На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 88676


Наименование:


Курсовик Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 19.5.2015. Сдан: 2015. Страниц: 39. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования………………..5
1.1. Основные понятия мотивации и стимулирования……………...5
1.2. Теории мотивации труда……………………………………….....9
1.3. Факторы влияющие на мотивацию труда……………………...12
1.4. Методы стимулирования и мотивации…………………………15
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда
работников предприятия………………………………………………………..19
2.1. Общая характеристика ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»….19
2.2. Система управления, мотивации и стимулирования персонала ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»……………………………………………21
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»……………………………………………………………………..26
3.1Основные недостатки в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»…….26
3.2.Пути улучшения стимулирования и повышению мотивации работников……………………………………………………………………….27

Заключение……………………………………………………………………..32
Библиографический список…………………………………………………...35
Приложения…………………………………………………………………….37


Введение

На сегодняшний день современные предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. Руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.
Объект наблюдения - ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»
Объектом исследования является персонал предприятия «Восток-Сервис-Волгоград»
Предмет исследования - мотивация труда работников в организации.
Целью данной работы является изучение системы мотивации труда работников в организации и пути её совершенствования в современных условиях.
Реализация поставленной цели потребовала решение следующих исследовательских задач:
1. Изучить теоретические основы мотивации труда в организации,
сущность мотивации труда и значение в управлении организацией
2. Проанализировать систему мотивации труда в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»;
3. Оценить состояние материального и нематериального стимулирования работников в организации;
4. Предложить пути совершенствования мотивации труда в организации;
В ходе исследования применены методы общенаучного характера и экономико-статистические.
К основным общенаучным методам, примененным в работе, относятся диалектический материализм, анализ, синтез и другие.
Экономико-статистические методы такие: метод абсолютных, относительных, средних величин, метод цепных подстановок и другие.
Теоретическую и методическую основу курсовой работы составили публикации ведущих учёных-экономистов по данной проблеме: Савицкой Г.В., Климович Л.К., Ермоловича Л.Л., Кабушкина Н.Н., в которых рассмотрена следующая проблема: мотивация труда, Состоит работа из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения.


Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования

1.1 Основные понятия мотивации и стимулирования

Особенность управления экономическим поведением человека заключается в том, что объект управления обладает значительной независимостью, свободой. Так, человек сам выбирает себе профессию, предприятие, в значительной мере режим труда. В самом процессе труда работник выбирает уровень интенсивности труда, проявляет определенную степень добросовестности выполнения функций.
Тот или иной вариант трудового поведения человека определяется его заинтересованностью или не заинтересованностью в труде, его отношением к процессу и результатам труда, т.е. мотивацией труда. Поэтому в системе управления трудом важное место занимает формирование взаимодействия факторов внешнего и внутреннего регулирования трудовой деятельности, сочетания внешнего воздействия с самоуправлением и саморегуляцией работника. Эффективность внешнего воздействия повышается тогда, когда в рамках системы управления трудом у работника формируют внутреннюю личную заинтересованность в достижении выгодного обществу результата.
Под управлением трудом в широком смысле понимают организационно-экономический механизм подчинения и использования труда в системе хозяйствования. По своему содержанию управление трудом охватывает всю совокупность отношений целенаправленного воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы, включающий ее производство, распределение и потребление. [8, с. 91]
Центральное место в этом процессе занимает потребление рабочей силы. Поэтому главным должен быть анализ вопросов привлечения работников к труду, его включение в процесс производства. Организации взаимодействия работников в производственном процессе. Именно на предприятии осуществляется реальное воздействие на работников в системе производства.
Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности.
Под мотивацией понимают силы, существующие внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация работников влияет на их производительность и направлена на достижение поставленных целей.
Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий.
Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работающему реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование труда выполняет экономическую, социальную, нравственную функции. [13, с. 321]
Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, нравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Системы стимулирования персонала в различных типах организаций должны строиться с учетом ведущего мотива деятельности работника, так как это повышает эффективность функционирования организации в целом.
Для определения стратегии и тактики мотивационной работы с кадрами необходимо, чтобы разработанный механизм мотивации стимулировал целенаправленную трудовую деятельность и обеспечивал удовлетворение потребностей работников по мере достижения целей предприятия.
Рыночные отношения формируют новые принципы, которые должны лечь в основу управления мотивацией труда: [12, с. 138]
- создание атмосферы взаимного доверия работодателя и наемных работников;
-сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда;
-равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами;
- защита здоровья, создание нормальной рабочей среды;
-справедливое распределение дохода между работниками и предпринимателями (партнерство).
Таким образом, значение вопросов мотивации труда в условиях перехода к рыночной экономике резко возросло. Без изучения механизма мотивации труда, выявления методов управления мотивацией, нельзя повысить эффективность труда, поднять экономику, добиться максимальной заинтересованности работников в труде, повысить степень удовлетворения их потребностей.
Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.
Мотивы - это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.
По мнению Киселева И.Е., мотивы являются относительно устойчивыми образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной (действующей «здесь и теперь») мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.) [9, c. 216].
Согласно Н.Н. Кабушкину, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации [8, c. 191].
Как считает Л.К. Климович, мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию [10, c. 201].
По мнению Н.Н. Кабушкина, мотив - побудительная причина поведения и действий человека:
- возникающая под воздействием его потребностей и интересов;
- представляющая собой образ желаемого человеком блага [8, c. 199].
1.2 Теории мотивации труда
Влияние мотивов на деятельность личности в рабочей среде и в процессе труда давно привлекало внимание ученых и практиков. Результатом этого внимание стали теории мотивации труда. Под мотивацией труда будем понимать действия со стороны государства, органов управления, организаций и предприятий, направлениях на побуждение кого-либо к деятельности для достижения конкретных целей и результатов.
Существовала целая классическая школа, а основные подходы, теоретико-методологический и научно-практический фундамент этой школы составили принципы научной организации труда Тейлора, социологическая теория бюрократической организации Вебера, административная теория Файоля, синтетическая концепция управления Гьюлика, Муни и Урвика. Все они объединяются в "классическую" школу хронологически и тематически, т.к. они не опирались друг на друга, но теоретически обобщали все предыдущие концепции управления. [18, с. 47]
Содержательные теории мотивации
Представителями содержательной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКелланд, Фредерик Герцберг. Они были убеждены в наличии у человека внутренних побуждающих факторов, называемых потребностями. Именно наличие у человека потребности и желания её удовлетворить, побуждает людей действовать.
Теория иерархии потребностей А.Маслоу .
Данная теория была построена на ряде предпосылок, таких как:
- Человек постоянно ощущает различные потребности;
- Каждая из потребностей более или менее важна для человека, в связи с эти различаются высшие и низшие потребности. Низшие - самые насущные потребности. Высшие - потребности, носящие психологический характер;
- Если одна потребность удовлетворена, ее место занимает другая неудовлетворенная;
- Низшие потребности требуют первоочередного удовлетворения.
Физиологические потребности:
К данным потребностям относятся потребность в пище, воде, сна и другие жизненно необходимые потребности. «Физиологические потребности самые насущные и могущественные. Если все потребности не удовлетворены, если доминируют физиологические позывы, то остальные потребности могут не ощущаться человеком.»1
Человек с данными потребностями, будет концентрировать свое внимание на оплате и условиях труда, комфорта на рабочем месте, возможности избегать усталость.
Потребность в безопасности:
Это потребности в стабильности, в защите, в свободе от страха, тревоги и хаоса. Данные потребности наиболее остро проявляются в период социальных потрясений, революционных перемен и т.п.
Человек будет стремиться избегать риска, противиться нововведениям, требовать социальных гарантий, страхования.
Потребность в принадлежности и любви:
Такая потребность остро выражена у людей, любящих общественную жизнь. Им нравится общение, они ищут совместную работу в группе, часто участвуют в общественных мероприятиях. Такие люди воспринимают свою работу как средство установления своей принадлежности к коллективу, возможность установления дружеских отношений с коллегами.
Потребность в признании и понимании:
Каждый человек нуждается в высокой оценке собственных достоинств и достижений: это и уважение и признание других людей, и возможность уважать самого себя.
Такие люди стремятся быть компетентными, способными, уверенными в себе.........


Библиографический список.
1. Бабук, И.М. Трудовая активность: мотивация и стимулы / И.М. Бабук. - Минск: ИВЦ Минфина, 2000. - 472 с.

2.Базылева, М.Н. Мотивация труда в системе отношений менеджмента / М.Н. Базылева. - Минск: ИВЦ Минфина, 2001. - 173 с.

3. Бурыхик, Б.С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления / Б.С. Бурыхик. - Минск: ИВЦ Минфина, 2005. - 293 с.

4.Волков, В.П. Как управлять организацией / В.П. Волков. - Минск: Деко, 2003. - 189 с.

5. Воропаева, Г.А. Методические рекомендации по оценке мотивации труда / Г.А. Воропаева. - Минск: ИВЦ Минфина, 2010. - 361 с.

6.Всенин, В.Р. Менеджмент для предпринимателя: учеб. пособие / В.Р. Всенин. - Минск: ИВЦ Минфина, 2008. - 193 с.

7.Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие / Е.П. Ильин. - Минск: ИВЦ Минфина, 2004. - 263 с.

8. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. - 336 с.

9.Киселёв, И.Е. Формирование новой трудовой мотивации как экономического творчества / И.Е. Киселёв. - Минск: ИВЦ Минфина, 2000. - 377 с.

10. Климович, Л.К. Менеджмент / Л.К. Климович. - Гомель: учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2008. - 284 с.

11. Лебедева, С.Н. Методология и механизм регулирования оплаты труда / С.Н. Лебедева. - Минск: учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2005. - 292 с.

12. Лутохина, Э.А. Трудовая активность и заработная плата / Э.А. Лутохина. - Минск: Наука и техника, 2000. - 282 с.

13. Основы менеджмента: учеб. пособие / М. Мескон. - Минск: Новое знание, 2008. - 247 с.

14. Основы конструирования радиоэлектронной аппаратуры: лабораторный практикум / Н.С. Образцов [и др.]. - Минск: БГУИР, 2008. - 288 с.

15.Разработка и оформление конструкторской документации РЭА: справочное пособие / Э.Т. Романычева [и др.]. - Минск: Радио и связь, 2004. - 388 с.

16 Среда обитания человека, здоровье, работоспособность: методы и оценки анализа / И.С. Асаенок [и др.]; под общ. ред. И.С. Асаенок, Е.В. Новиков, В.П. Филонов, Г.В. Шупейко. - Минск: БГУИР, 2007. - 77 с.

17.Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - С. 211-215

18. Судьина, Н. Новые схемы оплаты труда // Кадровый менеджмент. - 2005. - №2. - С. 28.

19. Управление персоналом и эффективность предприятий: учеб. пособие / В.П. Галенко [и др.]; под общ. ред. В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И Файбушевича. - Минск: Новое знание, 2008. - 382 с.

20. Экономика труда / Под ред. Н.А. Волгина. - Минск: Экзамен, 2009. - 187 с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.