На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 89540


Наименование:


Курсовик изучить конфликт, рассмотреть его типы, найти и обозначить способы разрешения

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 3.6.2015. Страниц: 33. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение…………………………………………………………………………..….3
1 Природа и типы конфликтов в организации…………………….………........4
1.1 Функции конфликта……………………………………………………5
1.2 Классификация конфликтов по масштабу……………………………7
2 Причины и последствия конфликтов…………………………………….…...8
3 Методы разрешения конфликтной ситуации………………………………...9
4 Причины стресса и снижение его уровня……………………………….......11
Анализ объекта исследования - Закрытого акционерного общества «Агрокомбинат племзавод "Красногорский"…………………………………………..........13
1 Внешняя среда организации…………………………………………………15
2 Организационная структура…………………………………………...…….17
3 Организационная культура…………………...……………………………...20
4 Коммуникации………………………………………………………………...22
5 Мотивация и оценка результатов труда работников……………………….23
6 Управление конфликтами и стрессами в организации……………………..26
7 Организационные изменения и управления ими…………………………...29
Заключение………………………………………………………………………….30
Список литературы…………………………………………………………………32
Приложения………………………………………………………………………....34


Введение
Предприятие представляет собой сложный организм, состоящий из различных структурных подразделений и работающих в них людей, взаимодействие которых нередко приводит к конфликтам. Как правило, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Основные причины конфликтов - грубость и нетактичность (24%), деление обязанностей и результатов (30%), неприязнь и зависть (12%), небрежность, неуживчивость и недисциплинированность (34%). Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением - неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.
Данная тема курсовой работы особенно актуальна, так как конфликты занимают особое место в жизни человека и общества. На сегодняшний день многие специалисты занимаются этой проблемой, проводиться множество тренингов, выпускается много различной литературы, что еще раз подтверждает, что вопрос конфликтов в организациях стоит на высоком уровне. Управление ими является одним из важнейших направлений в деятельности руководителя.
Целью данной курсовой работы является исследование природы конфликта. Задача курсовой работы изучить конфликт, рассмотреть его типы, найти и обозначить способы разрешения конфликтных ситуаций.
Курсовая работа состоит из трех частей. Первая часть включает в себя теоретическую часть изучаемой проблемы: природа и типы конфликтов, причины и последствия конфликтов, методы разрешения конфликтов, стрессы. Вторая часть - это рассмотрение конфликтов на примере конкретной организации ЗАО Агрокомбинат племзавод "Красногорский". Третья часть содержит выводы и заключения по изучаемой проблеме.


1 Природа и типы конфликтов в организации
Принято различать два основных подхода к конфликту. Первый подход к конфликту определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из приоритетов которой является гармонизация организационных структур. С позиций второго подхода (Г. Зиммель, Л. Кодер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.
Конфликту можно дать несколько определений, из которых наиболее понятно его сущность.
Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей с целью реализации их интересов в условиях противодействия.
Конфликт - это такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть как конкретные лица, группы, так и организации в целом, причем это несогласие между сторонами приводит к тому, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Современники являются сторонниками конфликтных ситуаций в организации, находя в этом множество преимуществ. С их точки зрения конфликт помогает выявить разнообразие взглядов, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число альтернатив, проблем. Это делает процесс принятия решений в организации более эффективным.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, и дисфункциональным, т. е. приводить к снижению эффективности организации, личной удовлетворенности, группового сотрудничества.
Разрушительные последствия возникают, когда конфликт находится на очень низком или очень высоком уровне. Когда конфликт мал, его стараются не замечать и не пытаются найти способы его разрешения. Несогласие кажется незначительным для того, чтобы побудить стороны менять свое решение или общее решение. Но совместное решение, не учитывающее всех позиций, менее эффективно с точки зрения его мотивации.
Высокий уровень конфликта сопровождается развитием стресса участников. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, что приводит к сокрытию информации и принятию неверных решений. Организация может погибнуть.
1.1 Функции конфликта
Функциональные конфликты проявляются тогда, когда уровень конфликта достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных выполняемой работой. Стороны по-разному видят желаемое состояние управляемой системы в будущем. Развитие конфликта сопровождается активным обменом информацией, согласованием разных позиций и желанием понять друг друга. При обсуждении различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме.
Таким образом, можно выделить позитивные функции конфликта:
· разрядка напряженности между сторонами;
· сплочение коллектива перед «внешним врагом» - дружить легче против кого-то;
· получение новой информации об оппоненте и окружающей социальной среде;
· большая расположенность к сотрудничеству в будущем;
· снятие синдрома покорности у подчиненных;
· нормотворчество - фиксирование новых правил взаимоотношений между субъектами конфликта и третьими силами, чьи интересы также фигурировали в ходе его;
· создание новых социальных институтов. Конфликт является одним из «родоначальников» новых организаций и направлений деятельности. Большинство организаций возникло в процессе и в результате отделения групп сотрудников от материнской организации. Именно конфликт позволил им сплотиться и осознать отличие своих интересов от интересов других сотрудников и руководителей.
Негативные функции конфликта.
· большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте;
· рост неудовлетворенности, плохое моральное состояние;
· снижение производительности труда, рост текучести кадров;
· представление о второй стороне как о враге;
· уменьшение сотрудничества после завершения конфликта;
· сложное восстановление деловых отношений - «шлейф» конфликта;
· усиление тенденции к авторитарному руководству.
Роль конфликта в организации зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять, надо знать компоненты конфликта, их типы, причины, процесс разрешения и методы разрешения конфликтов.
В конфликте можно выделить следующие компоненты:
1) участники (субъекты) с их несовпадающими целями;
2) посредник (может отсутствовать);
3) объект (предмет конфликта);
4) предконфликтная ситуация;
5) инцидент;
6) конфликтные действия оппонентов;
7) фаза конфликта;
8) меры по разрешению конфликта;
9) завершение конфликта.
Возникает вопрос о необходимости и достаточности каждого из указанных компонентов. Так, участники - это необходимый компонент, а посредник присутствует далеко не всегда. Предконфликтную ситуацию можно выделить всегда, даже если она кратковременна. Считается, что конфликт - это предконфликтная ситуация плюс инцидент. Предконфликтная ситуация может существовать, не переходя в стадию инцидента, но инцидент не может произойти без предконфликтной ситуации.
В настоящее время не создано единой классификации конфликтов. Наиболее распространенным критерием классификации организационных конфликтов является масштаб. По этому критерию различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, внутригрупповой и межгрупповой конфликты.
1.2 Классификация конфликтов по масштабу
Внутриличностный конфликт - это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Причинами такого конфликта могут быть:
· несоответствие служебных требований личным потребностям, целям, ценностям;
· предъявление работнику противоречивых требований;
· нарушение принципа единоначалия;
· перегрузка или недогрузка, вследствие чего возникает неудовлетворенность работой;
· осознание своей несостоятельности.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более людей. Это самый распространенный конфликт. Примером может служить борьба двух руководителей за ресурсы организации или борьба между двумя претендентами за должностное повышение. Причинами конфликта могут быть различия в целях, взглядах, ценностях, чертах характера, манере поведения, методах работы.
Конфликт между личностью и группой возникает по следующим причинам:
· несоответствие норм поведения, принятых в группе, и норм поведения, которых придерживается работник;
· неверное распределение обязанностей;
· разные позиции группы и личности в решении какой-то проблемы;
· смена руководства;
· появление неформального лидера.
Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом. По масштабам данный конфликт является большим, чем сумма межличностных конфликтов. Основными причинами конфликта являются:
· изменение баланса сил в группе вследствие смены руководства;
· появление неформального лидера;
· возникновение коалиций.
2 Причины и последствия конфликтов
Причины возникновения любых конфликтов практически одни. Наиболее часто встречающийся вид конфликтов - межгрупповой. Межгрупповой конфликт - это противостояние двух или более групп в организации. Такое противостояние может иметь, во-первых, профессионально-производственную основу. Примерами данного конфликта могут служить конфликты между различными функциональными подразделениями - конструкторским отделом и отделами маркетинга и производственным; между руководителями разных уровней управления; между штабным и линейным руководством. Причины конфликта следующие: различия в целях, неверное распределение власти в организации, разный уровень профессион........

Список литературы
1. Арсеньев Ю. Н. Организационное поведение: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 399 с.
2. Астахова Н. И., Москвитин Г. И. Менеджмент : учебник для бакалавров / под общей ред. Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина. - М. : Издательство Юрайт, 2013. - 422 с. - Серия : Бакалавр. Базовый курс.
3. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2009. - 608 с.: ил.
4. Грузинов В. П. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В. П. Грузинова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 535 с.
5. Друкер П. Ф., Макьярелло Д. А. Менедлжмент. : Пе. С англ. - М. : ООО «И.Д. Вильямс», 2010. - 704с. : ил. - Парал. Тит. Англ.
6. Зельдович Б. З. Организационное поведение: Учеб. Пособие для студентов вузов / Б. З. Зельдович. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 319 с.
7. Карташова Л. В. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 157 с. - (Учебник для программы МВА).
8. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 220 с.- (Серия «Высшее образование»).
9. Козлов В. В. Организационное поведение : учебное пособие / В. В. Козлов, Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова; под ред. М. Н. Кулапова. - М.: КНОРУС, 2013. - 232 с. - (Бакалавриат).
10. Коротков Э. М. менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : Издательство Юрайт ; ИД Юрайт, 2013. - 640 с. - Серия : Бакалавр. Углубленный курс.
11. Кочарян Е. С. Организационное поведение. Конспет лекций. - М.: Приор-издат, 2007. - 128 с.
12. Латфуллин О. Н., Громова О. Н. Организационное поведение: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2004. - 432 с.: ил. - (Серия «Высшее образование»).
13. Литвинюк А. А. Организационное поведение : учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 505 с. - Серия : Бакалавр. Базовый курс.
14. Резник С. Д., Игошина И. А., Шестернина О. И. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. д-ра экон. наук, проф. С. Д. Резника. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 с. - (Высшее образование).
15. Тебекин А.В. Менеджмент организации : учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. - М. : КНОРУС, 2006. - 416 с.
Периодические издания
16. Чопра Д., Барней С. Журнал «Деловое совершенство» / Как я понимаю сотрудников. 2014., №2
17. Сташенко А., Чеглакова Л. Журнал «Деловое совершенство» / Мотивация в профиль. 2012., №11
18. Лещенко О. А., Корчагина Е. В. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» / Методика оценки эффективности деятельности компаний в сфере корпоративной социальной ответственности. 2014., №5
19. Брюхова Е. Журнал «Стандарты и качество» / Качество / От слов - к делу. 2015., №1, 81 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.