На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 89003


Наименование:


Курсовик текучесть кадров пути управления ею

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 26.05.2015. Сдан: 2012. Страниц: 41. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение 3
1.Роль персонала в современных условиях. 6
2. Понятие текучести кадров. 9
3. Виды текучести кадров. 12
4. Факторы и причины, вызывающие текучесть кадров. 14
5.Управление текучестью кадров и методы ее снижения. 26
Заключение. 36
Список использованной литературы 39



Введение
Тема моей курсовой работы «Текучесть кадров и пути управления ею». Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие ,являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора»­­­­ и есть первейшая задача руководства любой организации. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. В российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может составлять чуть более 20%. В ресторанном и страховом бизнесе 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых розничных сетей даже текучка 80% считается нормальной. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм.
Под движением кадров обычно понимают: - прием на работу; - перевод на другую работу; - увольнение; - предоставление отпусков; - командирование. Действительно, управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами, как раз, и определяет их движение в рамках организации. Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры. Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании. Цель данной курсовой работы - рассмотреть и охарактеризовать основные аспекты, возникающие в процессе движения кадров на предприятии, с точки зрения управляющего, занимающегося данной проблемой, то есть - функционального менеджера (начальника отдела кадров). Изучить проблемы текучести кадров на предприятии и найти пути ее снижения. В соответствии с целью, данной курсовой работы, будут рассмотрены следующие вопросы: во-первых, «Значение трудовых ресурсов в работе предприятия », будет показано, то, что изучение движения кадров, следует начинать с роли персонала в современных условиях, во - вторых будут выявлены основные этапы управления текучестью кадров будут изучены методы снижения текучести кадров, и главное выявление причин текучести. В заключении будут сделаны общие выводы в соответствии с рассмотренными темами. При выполнении работы были использованы следующие методы:
· метод описания;
· метод анализа материала;
· метод синтеза информации.
Основой для написания данной работы послужили учебники и учебные пособия таких авторов Лукашевич, Розанова, Гольцов, Долбунов, Аскарова. Также были использованы материалы, опубликованные в периодической литературе, в частности, в журнале «Управление персоналом». Это материалы следующих авторов: Сергеева О.Б., Страхова О.А., Кузнецов К. и других.


1.Роль персонала в современных условиях.
“Кадры решают все” - известное высказывание, всегда актуальное, особенно сейчас в нашей стране. В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей программы управления. Управление - это всегда действия с людьми - персоналом. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства. Рассмотрим это понятие подробнее: Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев. Это сотрудники организации. Работающие соб­ственники и совладельцы организации включаются в со­став персонала, если они кроме доходов получают оплату за то, что участ­вуют своим личным трудом в деятельности организации. Не являются персоналом, но входят в кадровое пространство (поле) орга­низаций, участвуя в их эффективной работе: акционеры, совет директоров, а также партнеры, которые привлекаются к реализации проектов, эксперты, которых привлекают для проведения исследований, разработки стратегии и т.д. Персонал характеризуется, прежде всего численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эффективность использования рабочей силы на предприя­тии зависит и от структуры кадров предпри­ятия - состава кадров по категориям и их доли в общей числен­ности. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Пред­усматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.


Рис. 1. Классификация персонала

Промышленный производственный персонал делят на категории: рабочие и служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосред­ственно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Ос­новные рабочие связаны с производством продукции, вспомогательные рабочие зани­маются обслуживанием производства. В группе служа­щих выделяют следующие категории работающих: руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими ана­логичными видами деятельности. собственно служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслу­живание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, дело­производители, учетчики, чертежники и др.). В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.
Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях, действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций. Так что же “решают” кадры? Хорошие кадры делают то, что требует их начальник. Именно руководитель определяет задачи, которые должны решать подчиненные, и контролирует их выполнение. Именно руководитель подбирает эти самые кадры, исходя из намеченных целей, и, если их квалификации недостаточно, сам обучает своих сотрудников, или организует их обучение на стороне. Поэтому, именно руководитель несет полную и единоличную ответственность за все, что происходит в том коллективе, которым он руководит. И бессмысленно сетовать на плохих подчиненных - они такие, каких набрали и какими их сделали. Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом. К сожалению, данное положение в целом пока не характерно для российского менеджмента, где персонал по-прежнему рассматривается как издержки, которые прежде всего и следует сокращать. В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом. И в этом смысле действительно «кадры решают все».

2. Понятие текучести кадров.
Под движением кадров предприятия понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. При рассмотрении проблемы движения кадров на предприятии следует начинать с анализа текучести рабочей силы. Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации в другую на основании самостоятельного принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Текучесть кадров - один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет" - денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником. Однако помимо прямых угроз для бизнеса текучесть кадров таит в се........


Список использованной литературы.
1. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. - М.,: «Высшая школа», 2008
2. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров // Маркетинг. -2011
3. Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий// Маркетинг. - 2006 4. Аскарова, В.В. Проблемы текучести персонала в организациях // Отдел кадров. - 2011 5. Розанова В.А, Психология управления. - М., 2000. 6. Любинова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: Агропромиздат, 2009 7. КЗоТ РФ-2011




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.