На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 88798


Наименование:


Лабораторка Конфликты.Состав конфликта и его причины.Виды конфликтов

Информация:

Тип работы: Лабораторка. Добавлен: 20.5.2015. Сдан: 2014. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение
1.Состав конфликта и его причины
1.1 Состав конфликта
1.1.1 Структура конфликта
1.1.2 Стадии конфликта
1.1.3 Формулы конфликтов
1.2 Причины конфликтов
2. Виды конфликтов
2.1 Виды конфликтов по направленности воздействия
2.2 Виды конфликтов по количеству участников задействованных в конфликте
2.3 Виды конфликтов с точки зрения причин конфликтной ситуации
2.4 Виды конфликтов в зависимости от характера влияния в организации
3. Последствия конфликтов и принципы разрешения конфликтов
3.1 Способы разрешения конфликтов
3.2 Последствия конфликтов
3.3 Принципы разрешения конфликтов
3.4 Профилактика конфликтов
Заключение
Ситуация
Список использованной литературы

Введение
Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Люди имеют разные представления, интересы, мотивы, потребности, цели, установки, действия, и нередко они противоречат друг другу. Конфликты существовали и, будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны или патологичны. Они нормальное явление в нашей жизни. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же друг с другом. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То какой стороной положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей коллектива, в который он включен в данный момент времени. Иначе говоря, поведение человека в группе определено не только личностью, но и особенностью группы.
Конфликт - неизбежное явление социальной жизни, а потому любой менеджер должен знать, какие причины приводят к конфликтам, как конфликт протекает, какие последствия он имеет в жизни организации и каким образом можно разрешать конфликты.Чтобы найти правильное решение этой дилеммы весьма полезно знать, что такое конфликт, как он разворачивается, через какие фазы проходит и как разрешается. В этом смысл изучения конфликтов.

1. Состав конфликта и его причины
1.1 Состав конфликта
1.1.1 Структура конфликта
Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Однако само понятие «структура» трактуется по-разному. Так, при анализе объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Структура конфликта - совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как взаимосвязанная динамическая система и процесс. Для того чтобы раскрыть структуру конфликта, необходимо четко определить его составляющие.
В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Степень их участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта (оппонентов); группы поддержки; других участников.
Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга.
Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут проходить без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием.
Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы, медиаторы (посредники, судьи). Подстрекатель - это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Организатор - лицо или группа, планирующее конфликт, различные пути обеспечения и охраны участников и др.
Оппонент - это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.
Часто выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг, включающий в себя следующие характеристики:
- уровень возможностей оппонента по реализации своих целей в конфликте;
- “сила”, выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры;
- физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умения;
- социальный опыт конфликтного взаимодействия;
- широта социальных связей;
- масштабы общественной и групповой поддержки;
- наличие и величина деструктивного потенциала - физической силы, оружия и т.п.
Сильный оппонент - это оппонент, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качеств в сравнении с другими участниками конфликтной ситуации.
Конфликтный человек - это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты.
Кроме того, конфликты имеют объект. Объект конфликта - это тот спорный ресурс, на который распространяются интересы сторон. Объект конфликта неделим, поскольку его сущность исключает деление, либо он рассматривается оппонентами как неделимый (одна или обе стороны отказываются от деления).
1.1.2 Стадии конфликта
Любой конфликт - это в первую очередь процесс, развивающийся в определенной последовательности. Выделяют пять стадий развития конфликта.
Скрытая стадия
Конфликт всегда имеет причины, он не возникает на пустом месте, хотя наличие конфликтных интересов не всегда сразу осознается. На этой стадии противоречия не осознаются участниками конфликта. Несоответствие ценностей, интересов, целей, средств их достижения не всегда выливается в непосредственные действия, направленные на изменение ситуации: противоположная сторона иногда либо смиряется с несправедливостью, либо ждет своего часа, затаив обиду.
Формирование конфликта
На этой стадии четко осознаются претензии, которые могут быть высказаны противоположной стороне в виде требований. Оформляются группы, принимающие участие в конфликте, в них выдвигаются лидеры. Аргументы высказываются противоположной стороне, аргументы противников критикуются. Используется также провокация, то есть действия, которые направлены на формирование выгодной одной стороне общественного мнения.
Инцидент
На данном этапе происходит некоторое событие, которое переводит конфликт в стадию активных действий, то есть стороны решают вступить в открытую борьбу. Это событие может быть как значительным, так и незначительным - особенно в ситуации, когда оппоненты долгое время не проявляют чувств по отношению к противнику.
Активные действия сторон
Конфликт требует большого количества энергии, поэтому он быстро достигает максимума конфликтных действий - критической точки, а затем быстро идет на убыль.
Завершение конфликта
На этом этапе конфликт завершается, что, однако, не означает, что притязания сторон удовлетворены. В действительности может существовать несколько исходов конфликта.
В целом можно сказать, что каждая из сторон либо выигрывает, либо проигрывает, причем выигрыш одной из них не всегда означает, что другая проиграла. Любой конфликт имеет три исхода: « выигрыш - выигрыш », « выигрыш - проигрыш », « проигрыш - проигрыш ». Впрочем, такое представление исхода конфликта достаточно неточно. Например, компромисс не всегда можно считать победой обеих сторон; сторона нередко добивается компромисса лишь для того, чтобы ее оппонент не мог считать себя победившим, и это происходит даже в том случае, если компромисс для нее так же невыгоден, как и проигрыш.
Что касается схемы «проигрыш - проигрыш», то в нее не укладывается в полной мере случаи, когда обе стороны становятся жертвами некой третьей стороны, которая пользуется их раздором для получения выгоды. Кроме того, нетрудно представить себе ситуацию, в которой руководитель предприятия отказывает двум сотрудникам в оспариваемой ими должности и отдает ее третьему лицу только потому, что, по его мнению, данные обязанности сможет выполнить лишь человек, который не вступает в конфликты.
1.1.3 Формулы конфликтов
Также состав конфликта можно представить в виде своеобразных формул:
Формула первая
Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт
Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих.
Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.
Разрешить конфликт - значит:
1. Устранить конфликтную ситуацию.
2. Исчерпать инцидент.
Практика показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента.
Вторая формула
Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация + ... = Конфликт.
Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.
При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой.
Данная формула дополняет первую (здесь каждая из конфликтных ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для другой ситуации). Разрешить конфликт по этой формуле - значит устранить каждую из конфликтных ........


Список использованных источников

1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ./ Под ред. Ю. Н. Каптуревского - СПб: Издательство «Питер», 1999.
2. Вершигора Е. Е., Менеджмент: учеб. пособие - 2-е изд. перераб. и доп. - М, 2001.
3. Козырев В. А., Палкин С. В., Корсакова В. В. Управление персоналом на жележнодорожном транспорте: Учебное пособие для вузов ж.-д. транспорта. - М.:ГОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте», 2008.
4. Панкрухин А.П. Маркетинг. - М.: Омега-Л, 2007. - 656 с.
5. Никольский А.А. Стратегический менеджмент. - М.: МГАГП, 2009. - 645 с.
6. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования. - М.: ГАУ, 2005.
7. Ансофф Н. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2003.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2007.
9. Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. - М.: Дело, 1991.
10. Герчикова Н.Н. Менеджмент. - М.: Дело,2008.
11. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2004.
12. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: МП «Сувенир», 2005.
13. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2007.
14. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решения. - М.: Экономика, 2004.
15. Забелин Г.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. - М.: Маркетинг, 2008.
16. Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. - СПб: Издательство С.-Петербург, 2009.
17. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2008.
18. Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. - М.: Экономика, 2000.
19. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция и содержание. - М.: Экономика, 2005.
20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2007.
21. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Прогресс, 2003
22. Пригожин А.И. Методы развития организации. - М.: МЦФЭР, 2003.
23. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная психология. - СПб.:
Речь, 2000
24. Управление персоналом. / Под ред. Бабарова Л.Ю., Еремина Б.Л. -
М.: Юнити, 2000.
25. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: Владос, 2001



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.