На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 89134


Наименование:


Курсовик Анализ управления мотивацией труда персонала на предприятии ОАО «Электромашиностроительный завод «ЛЕПСЕ»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 26.5.2015. Сдан: 2015. Страниц: 37. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Задание на курсовую работу……………………………………………..3
Замечания преподавателя……………………………………………..….4
Введение…………………………………………………………………...5
1. Теоретические основы управления мотивацией труда………………7
1.1. Понятие мотивация труда……………………………………….7
1.2. Теории мотивации……………………………………………...10
1.3. Методы мотивации труда…………………………………..…15
2. Анализ управления мотивацией труда персонала на предприятии ОАО «Электромашиностроительный завод «ЛЕПСЕ»…………………….…18
2.1. Краткая характеристика предприятия…………………………18
2.2. Процесс мотивации труда персонала ОАО «ЛЕПСЕ»…….....21
2.3. Анализ системы мотивации труда персонала ОАО «ЛЕПСЕ»…23
3. Рекомендации и предложения по совершенствованию системы
мотивации труда персонала ОАО «ЛЕПСЕ»…………………………………..24
3.1. Необходимость совершенствования системы мотивации персонала ОАО «ЛЕПСЕ»………………………………………………………......24
3.2. Предложения по совершенствованию материального стимулирования персонала…………………………………………………………….....26
3.3. Основные методы нематериальной мотивации, рекомендуемые к использованию в механообрабатывающем цехе «ОАО ЛЕПСЕ»………….30
Заключение…………………………………………………………...….34
Список использованной литературы………………………………..…36
ПРИЛОЖЕНИЕ № 1 ……………………………………………………38


Замечания преподавателя


Введение
В условиях ориентированности России на развитие новой экономики, базиру­ющейся на наукоемких производствах, знаниях и высокопроизводительном тру­де, значение человеческого фактора в развитии предприятий и экономики в целом становится основополагающим. Ввиду этого весьма актуальными представляют­ся вопросы выбора методов управления персоналом, его трудовым поведением и мотивацией к труду и вопросы формирования действенной кадровой политики.
В настоящее время ведутся активные поиски новых форм и методов мотивации трудовой активности человека. С одной стороны, эти процессы основываются на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, с другой - на новых научных исследованиях отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда.
По мнению многих ученых перед Россией встает проблема использования опыта экономически развитых стран, где наука мало озабочена культурными основаниями, на которые опирается множество хозяйственных решений в бизнесе. Эти страны решают свои экономические проблемы в рамках сложившихся развитых экономических отношений. Наша страна неоднократно пыталась преобразовать основы хозяйственной жизни, но пока безрезультатно. Поэтому проблема превращения России во второразрядную технологическую державу остается реальной.
Курсовая работа посвящена актуальным во­просам управления трудовой мотивацией и трудо­вым поведением работников с помощью реализа­ции различных направлений кадровой политики. В исследовании приведена практика формирования отдельных направлений кадровой политики и обозначены факторы, влияющие на трудовую мотивацию работников в условиях глоба­лизации и необходимые для изучения и анализа в целях построения эффективной системы управле­ния мотивацией персонала, рассматриваемую как стратегически значимое направление для развития компании, повышения лояльности персонала и его удовлетворенности трудом.
Курсовая работа состоит из трех разделов: теоретическая часть, аналитическая часть и рекомендательная часть.
В теоретической части рассмотрим понятие мотивации труда, проанализируем существующие современные теории мотивации, выделим основные положения. Особое внимание обратим на мотивационную функцию менеджмента, раскроем содержание процесса управления мотивацией персонала на предприятии в условиях рыночной экономики. Охарактеризуем общие тенденции в изменении стратегии предприятия в области человеческих ресурсов.
В аналитической части проведем исследование практики управления мотивацией труда персонала на предприятии. Для этого будут использованы публикации в специализированных журналах. В этом случае будем использовать статистические данные проводимых специалистами исследований и официальные статистические данные о структуре прожиточного минимума, о средней заработной плате, о структуре безработицы, об изменении в структуре рабочих мест и профессиональной структуры занятости, об удовлетворенности работников трудом, об отношении к участию в решении производственных проблем и т.д. Анализ этих материалов позволит сформировать представление об общих тенденциях в развитии мотивационных потребностей людей в образовании, профессиональном развитии, выявить приоритеты в структуре потребностей. Опишем принятую на предприятиях России структуру управления персоналом, используя опубликованные данные.
Третий раздел - рекомендации по формированию стратегии управления мотивацией персонала на предприятии. Выделим цели стратегии, основные принципиальные положения.


1. Теоретическая часть
1.1. Понятие мотивация труда
В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Важнейшей функцией менеджера является мотивирование деятельности работников. Для эффективного использования мотивации в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.
В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес. Это глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как.
Также важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание - это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это то, что отражается в сознании человека, побуждает его к деятельности, направляя ее на удовлетворение определенной потребности.
Мотив имеет персональный характер и находится внутри человека, и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Потребности, интересы, системы ценностей соотносятся с трудовой ситуацией. Мотив является средством объяснения, обоснования индивидом своего поведения, в мотиве находит отражение отношение индивида к среде труда, ситуации и объектам.
Сила мотива зависит от степени актуальности потребностей для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение желаемых благ. Мотивация понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задающих ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Мотивация труда - это побуждения к труду, определяющие отношение к труду и рабочее поведение работника. Потребности - это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем. Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. Термином «мотивация» обозначаются как минимум два явления:
1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, то есть система факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т.д.);
2) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.
Мотивация - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально- экономических, научно - технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.
Успех воздействий менеджера зависит от того, насколько ему удается установить нормальные отношения с работниками. Этому способствуют умение общаться, внимательное, заинтересованное отношение к людям, признание их заслуг, уважение и поощрение способностей каждого. Потеря доверия подчиненных - это самое негативное, что может произойти в профессиональной карьере руководителя.
Таким образом, важнейшей функцией менеджера является мотивирование деятельности работников. Мотивация понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задающих ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.


1.2. Теории мотивации
Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Теория мотивации по А. Маслоу. Данная теория называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.
В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира;
- социальные потребности необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;
- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для чел........


Список использованной литературы
1. Менеджмент предприятия: курсовое проектирование: учеб. пособие / А.Г. Балаганская, И.Л. Борисенко, И.В. Каблашова, И.В. Логунова. 2-е изд., перераб. и доп. Воронеж: ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет», 2011. 130 с.
2. Борисенко И.Л. Менеджмент предприятия: учеб. пособие / И.Л. Борисенко, И.В. Каблашова, И.В. Логунова. Воронеж: ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет», 2010. 198 с.
3. Мотивационные теории персонала и управление мотивацией труда, Пхаладзе С.Г.Бизнес информ < contents.asp?issueid=1208215>. 2012. № 2 < contents.asp?issueid=1208215&selid=20743091>. С. 206-209.
4. Управление мотивацией труда персонала, Макс О.Н. Экономика и управление: проблемы, решения < contents.asp?issueid=1246700>. 2012. № 4 < contents.asp?issueid=1246700&selid=21226064>. С. 47-52.
5. Динамическое моделирование ситуаций управления процессами формирования кадрового потенциала требуемой квалификации, анализа производительности труда и мотивации персонала, Морозов П., Федянин В.И., Брянцева Л.В., Квашнина Г.А., Спичкин М.Ю. сборник статей по материалам Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, 19 апреля 2013 года. Воронеж, 2013. С. 331-334.
6. Научные подходы к формированию механизма мотивации и управления персоналом, Фролов В.О., Фролов В.О.Экономика промышленности < contents.asp?issueid=1007938>. 2011. Т. 53. № 1 < contents.asp?issueid=1007938&selid=17321165>. С. 245-249.
7. Роль психологических факторов в управлении персоналом, Ким Н.В. Вестник Челябинского государственного университета < contents.asp?issueid=1353670> 2014. № 18 (347) < contents.asp?issueid=1353670&selid=22624992>. С. 159-164
8. Организационные меры по совершенствованию мотивации персонала предприятий Симоненко В.Н., Симоненко Н.Н., Старкова Е.Ю. Фундаментальные исследования. 2012. № 11-3 < contents.asp?issueid=1105182&selid=18754612>. С. 785-789.
9. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях, Труфанова Т.А., Воеводина А.П. Социально-экономические явления и процессы < contents.asp?issueid=1141236>. 2013. № 6 (052) < contents.asp?issueid=1141236&selid=20265984>. С. 138-144.
10. Проблема построения эффективной системы управления трудовой мотивацией сотрудников предприятий, Жук С.С. Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика < contents.asp?issueid=1234508>. 2013.№ 4 < contents.asp?issueid=1234508&selid=21023153>. С. 61-66.
11. Совершенствование системы трудовой мотивации персонала промышленного предприятия, Юрлова Н.С. Nauka-Rastudent.ru < contents.asp?issueid=1362976>. 2015. № 1 (13) < contents.asp?issueid=1362976&selid=22854229>. С. 33.
12. Управление занятостью на предприятии и проблемы мотивации персонала, Халиулина В.В., Груздев А.С. Вестник Кемеровского государственного университета < contents.asp?issueid=761136>. 2009. № 1 < contents.asp?issueid=761136&selid=13979236>. С. 103-106.
13. Пути совершенствования системы мотивации в деятельности современного предприятия, Ветошко Г.В. Экономика и управление: новые вызовы и перспективы < contents.asp?issueid=1251008>. 2013. № 5 < contents.asp?issueid=1251008&selid=21291167>. С. 129-13
14. Факторы мотивации персонала в реализации функций управления предприятием, Мадых А.А. Стратегия и механизмы регулирования промышленного развития < contents.asp?issueid=1296818>. 2013. № 5 < contents.asp?issueid=1296818&selid=21921570>. С. 141-151
15. Разработка системы мотивации персонала на предприятии, Хегай В.И. Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития < contents.asp?issueid=1148497>. 2013. № 5 < contents.asp?issueid=1148497&selid=20412119>. С. 139-146.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.