Е. В. Управление персоналом и расчет заработной платы : учеб. пособие / Е.В. Серых; Е. В. Серых ; Федер. агентство ж.-д. трансп. - Чита : ЗабИЖТ, 2012. - 657
26. Управление инновациями в кадровой работе : учеб.-практ. пособие / Т. В. Лукьянова, С. И. Ярцева, В. Г. Коновалова [и др.]. ; ред. А. Я. Кибанов ; Гос. ун-т упр. - М. : Проспект, 2012. - 71 с.
27. Управление персоналом организации : учебник / Гос. ун-т упр. ; ред. А.Я. Кибанов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 695 с.
28. Управление персоналом организации. Практикум : практикум / Гос. ун-т упр. ; ред. А. Я. Кибанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Инфра-М, 2012. - 364 с.
29. Управление персоналом. Курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект : учеб. пособие для вузов / М-во образования РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ; ред. А.Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 430 с.
30. Шамарова, Г.М. Современные кадровые технологии персонала государственной и муниципальной службы / Г.М. Шамарова; Г. М. Шамарова, Н. М. Куршиева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 4. - C. 50-58.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.