Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 89687


Наименование:


диплом Анализ системы аттестации работников на предприятии ОАО «Оренбургский маслоэкстракционный завод»

Информация:

Тип работы: диплом. Добавлен: 8.6.2015. Сдан: 2014. Страниц: 74. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение…………………………………………………………………………...4
Глава 1 Теоретические аспекты организации аттестации персонала
1.1 Аттестация персонала: понятие, характеристики, принципы, цели…….....7
1.2 Методы и критерии оценки при аттестации персонала…………………...14
1.3 Подготовка и проведение аттестации…………………………………...….22
Глава 2 Анализ системы аттестации работников на предприятии ОАО «Оренбургский маслоэкстракционный завод» за 2012-2014 гг.
2.1 Организационно - экономическая характеристика ОАО «Оренбургский маслоэкстракционный завод»...………………………………………………...30
2.2 Исследование кадрового потенциала ОАО «Оренбургский маслоэкстракционный завод……………………………………………………37
2.3 Аттестация персонала на предприятии ОАО «Оренбургский маслоэкстракционный завод»…………………………………………………..46
Глава 3 Разработка практических рекомендаций по совершенствованию аттестации персонала ОАО «Оренбургский маслоэкстракционный завод»
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы аттестации ОАО «Оренбургский маслоэкстракционный завод»……………………………...…53
3. 2 Разработка элементов аттестации персонала………………………...…....57
3.3 Социально - экономическое обоснование предложенных мероприятий
«Оренбургский маслоэкстракционный завод»………...…………………...…62
Выводы и предложения…...………………………………………………….…71
Список использованных источников…………………………………………...74
Приложения……………………………………………………………………...76


Введение
Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника, т.е. аттестация - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год. Роль аттестации заключается в том, что в соответствии с ней управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников [11].
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают руководители при проведении аттестации, связана с рассмотрением процедуры оценки вне системы управления персоналом в целом. Основываясь на миссии компании, на ее стратегических целях руководитель обязан видеть и учитывать взаимосвязь процедуры аттестации с обучением и развитием сотрудников, формированием плана комплектации персонала и другими функциями системы управления персоналом.
Актуальность данной работы можно заключается, во-первых, современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно - правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов - аттестации; во-вторых: аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу [8].
Целью выпускной квалификационной работы является изучение аттестации, как одной из важнейших форм оценки деятельности персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
· Рассмотреть понятия, цели и принципы аттестации
· Охарактеризовать критерии оценки при аттестации персонала
· Выявить методы аттестации персонала;
· Изучить организационно-экономическую характеристику деятельности ОАО «Оренбургский маслоэкстракционный завод»;
· Исследовать состав, структуру и движения персонала предприятия;
· Рассмотреть систему аттестации персонала ОАО «Оренбургский маслоэкстракционный завод»:
· Проанализировать основные проблемы аттестации персонала ОАО «Оренбургский маслоэкстракционный завод»;
· Разработать предложения по решению данных проблем.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ОАО «Оренбургский маслоэкстракционный завод».
Предмет исследования - система аттестации персонала на предприятии ОАО «Оренбургский маслоэкстракционный завод».
Методы исследования данной работы: анализ действующей системы аттестации на предприятии ОАО «Маслоэкстракционный завод», изучение литературных источников, посвященных проблемам аттестации персонала, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.
В ходе написания теоретической части работы были использованы следующие источники: Трудовой Кодекс РФ, Положение об аттестации персонала ОАО «Оренбургский маслоэкстракционный завод». Так же была использована литература следующих авторов: Базаров Т.Ю. , Бовыкин И.В. Бондаренко М. В., Борисова Е. А., Голубятников В.А., Шувалов В.В., Журавлев А.А, Загородников С.В.,Калачева С. А., Калачева С. А. , Кузнецова М.И. , Клюев А.С. , Магура М. И., Малиновский П.Н., Полетаев Ю. Н. Теплов В.И. , Трофимов Н.С. , Шекшня С. В.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение, три главы, выводы и предложения, список использованных источников и приложения


Глава 1. Теоретические аспекты организации аттестации персонала

1.1 Аттестация персонала: понятие, характеристики, принципы, цели
Термин "аттестация" происходит от латинского attestatio. Аттестация - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.
Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.
Аттестация кадров - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Этого же мнения придерживаются А.К.Ковалев, Шекшня С.В. и некоторые другие авторы.
Аттестацию - регламентированную трудовым законодательством процедуру - необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта.
Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как "аттестация" не существует, а есть понятие оценки, об этом говорит Данилова Е.Н.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Очевидно, что оценка - это более широкое понятие, чем аттестация.
Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:
- подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;
- в ходе прохождения испытания (испытательного срока) целью оценки выявления уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;
- в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;
- обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;
- перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;
- формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника;
- увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации.
Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Согласно части второй статьи 81 Трудового кодекса РФ порядок проведения аттестации, предусмотренной пунктом 3 части первой данной статьи Кодекса, устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Из данной нормы следует важнейший вывод: аттестация работников с целью установления их соответствия занимаемым должностям будет признана «легитимной», только если порядок проведения такой аттестации установлен соответствующим нормативным правовым актом или локальным нормативным актом.
В качестве основы для разработки локального Положения об аттестации персонала до настоящего времени в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, применяется Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки СССР от 05.10.1973 №№267/470. Последовательность оценки сотрудников на каждом предприятии специфична, но все-таки можно выделить общие черты.





Рисунок 1 - Общая схема проведения аттестации.
Оценка персонала - система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.
По форме проведения аттестация может осуществляться в виде:
- квалификационного экзамена;
- собеседования;
- зачета;
- написания реферата;
- письменного или компьютерного тестирования;
Применительно к общей характеристике аттестации необходимо выделить принципы ее проведения. По мнению Журавлева А. и Павловой Е. к числу основных относятся следующие:
1. Гласность - широкое ознакомление работников о порядке и методике аттестации. Отзыв на аттестуемого нередко обсуждается в коллективе.
2. Демократизм - предполагает широкое участие общественности в проведении аттестации.
3. Результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.
4. Объективность - проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии.
Маслов Е.В. добавляет в своей работе к уже перечисленным принципы следующие:
1. Обязательное сообщение результатов работнику.
2. Оценку нельзя соединять с критикой.
3. Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
4. В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров - это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.
По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.
Веснин Е.А. выделяет такие негативные стороны аттестации персонала - частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции, между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.
Базаров Т.Ю. делит цели аттестации на четыре категории:


Рисунок 2 - Категории целей аттестации по Т.Ю.Базарову
К основным целям относятся:
1. Оценка результатов труда сотрудника.
2. Определение соответствия их занимаемой должности.
3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
4. Составление плана развития работника
Дополнительные цели:
1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)
2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие цели:
1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические цели:
1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
2. Улучшение морального и психологического климата в организации.
Калачева С.А. предлагает другую классификацию целей аттестации. Аттестация персонала, по ее мнению, может быть нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного па­кета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:
- изменение заработной платы;
- изменение системы поощ­рения (наказания);
- повышение мотивации.
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):
- получение обратной связи;
- выявление потенциала;
- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
- развитие карьеры;
- личное развитие;
- корректировка планов организации;
- информация для планирования человеческих ресурсов.
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (поло­жения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе атте­стации работника оцениваются:
- прошлая деятельность;
- достижение результатов;
- потребность в обучении;
- выявление рабочих проблем;
- улучшение деятельности.
Таким образом, аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствования стиля и методов управления персоналом.
Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Аттестация базируется на комплексной оценке персонала определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

1.2 Методы и критерии оценки при аттестации персонала

Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.
Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.
1) прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;
2) практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;
3) имитационный метод. Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).
Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.
В то же время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:
- сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста.
- основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого.
- ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Кабушкин Г.А. выделяет несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:
- новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
- оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.
- во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, но и способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов:
1. Метод стандартных оценок
Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Данный метод отличается малыми издержками и общедоступностью.
Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.
Повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области.
2. Метод экспертных оценок
Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6 - 7 критериев. К числу таких критериев можно отнести следующие:
способность организовывать и планировать труд;
профессиональная компетентность;
сознание ответственности за выполняемую работу;
контактность и коммуникабельность;
способность к нововведениям;
трудолюбие и работоспособность.
По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной шкале.
По своей значимости в общей оценке кандидата на ........

Список использованных источников:

1. Трудовой Кодекс РФ
2. Положение об аттестации работников ОАО «Оренбургский маслоэкстракционный завод»
3. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. -М.:ИПК госслужбы, 2013. - 45 с.
4. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. - М.,2012. с. - 238.
5. Бондаренко М. В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - Обнинск.: Институт муниципального управления, 2013. - 109 с.
6. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. -СПб. Питер,2011.
7. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2014. с. - 258.
8. Голубятников В.А., Шувалов В.В. Автоматизация производственных процессов в химической промышленности. М., 1985.
9. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, // Консультант директора. 2000. №22 (130). С. - 21.
10. Загородников С.В. Краткий курс по менеджменту. - М., 2008.
11. Калачева С. А. Аттестация. - М.: Издательство ПРИОР, 2012. - 3-4 с.
12. Калачева С. А. Аттестация. -М. Издательство ПРИОР, 2010
13. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2011.
14. Клюев А.С. и др. Техника чтения схем АУ и ТК. - М.: Энергоатомизд., 1983.376с.
15. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии-
16. Малиновский П., Методы оценки персонала. - М. 2012.
17. Полетаев Ю. Н. Аттестация работников. - М. Проспект, 2011.-46 с
18. Теплов В.И. Товароведение продовольственных товаров / В.И.Теплов М.: Вэлби Проспект, 2004. - 150с.
19. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005.
20. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. - 2012. - №5. - С.30-32.
21. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Уч. - практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2010, с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.