На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 88708


Наименование:


Курсовик Подбор и подготовка персонала гостиничного комплекса

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 19.5.2015. Сдан: 2014. Страниц: 33. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ


ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….…2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА……………………………..3
Понятие, сущность и особенности подбора, отбора и подготовки персонала в гостиничном комплексе………………………………………………………….3
Организационное обеспечение и совершенствование подбора, отбора и подготовки персонала в гостиничном комплексе………………………...........9
Источники привлечение персонала ……………………………………………21

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ПОДГОТОВКИ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА……….24
Современные методы обучение персонала…………………………………....24
Мотивация персонала к профессиональной деятельности…………………..25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….........30
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………….32


ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в условиях жесткой конкуренции с одной стороны и кризисной тенденции с другой, в сфере гостиничного бизнеса и туризма, одна из ведущих ролей ложится на персонал. Скажем так: работникам данной сферы уже не достаточно обладать теми компетенциями, которые были актуальны еще какие-то 10 лет назад, поэтому подбор и подготовка персонала становится очень не легким занятием, требующим призматического и щепетильного отношения и индивидуального подхода к каждому потенциальному кандидату. Ведь, в противном случае, риск потерять клиента увеличивается в разы, и соответственно, какой-то части прибыли [24.С.17].
В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.
Исходя из выше изложенного, выбранная проблема обосновывает актуальность данной работы.
Цель работы - разработка проекта мероприятий по совершенствованию подбора, отбора и переподготовки персонала гостиничного комплекса [12.С.32].
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач, определивших логику курсовой работы и ее структуру:
- определение потребности в кадрах по категориям работников с учетом основных целей;
- изучение нормативного описания профессиональных требований к рабочим и служащим, исходя из модели рабочих мест;
- поиск и привлечение персонала, профессиональный отбор и формирование резерва кадров на вакантные должности;
- обеспечить максимально эффективную расстановку персонала по рабочим местам.
Объектом работы можно обозначить, отбор и переподготову персонала гостиничного комплекса.
Предметом в данной работе будет являться: совершенствование подбора, отбора и переподготовки персонала гостиничного комплекса.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты подбора и подготовки персонала гостиничного комплекса

1.1 Понятие, сущность и особенности подбора, отбора и подготовки персонала в гостиничном комплексе

В настоящее время ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю.
Весь период становления системы подбора персонала можно условно разделить на три основные этапа: донаучный, классический и современный [28.С.39].
Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада).
Известно, что в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу.
К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект [11.С. 15].
Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета Древней Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Этому в значительной мере способствовали труды древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т.д.), которые впервые в истории попытались систематизировать критерии и качества, необходимые для того или иного рода деятельности.
Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция XVIII - ХIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т.д. Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно является собственником, как это было в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами. И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами персонала, вскоре появились.
Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала [18.С. 63].
Переломным моментом в работе кадровых служб - перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики - можно считать создание в конце 1950-х - начале 1960-х гг. «теории качеств» (первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций.
Среди них такие как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, но прежде всего энергия, ум и характер.
Сегодня управление персоналом имеет огромное значение. Без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Реализация всех возможностей организации, заложенных в новых методах управления, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется любому работнику, но для предприятия индустрии гостеприимства, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями [19.С.87].
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами гостиничного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям [8.С. 119].
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении [26.С.17].
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы торговая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы подбора, отбора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
В широком плане кадровая политика - это деятельность, направленная на обеспечение фирмы персоналом с необходимым уровнем квалификации, профессиональных и личных качеств, способным решать поставленные трудовые задачи. В узком плане - конкретная деятельность должностных лиц по подбору, расстановке, развитию кадров в соответствии с принятыми в организации методами и стилем кадровой работы [13.С. 110].
Кадровая политика дает возможность четко определить цели, разъяснить соответствующие стандарты подбора и развития персонала проводить единую линию в кадровой сфере, раскрыть основные средства и методы достижения поставленных целей. Кадровую политику формирует, как правило, высшее руководство организации, но ответственность за нее несет первый руководитель [7.С.14].
Одним из краеугольных камней кадровой политики является блок принципов подбора кадров. Как правило, эти основные положения следующие: соответствие кандидата данной должности, сочетание личных и деловых качеств как опытных, зрелых, так и молодых кадров, перспективности и т.п. с целью обеспечения слаженной работы трудового коллектива.
Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.
Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность [15.С. 49].
В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние, прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним [19.С.14].
Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.
При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям [11.С. 95].
В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из них:
1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.
2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сфор........

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ


1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. - М.: Маркет ДС, 2007. - 227 с.
2. Алесинская Т.В. Основы логистики: методы организации управления материальными потоками. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала.
3. Альфа-Пресс. Оформление приема на работу. - М. 2008. - 105с.
4. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2006., - 213 с.
5. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 290с.
6. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. изд.3-е испр. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 180 с.
7. Беляев С., Рекрутинг-2010-2011.13 тенденций в подборе персонала. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка - М.: ИНФРА-М, 2004. - 154 с.
8. Большаков С., Костюков С. Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели // Управленческое консультирование 2001, № 1 - С.10-11
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, 3-е изд. М.: Гардарика, 2007. - 392 с.
10. Гаранина Е. Гостеприимство - динамичная индустрия // Парад отелей. 2004. № 6. - С.13-14
11. Гостиничный бизнес, 2000г., №2
12. Дятлов А.Н. Плотников М.В. Общий менеджмент М.: Инфра - М 2007. - 165 с.
13. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие / 3-е изд., перераб. и доп. 2011. - 352с.
14 .Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2006. - 512 с.
15. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2005. - 398 с.
16. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический проект, 2005. - 336с.
17. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие. - 2-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001. - 216с.
18. Карасюк Е. Hotel как лучше // Секрет фирмы.23.05.2005, №19. - С.8-11
19. Карпов А.В. Психология менеджмента [Текст]: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2007. - 584 с.
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2009. - 480 с.;
21. Котнекова Т.В. Нематериальная мотивация работников ресторанов Рестораны. 2006. № 4. - С.20 - 21
22. Лайко М.Ю., Родионов А.С. Еще раз о кадрах. Кто прав: отели или вузы? Парад отелей. 2006. №2. - С.17
23. Лапуста М. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. М.: Инфра-М, 2008 - 580с.
24. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. 2007. - 327 с.
25. Малышев Д. Неудовлетворенные гости // www.stroybm.ru.06.06.2005.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 397 с.
27. Мет С. "Рекомендательные программы рекрутинга - оборотная сторона медали". Можайская И. Выбираем систему оценки персонала. Человек и труд - 2007. - №5. - С.21-22
28. Мокрик Г. Оценка эффективности подбора персонала в компании. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2006. - 550с.
29. Николаева Т.И. Менеджмент в торговле Изд.: КноРус: 2006 г. - 320 стр.;
30. Проблемы поиска персонала для отелей. Семенов А.К., Набоков В.И., Основы менеджмента. Учебник. Изд. - Дашков и Ко. - 2008. - 189 с.
31. Современная ситуация и перспективы рынка гостиничной недвижимости www.g2p.ru.25.07.2005
32. Сорокина А.В. Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах 2007-304с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.