На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 89752


Наименование:


Курсовик Анализ применение методов организационного управления изменений на примере туристической компании «Казбек-Тур»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 8.6.2015. Сдан: 2015. Страниц: 41. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение


Введение………………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы организационного управления:
подходы, модели, методы и инструменты
1.1. Сущность организационного управления; концепция, области
Применения………………………………………………………………………………5
1.2. Методы организационных изменений……………………………………………..6
1.3. Реактивное и проективное управление
организационными изменениями……………………………………………………..17

Глава 2. Анализ применение методов организационного управления изменений на примере туристической компании «Казбек-Тур»
2.1. Характеристика организации……………………………………………………...20
2.2. Анализ внутренней и внешней среды организации……………………………..21
2.2.1. Анализ отрасли и конкурентной сред…………………………………………..21
2.2.2. Анализ состояния организации…………………………………………………22
2.2.3. SWOT - анализ…………………………………………………………………...29
2.3.Миссия и цели организации………………………………………………………..30

Глава 3. Проблемы деятельности и пути их преодоления с
использованием интегрального метода управления на примере
ООО Казбек-Тур
3.1.Совершенствование деятельности организационных изменений
ООО Казбек Тур………………………………………………………………………...33

Заключение…………………………………………………………………………….40

Список литературы………………………………………………………………...…42


Введение

Актуальность темы настоящей курсовой работы обусловлена тем, что решение проблем развития и изменения организаций важно не только для убыточных, но и для успешных, динамично развивающихся предприятий. В настоящее время процесс внедрения изменений на предприятиях и в компаниях становится новым концептуальным подходом к управлению. В связи с этим, особую важность приобретают процессы изменений всей системы функционирования предприятия и, ее организационной структуры, включая процессы, людей, потребителей, а также различные модели и методы их практического воплощения.
Одной из основных проблем развития современных российских предприятий является их развитие и изменение в соответствии с современными рыночными принципами функционирования и растущими требованиями внешней среды. Внешние условия функционирования современной организации касаются различных показателей ее деятельности, требуют гибкости системы управления, а значит и эффективной организационной структуры - как одного из ее важнейших элементов.
Организация и управление большинства отечественных предприятий не отвечает потребностям не только мирового, но и российского рынка. Это приводит к неэффективности управления, в результате чего предприятие оказывается в кризисном состоянии убыточности или банкротства, что в свою очередь замедляет экономическое развитие страны в целом и затрудняет борьбу российских предприятий с зарубежными конкурентами.
В условиях реформирования экономики перестройка предприятия и его организационных структур, как важнейших его элементов, стала не только объектом научных исследований, но и законодательного вмешательства (принятие Министерством экономики РФ «Методических рекомендаций по реформе предприятий» и Правительством РФ «Концепции реформирования предприятий и иных коммерческих организаций»).
Уже существует некоторый опыт проведения изменений в организациях. К масштабным программам изменений уже пришли некоторые крупные российские предприятия и есть основания ожидать, что их примеру последуют другие организации, для большинства из которых проблема постановки регулярного внутреннего менеджмента, отвечающего современным требованиям окружающей среды, сегодня весьма остра.
Цель курсовой работы: развитие и повышение эффективности организационного управления деятельностью предприятия.
Объектом исследования выступает предприятие ООО «Казбек-Тур», а предметом - организационные изменения, возникающие в процессе развития предприятия и его усовершенствования.
В соответствии с целью работы в ходе написания работы были поставлены и решены следующие задачи:
1. Определение сущности, понятия и характеристики организационного управления.
2. Изучение и анализ методов организационных изменений.
3. Анализ применение методов организационного управления изменений на примере туристической компании «Казбек-Тур»
4. Разработка основных мероприятий по развитию рассматриваемого предприятия и предложение методов по преодолению сущестующих недостатков.
Методологической основой исследования послужили основные положения экономической теории, научные исследования представителей различных экономических школ, труды ученых-экономистов зарубежных стран и России.
В процессе исследования были использованы: статистические и математические методы, метод сравнительного анализа, расчетно-конструктивный метод. Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.
Глава 1. Теоретические основы организационного управления: подходы, модели, методы и инструменты

1.1. Сущность организационного управления; концепция, области применения

Изменения в организации обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение.
Само изменение - это постепенный или ступенчатый процесс перевода организации на новый уровень с использованием существующих идей и концепций.
К организационным изменениям относятся [3, c.15]:
- в основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия
- в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики
- в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника
- в управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы
- в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства
- в людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе
- в эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей
- престиж организации в деловых кругах и в обществе.
Организационные изменения применяются в различных организациях. При этом под организациями понимаются социальные целостности, которые направлены на реализацию определенных целей, построены как специально структурированные и координированные система, предназначенные для некоторой деятельности, и связанные с окружающей средой.
1.2. Методы организационных изменений

Выделяются два полярных метода организационного развития и изменения, каждая из которых определяет соответствующую стратегию перемен. Авторами этих концепций, названных соответственно Теория Е и Теория О, являются известные исследователи, профессоры Гарвардской школы бизнеса Майкл Бир и Нитин Нориа. Теория Е рассматривает финансовые цели и ориентируется на их эффективное достижение, учитывая постоянное давление акционеров компании. Теория О рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации [15, c.8].
Руководители, исповедующие Теорию Е, используют, как правило, жесткие методы, делая акцент на осуществление перемен сверху вниз и уделяя основное внимание созданию структуры и систем, то есть имеет место механистический подход. Руководители - приверженцы Теории О - в большей степени ориентированы на обучение и развитие сотрудников, изменения корпоративной культуры и осуществление перемен снизу вверх. В Таблице 1 представлены характеристики этих теорий.
Таблица 1
Характеристики Теория Е Теория О
Цель изменений Увеличение прибыли (экономические цели) Развитие организационных способностей
Лидерство Сверху вниз (автократичное) Участвующее (партисипативное)
Объект изменений Структура и системы ("жесткие" элементы) Организационная культура ("мягкие" элементы)
Планирование изменений Программируемые и планируемые изменения Спонтанные изменения (реакция на появляющиеся возможности)
Мотивация изменений Финансовые стимулы Сочетание разных стимулов
Участие консультантов Консультанты используют готовые технологии и решения Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений
Лидеры, которые выбирают Теорию Е, управляют изменениями сверху вниз. Обычно они не вовлекают менеджеров и служащих более низкого уровня в обсуждения по постановке целей и задач.Сторонники Теории Е считают, что лидерство сверху вниз является разумным подходом к управлению изменениями, когда фирма сталкивается с проблемами, способными привести к краху. Лишь президент компании может принять правильное стратегическое решение относительно изменений, внедрения новых технологий и совершенствования, то есть всех инициатив, необходимых для выживания в изменяющейся внешней среде.Лидеры, использующие Теорию Е, фокусируются в первую очередь на стратегиях, структурах и системах - "жестких элементах" организации. Это те элементы, которые могут быть легко изменены сверху вниз и способны принести быструю финансовую отдачу.
Теория Е базируется на точке зрения, что основная борьба за выживание фирмы невозможна без всестороннего плана, контролируемого сверху. Используя эту теорию, руководство компании ждет от консультантов готовых решений и рекомендаций. Для достижения быстрых и решительных улучшений в финансовом состоянии компании часто нанимают большие консультационные фирмы и платят им многомиллионные гонорары.
Цель изменений согласно Теории О - развитие организационных способностей, особенно способностей сотрудников, для вовлечения их в процесс принятия решений относительно организационных проблем. Целью является создание рабочей системы, в которой сотрудники становятся эмоционально привязанными к задачам развития компании. Фокусируясь на эффективности и производительности, с которой люди работают на каждом уровне, лидеры таких организационных изменений верят, что фирма улучшит свое финансовое положение.
Сторонники Теории О, считают, что акцент только на финансовом состоянии компании при проведении организационных изменений является ошибкой. Постановка экономических целей во главу угла может помешать менеджменту обнаружить факторы, являющиеся критическими для экономического здоровья. Стремясь сохранить гармонию во взаимоотношениях сотрудников и менеджеров, сторонники Теории О пытаются избегать радикальных изменений и кадровых сокращений, которые характерны при использовании Теории Е.
Теорию О характеризует высокий уровень вовлечения работников и сотрудничества. Сотрудники вовлечены в идентификацию проблем и их решение. Опора на ценности и поведение - отличительный признак всех стратегических изменений, которые происходят согласно Теории О. Топ-менеджмент, обычно, провозглашает набор ценностей или принципов, которые составляют корпоративную культуру и регламентируют поведение служащих.
В Теории О не существует единой программы изменений (например, рейнжиниринга бизнес-процессов). Очень трудно определить единого лидера изменений. Локальные лидеры принимают ответственность за изменения, и топ-менеджеры имеют меньшее влияние, чем при использовании Теории Е.
Теория О обычно меньше подчеркивает роль финансовых стимулов, особенно индивидуальных. Финансовые стимулы используются как дополнительный механизм мотивации сотрудников организации. Ведущие механизмы включают реорганизацию работы и изменения в стиле управления.
В чистом виде Теория О, основанная на мягких методах проведения изменений, меньше распространена, чем Теория Е, основанная на жестких методах. Фирмы, которые применяют Теорию О, очень часто имеют сильные долгосрочные психологические контракты со своими служащими. Можно сказать, что Теория О больше соответствует философии японских компаний. Она позволяет сохранить доверие и приверженность сотрудников компании, что, как правило, разрушается при использовании Теории Е.
Жесткий метод (Теория Е).
Согласно теории Е на предприятиях внедряются жесткие методы ведения
изменений, включающие реструктуризацию и рейнжиниринг (поднятие предприятия на новый уровень путем новых технических решений). В научных работах выявлено несколько методов, которыми могут воспользоваться менеджеры для управления плановыми переменами. Названия этих методов во многих источниках литературы различны, но в их основе лежит одни и те же принципы [14, c.98].
Можно выделить три основных метода:
- применение власти;
- переподготовка специалистов;
- применение разумных расчетов.
Подходы к осуществлению изменений начинаются с применения власти в любом ее проявлении и заканчиваются применением разумных расчетов. Промежуточное положение между этими двумя крайними мерами занимает метод, основанный на переподготовке специалистов.Исследование показало, что наиболее действенным методом преодоления сопротивления персонала организационным изменениям оказалось увольнение или смещение с должности отдельных сотрудников. Наиболее эффективными считаются, как известно, "мягкие" методы. Такого же мнения придерживаются и те руководители, которые прибегали к увольнению как способу преодоления сопротивления изменениям.
Действительно, в большинстве случаев, прежде чем прибегнуть к увольнению или замене сотрудников, руководство пыталось вовлечь их в процесс изменений или убедить в необходимости таких перемен. Но договориться так и не удавалось. Часто кадровые изменения происходят из-за реструктуризации предприятия.
В процессе перестройки управления компанией может происходить:
? Изменение конфигурации компании, в том числе:
- Разделение компании на отдельные самостоятельные части;
- Выделение из состава предприятия отдельных частей;
- Присоединение к компании каких-либо частей из внешнего окружения;
- Слияние компании с другими компаниями;
- Сокращение компании, бизнеса и т.д.
? Преобразование организационной структуры компании, в том числе:
- Перераспределение ответственности подразделений;
- Переход из линейно-функциональной структуры в дивизиональную и наоборот;
- Изменение функциональной структуры, появление новых или сокращение функций и т.д.
? Изменение способов функционирования компании, в том числе:
- Рейнжиниринг бизнес-процессов.
Каждый из применяемых подходов и сценариев к реструктуризации компании имеет собственные цели, собственные преимущества и ограничения. Необходимо сказать, что выбор структуры управления для компании на практике, связан не только с задачами повышения эффективности бизнеса, но и с задачами распределения власти, влияния и структуры отношений. Поэтому выбор подхода и сценария реструктуризации системы управления компанией обычно зависит от большого количества субъективных факторов.
Мягкий метод (Теория О).
В процессе управления изменениями некоторые руководители склонны к мягким методам внедрения изменений в организации, к ним относятся Цикл Деминга, всеобщее управление качеством (TQM) и организационное развитие [12, c.89].
Цикл Деминга PDCA (Plan - Do - Check - Act - планирование - выполнение - проверка - реакция) является широко распространенным методом непрерывного улучшения качества. Этот метод имеет и второе название - колесо Деминга, из-за наглядной круговой графической интерпретации стадий цикла (рисунок 1).
Цикл PDCA отображает последовательную сущность процесса постоянных улучшений.Стадия планирование цикла PDCA является одной из самых ответственных. На этой стадии:
- выбирается актуальное направление деятельности компании, по которому необходимо провести мероприятия по улучшению качества
- осуществляется сбор необходимой информации
- проводится оценка текущей ситуации
- определятся приоритетные проблемные зоны
- осущес........

Список литературы

1. Методические рекомендации по реформе предприятий (организаций). Приложение к Приказу Минэкономики России от 1 октября 1997 г.
2. Семенов В.Г. Психология управления. - М.: Издательство Дальневосточного университета, Владивосток, 2012 г.
3. Аронов И.З., Ляпина Г.И. Анализ структур управления в рыночных условиях. // Методы менеджмента качества. - 2010.
4. Мухин В.И. Основы теории управления: учебник для вузов / В.И. Мухин. - М.: Экзамен, 2013.
5. Рамперсад Хьюберт К. "Общее управление качеством: личностные и организационные изменения", Изд-во "Олимп-Бизнес", М., 2015 г.
6. Каплан, Нортон «Организация, ориентированная на стратегию» Перевод на русский язык: издательство «Олимп-Бизнес» в 2014 г.
7. Рамперсад Хьюберт К. Индивидуальная сбалансированная система показателей. Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту эффективности организации. - М: Олимп-Бизнес, 2015.
8. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. - М.: Эксмо, 2015.
9. Емельянов Е.Н., Пахомов Ю.В., Проведение системных организационных изменений. Опубликован: Менеджмент в России и за рубежом №3, 2012.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2012.
11. Комплексный экономический анализ предприятия. Учебник для ВУЗов. - Спб.: Питер, 2007.
12. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности.- М.: Бизнес, 2012.
13. Гринберг А.С., Король И.А., Информационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
14. Соломанидина Т.О., Волгина О.Н. Организационная культура в схемах и таблицах. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2012.
15. Учитель Ю.Г., Учитель М.Ю. SWOT-анализ и синтез- основа формирования корпоративной стратегии. - М., ЛКИ, 2014.
16. Котенева Е.Н. Управление затратами предприятия. - М.: Дашков И К, 2014
17. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014.
18. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2014


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.