На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 88776


Наименование:


Диплом Использование инновационной направляющей человеческих ресурсов в системе мотивации персонала (на примере ООО « Оптик-Вижн»).

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 20.5.2015. Сдан: 2012. Страниц: 101. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Содержание
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРОНАЛА КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ НАПРАВЛЯЮЩЕЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ........................................................................9
1.1 Управление человеческими ресурсами в условиях инновационного развития бизнеса…………………………………………………………..9
1.2 Основные методы мотивации персонала………………………………16
1.3 Программа мотивации персонала, как средство повышения инновационности развития бизнеса…………………………………….29
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ОПТИК-ВИЖН»…………………….34
2.1 Общая характеристика организации……………………………………34
2.2 Финансовая и организационная диагностика………………………….36
2.3 Оценка конкурентной силы и SWOT-анализ………………………….47
2.4 Оценка инновационного потенциала компании и мотивации персонала…………………………………………………………………53
3 ПРОЕКТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ОПТИК-ВИЖН»..............63
3.1 Цель, задачи и концепция проекта……………………………………...63
3.2 Содержание программы мотивации персонала, организационный и календарный план проекта………………………………………………66
3.3 Финансовый план, оценка рисков и эффективности проекта…………81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….88
CONCLUSION…………………………………………………………………...91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………93
ПРИЛОЖЕНИЕ А……………………………………………………………….96
ПРИЛОЖЕНИЕ Б……………………………………………………………….98
ПРИЛОЖЕНИЕ В……………………………………………………………….99
ПРИЛОЖЕНИЕ Г………………………………………………………………101


ВВЕДНИЕ

В настоящее время важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации закономерно составляют человеческие ресурсы, то есть люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентации, знания, навыки и умения и стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль. Человек - основная ценность общества и важнейший ресурс организации. Ключевые задачи организационного управления сегодня сосредоточены на рациональном использовании персонала, однако, сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Очевидно, что объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно только на основе эффективной организации их деятельности.
Доминирующая роль инноваций в процессе развития системы общественного производства и воспроизводства характеризуется конкретными социальными зависимостями, наглядно демонстрирующими тесную взаимосвязь инновационного управления с возрастанием человеческого фактора в организационном развитии. В конкурентной борьбе выигрывают те фирмы, страны, регионы мира, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, лучше адаптируют предлагаемые продукты и услуги к дифференцированным и динамично развивающимся потребностям человека. Это означает, с одной стороны, рост возможностей самореализации для человека как работника, сокращение доли рутинных, нетворческих элементов трудового процесса, обогащение содержания труда при одновременном возрастании требований к качеству и квалификации персонала; с другой стороны, снижение стабильности, возрастание факторов, увеличивающих неопределенность перспектив трудовой карьеры.
Человек, смотивированный на высокопродуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз. Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия.
Для эффективного использования мотивации труда персонала необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна персоналу, то она мобилизует его на достижение результата.
Мотивация труда персонала - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации [32]. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.
Обеспеченность предприятия квалифицированной рабочей силой и степень ее мотивированности стали основными факторами конкурентоспособности. Интенсификация управления и повышения качества труда персонала будут возможны только в результате применения принципиально новых подходов в работе с кадрами. Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном технологическом характере, в более широком использовании элементов планирования, в применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности по управлению персоналом организации является уточнение направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом. Современные работники нуждаются в серьезной мотивирующей поддержке со стороны администрации предприятия, нуждаются в эффективной системе мотивации и стимулировании, дифференцированно направленной на удовлетворение осознанных индивидуальных потребностей сотрудников, возможности всесторонней самореализации субъектов труда.
Проблема мотивации труда персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе [12]. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.
Степень изученности темы. Проблема мотивации и стимулирования труда привлекает пристальное внимание, как зарубежных ученых, так и российских. В ряде работ таких российских ученых как: Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я, Маслов Е.В., Травин В.В., Дятлов В.А., Дягилева Н.В., Батоврина Е.В. < persons/in/131381/>, Зайцева Т.В. < persons/in/47458/>, Пугачев В.П. < persons/in/15529/>, Мельникова М.Н., Федосеев В.Н. исследуются различные аспекты мотивации и стимулирования труда работников. Среди зарубежных исследователей наиболее известны А. Маслоу, Д. Мак Клелланд и Ф. Герцберг, разработавшие содержательные теории мотивации; В. Врум, М.Портер и Дж. Лоулер, предложившие процессуальные теории мотивации.
Актуальность работы проявляется в том, что пусть к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Цель данного дипломного проекта использование инновационной направляющей человеческих ресурсов в системе мотивации персонала на примере ООО « Оптик-Вижн».
Для достижения поставленной цели в работе предусматривается решение следующего комплекса задач:
- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала, как фактор повышения инновационной направляющей человеческих ресурсов;
- раскрыть понятие «человеческие ресурсы»;
- охарактеризовать деятельность компании ООО «Оптик-вижн»;
- проанализировать финансово-организационную деятельность
- проанализировать систему мотивации персонала в рассматриваемой организации;
- оценить конкурентную силу и инновационный потенциал;
- разработать проект новой мотивационной системы в организации;
- разработать организационный и календарный план проекта;
- разработать финансовый план проекта, риски и оценить его эффективность.
Объект исследования - компания ООО «Оптик-Вижн».
Предметом исследования является система мотивации персонала в компании ООО «Оптик-Вижн».


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ НАПРАВЛЯЮЩЕЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Управление человеческими ресурсами в условиях инновационного развития бизнеса

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.
Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью [21]. Управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.
Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижение высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей [17]. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека, как показано на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Взаимосвязь понятий мотивации

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно в виде следующих ступеней, как показано на рисунке 1.2.
Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, группы. В зависимости от объекта различают материальные (потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде) и духовные потребности (потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры).


Рисунок 1.2 - Мотивационный процесс

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека [17].
Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности. Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий [6].
Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).
Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий).
Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).
При изучении мотивации необходимо учитывать следующие важнейшие положения [40]:
- поведение человека определяется рациональными и иррациональными причинами;
- они объясняют друг друга, этим вызвана необходимость изучения поведения в совокупности всех его аспектов, а не ограничения одним из них;
- смысл поведения или отношения невозможно сразу выявить;
- его можно определить в результате изучения всей совокупности данных;
- отношение и поведение не являются данными раз и навсегда, со временем они могут изменяться, они подвергаются различным влияниям (увеличение дохода, изменение круга знакомств).
Можно сказать, что стимулы - это всего лишь внешние условия, которые ставят человека в определенную экономическую ситуацию. Мотив же - внутреннее побуждение; производственное отношение, возникающее на уровне личности. И при всем многообразии стимулов должен существовать какой-то основополагающий, исходный, который давал бы импульс к возникновению мотива как внутренней потребности человека.
Для того чтобы эффективно управлять персоналом организации, необходимо применять инновационные технологии мотивации персонала, которые позволят экономить все виды организационных ресурсов, товарно-материальные запасы, высвобождать финансы, повышать жизнеспособность корпораций, увеличивать их прибыльность.
Инновационные процессы в системах организационного управления становятся закономерностью развития современного бизнеса. Понятие «инновация» означает положительное, прогрессивное новшество (идею, деятельность, технологию или материальный объект, ранее не применявшийся организационной системой) [5].
Существует несколько инновационных технологий мотивации персонала, которые представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Инновационные технологии мотивации персонала
Инновационные технологии мотивации персонала Сущность технологии
1. Технология целеполагания согласование целей: цели каждого сотрудника должны в главном и основном соответствовать целям команды, а те в свою очередь должны быть связаны с целями отдела или подразделения, которые должны поддерживать цели и общую миссию организации
2. Технология компенсационной системы заработная плата: подразумевает, что хорошо выполненная работа достойно вознаграждается, тем самым способствуя повышению эффективности выполнения других заданий; сотрудники, вносящие наибольший вклад в достижения стратегических целей организации
3. Технология командообразования результаты работы компании напрямую зависят от взаимодействия между сотрудниками, от командной работы, а не только от индивидуальных достижений; открытый обмен информацией, доверие
4. Делегирование полномочий освобождение руководителя от оперативного управления процессом; повышение мотивированности персонала; повышение уровня оперативности реагирования компании на внешние факторы; меньшее ограничение персонала компании и предоставление сотрудникам большей свободы в достижении целей организации
5. Управление карьерой продвижение сотрудника в рамках организации не только вверх по служебной лестнице, но и из одного подразделения предприятия в другое («горизонтальная», или «матричная», карьера)
6. Подготовка и развитие сотрудника систематический, непрерывный процесс обучения, используемый организациями для получения знаний работников, развития их навыков, изменения поведения или установок, чтобы увеличить вклад в достижение организационных целей
Продолжение таблицы 1.1
7. Оценка персоналаобъектом оценки является индивидуальный сотрудник; оценку осуществляет непосредственный руководитель, внешние и внутренние клиенты; целями оценки являются развитие организации и сотрудников, решение проблем, принятие решений о продвижении, вознаграждении, увольнении
8. Интеграция в корпоративную культуру целенаправленное формирование идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации; ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активности

Учёт всего комплекса мотивирующих воздействий позволяет руководителю адекватно реагировать на ситуацию и поощрять работников в соответствии с их вкладом и целями организации. При этом любое воздействие должно осуществляться комплексно. Комбинация различных форм в каждом случае должна быть разной. Это позволяет избежать эффекта привыкания, когда сотрудники постепенно привыкают к воздействию, и оно теряет свою актуальность.
Разработка проблемы инновационных технологий управления мотивацией персонала подразумевает работу в двух направлениях.
Первое направление - это обеспечение оптимальных условий трудовой деятельности. Второе направление - это система прямого воздействия на производственное поведение работников.
На рисунке 1.3 показаны 4 этапа внедрения инновационных технологий мотивации персонала в организациях [15].
Первый этап. Необходимо выявить, обладает ли организация достаточными финансовыми, материальными и трудовыми ресурсами, психологической готовностью для внедрения этих технологий мотивации к труду, основные организационные, психологические барьеры и препятствия к внедрению инноваций, а также степень заинтересованности высшего руководства компании в новых технологиях мотивации работников.
Второй этап. Устанавливается контроль, определяется структура отчетности о ходе внедрения, определяются затрат на проведение работ.
Третий этап. Создание двух специальных групп, одна из которых будет обеспечивать работу в новых условиях, а другая - бесперебойное выполнять текущие операции организации.
Четвертый этап. Использование социологических исследований мнений работников относительно внедрения инноваций. Это обеспечит более достоверную информацию для оценки качества внедрения инновационных технологий мотивации персонала, а также приблизит их к потребностям и возможностям организации.


Рисунок 1.3 - Этапы внедрения инновационных технологий мотивации персонала

Чтобы проанализировать достигнутые успехи и разработать мероприятия, направленные на функционирование инновационных технологий мотивации персонала, руководству компании следует регулярно проводить их оценку, выявлять сильные и слабые стороны механизма внедрения инноваций, вырабатывать меры по их дальнейшему совершенствованию.
Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника, т.е. нужно не просто ставить задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а нужно вовлекать сотрудников в решение общей задачи и все должны понимать, что они одна команда, идущая к общей цели.

1.2 Основные методы мотивации персонала

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения [38]:
- материальное поощрение;
- организационные методы;
- морально-психологические.
Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.
Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.
С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.
Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:
- участие в делах организации (как правило, социальных);
- перспектива приобрести новые знания и навыки;
- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).
Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:
- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
- признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, доска почета). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и другие;
- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
- атмосфера взаимного уважения, доверия.
Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. Укрупнено все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида [40].
Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.
Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы [33]:
- первоначальные;
- содержательные;
- процессуальные.
Первоначальные теории мотивации складывались исхо........


Список использованных источников

1. Абрамова М.С., Грачев А.В.. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия; Учебно-практическое пособие; М.: «Дело и Сервис», 2008.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования коман-ды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009.
3. Александров Г.А. "Антикризисное управление: теория, практика, инфраструктура". - М.: "Бек", 2008.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2011.
5. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, цены. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008.
6. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. - // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 8
7. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ЮНИТИ, 2010.
8. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2009.
9. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. - Минск: Современная школа, 2008.
10. Валдайцев С.В. Оценка бизнеса и инноваций. М.: ЮНИТИ, 2009.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2010
12. Вилюнас В.К., Ковалев В.И., Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф., Платонов К.К.
13. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. - М.: ”Экономика”, 2009.
14. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008.
15. Гугелев, А.В. Инновационный менеджмент / А.В. Гугелев. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008.
16. Дюсембаев К.Ш. Анализ финансового положения предприятия - Алматы: Издательство «Экономика», 2008
17. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и испр. - Нижний Новгород: НИМБ, 2008.
18. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2010.
19. Зудилин А.П. Анализ хозяйственной деятельности предприятий развитых капиталистических стран: Учебное пособие - М: издательство УДН, 2010
20. Кабанченко Т.С. Психология управления: учеб. пособие. - М.: ИД "Форум", 2008.
21. Карпова М.В. Социологический мониторинг как средство управления корпоративной культурой: Ростов-на-Дону, 2011г.
22. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами - М.: ИНФРА-М, 2010.
23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008.
24. Котлер Ф. Основы маркетинга. Санкт-Петербург: АО "КОРУНА", АОЗТ "Литера плюс". 2009.
25. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
26. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. - 2009.
27. Луков Вал. А. < wiki/%D0%9B%D1%83%D0%BA%D0%BE%D0%B2,_%D0%92%D0%B0%D0%BB%D0%B5%D1%80%D0%B8%D0%B9_%D0%90%D0%BD%D0%B4%D1%80%D0%B5%D0%B5%D0%B2%D0%B8%D1%87>, Луков С. В. , Погорский Э. К. Российская и мировая практика реализации в обществе инновационного потенциала новых поколений: подходы к исследованию < e-zpu/2012/1/Lukovs~Pogorskiy_New-Generations-Innovative-Potential/> //Информационный гуманитарный портал «Знание. Понимание. Умение < wiki/%D0%97%D0%BD%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5._%D0%9F%D0%BE%D0%BD%D0%B8%D0%BC%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5._%D0%A3%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5>». - 2012
28. -Майсак О. С. SWOT-анализ: объект, факторы, стратегии. Проблема поиска связей между факторами // Прикаспийский журнал: управление и высокие технологии. 2013. < images/File/Izdatelstvo/Prikaspiiskii%201(21)%202013/151-157.pdf>
29. Оголева Л.Н., Радиковский В.М. Инновационная деятельность предприятия: Учеб. пособие. М.: ФА, 2010.
30. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление Персоналом: Оценка эффективности. - М.: «Экзамен», 2010.
31. Петрыкина Д. А. Методы эффективного управления персоналом // Мотивация и оплата труда, 2009.
32. Попов В.П., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом, 2008. - № 3
33. Рачкова, С.Б., Григорьева, О.Н. Особенности трудовой мотивации сотрудников организации // Фармацевтическое обозрение. 2009.
34. Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия //Управление персоналом. - 2009.
35. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина, 2008.
36. Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала: Учеб. пособие. М.: Рос. экон. акад., 2008.
37. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - СПб.: ИТМО, 2008.
38. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ. 2008
39. Фролова Т.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008.
40. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2009



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.