На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 89159


Наименование:


диплом исследование положения о премировании и мероприятий которые применяются в предприятиях.

Информация:

Тип работы: диплом. Добавлен: 26.5.2015. Сдан: 2014. Страниц: 57. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………….3
1.Премия. Общие положения…………………………………………..6
1.1.Понятие «премия» и ее применение…………………………….....6
1.2.Разница между понятиями «премия» и «бонус»………………….8
1.3.Премиальная система и ее организация………………………….10
2. Оплата труда и премирование……………………………………...15
2.1.Виды оплаты труда с использованием
премиальной системы…………………………………………………..15
2.2. Индивидуальные и коллективные премии……………………….20
2.3. Система премирования и материального поощрения…………..22
3.Доплаты и надбавки к заработной плате, их роль
в стимулировании труда………………………………………………29
3.1.Виды надбавок и доплат…………………………………………...29
3.2.Система надбавки…………………………………………………...42
3.3. Доплата и ее роль в стимулировании работников……………....44
Заключение……………………………………………………………….50
Список литературы……………………………………………………...52
Перечень принятых сокращений……………………………………….54
Приложение 1…………………………………………………………….55
Приложение 2…………………………………………………………….57


ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы можно объяснить тем, что многие работодатели порой не в полной мере могут воздействовать на своих подчиненных, от которых зависит в первую очередь прибыль предприятий.
Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по назначению, определяющему взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком, а также желание сотрудника выполнять свои обязанности выше установленных норм.
Премиальная система оплаты труда - очень хороший способ стимулирования сотрудников любого предприятия. Чем лучше работа сотрудника - тем должна быть выше премиальная часть оплаты его труда.
Существует несколько систем начисления премиальной части оплаты труда. О них я расскажу подробнее в своей работе. Также объясню разницу между «премией» и «бонусом». На первый взгляд, эти два понятия совершенно одинаковы, однако есть между ними существенные различия.
Многие считают, что премиальная часть оплаты труда законодательно обязательна. Однако трудовое законодательство России не предусматривает обязательных выплат премий. Премия находится в полной компетенции работодателя. Чтобы не возникло вопросов в процессе работы, необходимо сразу ознакомиться с условиями трудового договора, и в частности с пунктами, посвященными оплате труда. Именно там должны быть указаны размер окладной части и премиальной, а также условия, которые должен выполнить сотрудник для получения премии.
Премирование - хороший стимул для работника, чтобы сделать свою работу лучше.
Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение.
С их помощью можно исправить возникающие перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами.
На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.
В современных условиях возрастает роль премии как элемента, организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуально подходить к качеству работы, в зависимости от результатов и эффективности труда.
В процессе написания дипломной работы были изучены подходы к премированию. Данная тема исследована такими авторами, как Бакина С.И., Березкин И.В., Валовская Д.М., Грузинов В.П. и другими.
Целью дипломной работы является исследование положения о премировании и мероприятий которые применяются в предприятиях.

Объектом настоящего исследования является организация труда. Предметом данной работы являются премирование работников предприятий.
Нормативную базу исследования составляет Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).
Дипломная работа состоит из введения, основной части, включающей в себя три раздела, заключения, списка использованной литературы, перечня принятых сокращений, приложений.
Во введении обозначены актуальность выбранной темы, цель исследования, объект и предмет исследования, а также структура дипломной работы. В дипломной работе обозначены пути совершенствования системы премирования на предприятии, рассмотрение доплат и надбавок к заработной плате на предприятии, так как на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда.


Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
В заключении подведены итоги работы и сформулированы основные выводы.








1.Премия
1.1.Понятие «премия» и ее применение
Любой работающий человек всегда рад получению премии. На мой взгляд, нет ни одного предприятия, которое бы в своей системе оплаты труда не использовало премиальную систему.
Премия - 1) мера поощрения за особые заслуги в какой-либо сфере деятельности. Бывают денежные и натуральные, индивидуальные и коллективные; 2) в трудовом праве денежная выплата работнику (как правило, в рамках премиальной системы оплаты труда). [2]
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
В соответствии со статьей 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:
• форма, система и размер оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.
Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия (Приложение 1).
Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.
Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.
Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.
Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.
Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:
• системы премирования;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• другие формы материального поощрения.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.[2]


1.2.Разница между понятиями «премия» и «бонус»
Премиальную систему оплаты труда (далее - СОТ) - называют бонусной, хотя термина “бонус” в юридически значимых документах по трудовому праву нет, а есть термин “премия”.
Хотелось бы, для начала всё-таки уточнить термины. Хотя официально в трудовом праве термин “бонус” отсутствует, однако на бытовом уровне, да и на официальном тоже, он широко употребляется.
В последние годы в России как-то сложилось в практике применение термина “бонус” как синонима термина “премия за выполнение показателей по итогам года, полугодия, иногда - квартала”, т.е. существенного по времени отчётного периода (хотя это никак и ничем не узаконено).
А вот премия за меньший период - месячный - как-то так и осталась в основном нашей привычной, “исконно российской” “премией”.
С 1 июня 2011 года в Российской Федерации повсеместно Единая Тарифная Сетка отменена. Во всех организациях бюджетной сферы РФ зарплата выплачивается по НСОТ. Оценка уровня квалификации персонала производится по правилам отраслевых систем сертификации. Например, в сфере искусства по правилам Единой системы оценки творческих работников.
Новая система оплаты труда - способ начисления зарплаты работников бюджетной сферы, введенная в России с 1 декабря 2008 года. Новая система оплаты труда заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников[9]. При этом реформа не подразумевает сокращения зарплаты, но предполагает увеличение федерального фонда заработной платы на 30 %.
Есть всего две основные Системы Оплаты Труда (с разновидностями):
1) сдельная;
2) повременная.
Это, так сказать, СОТ в «чистом» виде (Перечень принятых сокращений).
Но в таком состоянии оплата труда устраивает работников не всегда, поэтому ее дополняют премиальной системой, которых, как было сказано выше, существует несколько видов. Их применяют либо по отдельности, либо комбинируют между собой.
Ознакомившись с разновидностями сдельной и повременной СОТ, мы пришли к выводу, что в случае сдельной СОТ работники недостаточно мотивированы к высокопроизводительному труду с высоким качеством, - а в случае повременной СОТ работники совсем никак не мотивированы (Приложение 2).
Теперь необходимо уяснить, что в отличие от заработной платы в соответствии с установленными нормами (сдельная система оплаты труда-СОТ) или тарифами и окладами (повременная СОТ) - премия не является гарантированной (т.е. обязательной для Работодателя с точки зрения Трудового кодекса РФ) частью Вашего заработка.
Именно поэтому, вопреки распространённой фразе “меня лишили премии”, премии (как выплаты за достигнутые успехи) невозможно лишить, так как её надо заработать (заслужить) отличной работой.
С точки зрения Работодателя главная задача и цель премиальной СОТ - побуждение (принуждение) Работника к “правильному производственному поведению”.
Все вопросы премирования Работодатель обязан зафиксировать в локальном акте, который может называться по-разному, например, “Положение о системе оплаты труда“. В этом документе обязательно указываются:
· показатели премирования;
· условия премирования;
· круг премируемых работников;
· источники премирования;
· порядок премирования (кто кого оценивает, кому и в каком виде, в какие сроки представляет документы по премированию, кто принимает решение о выплатах премий и т.д.).
Основой премиальной (бонусной) СОТ являются показатели премирования, которые должны удовлетворять некоторым обязательным требованиям:
· быть конкретными, чётко сформулированными, не допускающими двоякого толкования;
· быть реальными, т.е. достижимыми при нормальных условиях труда и нормальной его интенсивности;
· быть легко учитываемыми;
· быть немногочисленными (как правило, не более 3-4 показателей);
· работник должен иметь возможность своим трудом влиять на выполнение своих показателей (бессмысленно назначать секретарю или уборщице показатель премирования “выполнение плана продаж в отчётном периоде”).


1.3.Премиальная система и ее организация
Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальной системы входят:
стимулируемые задачи производства, организации;
показатели и условия премирования;
размеры премий и источники их выплаты;
круг премируемых работников;
периодичность премирования;
порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;
порядок выплаты премий.
Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, направленная на стимулирование основных результатов финансово-хозяйственной деятельности коммерческих организаций.
В целях оказания методологической помощи организациям в вопросах формирования условий оплаты труда работников постановлением Министерства труда и социальной защиты от 28 февраля 2012 г. № 29 утверждены Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, которые вступили в силу с 1 марта 2012 г. [13]
Организация премирования рабочих. Премирование рабочих за основные результаты труда может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Индивидуальное премирование рабочих целесообразно производить там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от работы других, а также при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и других случаях. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям рабочих или видам работ.
Коллективное премирование направлено на усиление материальной заинтересованности рабочих в результатах работы коллектива (бригады, участка, цеха, производства). Оно может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. В этом случае премия начисляется коллективу в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого работника и отработанного им времени.
Основными показателями премирования рабочих, которые характеризуют и стимулируют выполнение и перевыполнение количественных результатов труда, могут быть следующие:
- объем производства товарной продукции в действующих ценах;
- объем производства в разрезе номенклатуры продукции в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);
- рост (прирост) объемов производства;
- ритмичность производства и реализации продукции;
- плановое задание по производству продукции, товаров, оказанию услуг, выполнению работ (ежедневное, декадное, месячное, квартальное и т.д.) и другие показатели.
При определении величины объемных показателей для коллектива и отдельных рабочих следует исходить из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей, снижения трудоемкости продукции и других факторов.
Наиболее характерным показателем эффективности хозяйствования является уровень и динамика производительности труда. При необходимости стимулировать рост производительности труда для рабочих основного производства могут быть рекомендованы следующие показатели:
- рост производительности труда в сопоставимых ценах;
- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;
- снижение трудоемкости продукции, товаров, работ, услуг;
- выполнение норм выработки в натуральных, трудовых, стоимостных показателях и другие показатели.
При стимулировании повышения качества продукции, товаров, работ, услуг основными показателями премирования рабочих могут быть:
- бездефектное изготовление продукции, товаров и сдача ее с первого предъявления;
- соблюдение стандартов и технических условий;
- недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции, товаров;
- отсутствие претензий на продукцию (товары, работы, услуги) и другие показатели.
При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение результатов их работы.
Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие основные показатели:
- выполнение доведенных нормированных заданий;
- отсутствие нарушений технологического режима по их вине;
- отсутствие претензий за несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства;
- другие показатели.
Размеры премий устанавливаются, как правило, дифференцировано по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ, интенсивности их труда.
В преимущественное положение по размерам премий должны быть поставлены бригады и рабочие, на основе предложений которых осуществляются организационно-технические мероприятия, направленные на снижение трудоемкости продукции, освоение норм выработки (времени) и обслуживания, повышение качества изготавливаемых изделий, а также бригады и рабочие, которые являются инициаторами пересмотра норм труда и улучшения качества продукции.
Размеры премий конкретных работников определяются дифференцировано в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.
Порядок начисления и выплаты премий. Основанием для начисления премий ........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные правовые акты:
1. 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародном голосованием 12.12.1993 г.) от 12 декабря 1993 г. (в ред. От 30 декабря 2008 г. №7-ФКЗ)// Российская газета. 2009.-№7.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) от 30.12.2001 N 197-ФЗ// М.: Совет юриста. 2003.


Учебная и научная литература

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Юнити, 2001.
4. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003.
5. Березкин И.В. Доплаты и надбавки, предусматриваемые системой оплаты труда в организации. М.: Дело и Сервис, 2003. 412с.
6. Валовская Д.М. Экономика и социология труда. М.: Инфра-М, 2001.
7. Винокурова М. А., Горелова Н. А. Экономика труда. СПб.: Питер, 2004.
8. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. М.: СоФит, 1994. 346с.
9. Ильясов Ф. Н. Тарифная сетка, система грейдов на основе закона Вебера // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2012. №6. С. 128-135.
10. Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2004.
11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов.: Феникс, 2003. 267с.
12. Справочник бухгалтера. Заработная плата. М.: ПРИОР, 2001. 256с.




Материалы юридической практики

13. Постановление Министерства труда и социальной защиты от 28 февраля 2012 г. № 29. Утверждены Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности.


Электронные ресурсы

14. Надбавки и доплаты: порядок применения. Кадровые решения №4, 2011 г.- >15. Правовая информационная система Консультант Плюс. Версия Проф.- < >16. Журнал «Главный бухгалтер. Транспорт» №1, 2007 г.- < >




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.