На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 89768


Наименование:


Диплом управление подготовкой кадров ФКУ ИК-15.

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 9.6.2015. Сдан: 2012. Страниц: 91. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 4
1.1. Основные понятия управления подготовкой кадров 6
1.2. Методы подготовки кадров в организации 13
1.3. Организация и управление процессом подготовки кадров в 24
организации 24
2. Анализ системы управления подготовкой кадров ФКУ ИК-15…………..31
2.1. Общая характеристика ФКУ ИК-15 31
2.2. Анализ кадрового состава ФКУ ИК-15 38
2.3. Выявление потребности в подготовке кадров в ФКУ ИК-15 46
3. Совершенствование системы управленияподготовкой кадров организации ФКУ ИК-15 49
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления подготовкой кадров ФКУ ИК-15 49
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 54
4. Организация управления охраной труда в учреждении 72
4.1. Охрана труда на ФКУ ИК -15 72
4.2. Противопожарная защита на ФКУ ИК -15 78
Заключение 83
Список использованных источников 86
Приложение А Анкета по выявлению потребности в обучении сотрудников ФГУ ИК-15 88
Приложение Б План профессиональной подготовки сотрудника ФКУ ИК-15 90
Приложение В Индивидуальное задание для самостоятельных занятий сотрудника ФКУ ИК 15 91
Приложение Г Журнал учета занятий, посещаемости и успеваемости по служебной и физической подготовке сотрудника ФКУ ИК 15 92
Приложение Д Обязанности начальника подразделения по первоначальной подготовке новых сотрудников ФКУИК-15 93
ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом приобретает в деятельности организаций все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, достижения поставленных перед нею целей, долгосрочного развития. Вряд ли можно поспорить с утверждением, что сегодня главным ресурсом, который может обеспечить эффективное и динамичное развитие организации, является персонал, уровень и качество его подготовки. Сегодня многие российские организации испытывают острую нехватку квалифицированных специалистов. Многие из них осуществляют подготовку кадров самостоятельно. Актуальность подготовки кадров присутствует в большинстве российских компаний. В некоторых из них выделяются специальные отделы, которые занимаются управлением и организацией подготовки и переподготовки кадров.
Процесс подготовки специалистов начинается с колледжей, лицеев, ВУЗов и продолжается непосредственно в организации. Конечно, уровень подготовки молодых специалистов, пришедших работать в организацию, как правило, недостаточен. Кроме того, нужно сказать в каждой организации в зависимости от целей её существования, специфики функционирования, существует достаточно много специфических условий, требований которые невозможно учесть в программах обучения ВУЗов. Так же следует учитывать и НТП, интеллектуализацию общества - знания и умение использовать современные интеллектуальные цифровые технологии, применять их на практике становятся важнейшем ресурсом любой организации.
В связи с этим можно утверждать, что подготовка и переподготовка специалистов для работы в организации имеет первостепенное значение для её стабильной работы, достижения целей, повышения ее конкурентоспособности. Крупным организациям под силу самостоятельно организовать обучение специалистов, повышение их квалификации, небольшие организации не могут себе этого позволить.
Цель данной работы - управление подготовкой кадров ФКУ ИК-15.
Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы подготовки кадров организации.
2. Проанализировать систему подготовки кадров ФКУ ИК-15.
3. Дать рекомендации по совершенствованию системы управления подготовкой кадров организации.
4. Рассчитать эффективность предложенных рекомендаций.
5. Организация управления охраной труда в учреждении.
Объект исследования: ФКУ ИК-15.
Предмет исследования - процесс организации и управления подготовки и переподготовки кадров в федеральном казенном учреждении исправительная колония.
Методической и теоретической основой исследования являются работы российских и зарубежных исследователей. Среди российских Кротова Н. В., Клеппер Е. В., Базаров Т.Ю., под ред. А.Я. Кибанов, и др. Армсронг М., Бишоп С., Тэйлор Д., Бланд Д. и др. Так же при написании данной работы нами были использованы не только учебники, но и журналы, занимающиеся исследованиями современной российской экономики и управления. Большое количество информации подготовки кадров в сети internet. Основным подходом к решению поставленных проблем является системный, ситуационный, функциональный анализ.
Методы исследования. Для обработки исходных данных использованы следующие методы и приемы: группировка, сравнение и сопоставление, расчеты, анализ и синтез показателей, графический, балансовый, метод личных наблюдений (анкетирование, опрос сотрудников) и т. д.
Компьютерное обеспечение. Для выполнения дипломного проекта я использовала персональный компьютер, как для подготовки текстовой части, так и для обработки полученных данных. Программное обеспечение использовала такое как Microsoft Office Word для создания текста, Microsoft Office Excel для выполнения графических материалов.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОДГОТОВКОЙ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Основные понятия управления подготовкой кадров

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату, за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.
С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенности конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником.
В России все работники делятся по следующим классификационным признакам:
а) По функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана.
б) По характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков.
в) По принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а служащие - на руководителей, специалистов и технических служащих (исполнителей).
г) По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники [1].
Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:
- персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно - производственный персонал);
- персонал, занятый вне основной деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.
Социальная система предприятия закономерно разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую [2].
Таким образом, персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенности конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником.
Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (ограниченная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки. Последние полтора-два десятилетия управленческие науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений [3].
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда [4].
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [4].
Изменения в экономике, в политике в нашей стране и в мире одновременно несут как большие возможности, так могут и представлять угрозы, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители услуг [3].
Управление персоналом направлено на достижение стоящих перед организацией целей. Причем, важно, чтобы цели компании носили долгосрочный характер - три-пять лет и более. Только тогда можно понять, какой персонал должен работать в компании в будущем для того, чтобы цели были достигнуты и, в соответствии с этим, разработать стратегию обучения и совершенствования своих сотрудников.
Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис.1.1) [5].
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда.
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, организацию рационального использования персонала.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда.





Рисунок 1.1 - Состав подсистем системы управления персоналом
организации

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха [5].
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления и ее изменения, разработка штатного расписания, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет функции по обеспечению полной, достоверной, своевременной необходимой для нормальной работы персонала компании информацией [5].
Сегодня кадровые подразделения организации реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства организаций.
Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие [6].
В крупных организациях может наблюдаться сильно структурированная система управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах, например в отделе обучения могут быть выделены группы или бюро по обучению учеников, дополнительному обучению специалистов, подготовке и переподготовке руководителей.
Ряд экспертов по управлению персоналом считает, что будущие высшие администраторы придут из сферы управления человеческими ресурсами. По их мнению, управление персоналом может оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу организации, особенно в ближайшие 10-20 лет в связи со значительным возрастанием конкуренции. Профессионал в области управления человеческими ресурсами может стать поистине лидером будущего.
Таким образом, можно сделать вывод, что важнейшим элементом концепции управления персоналом организации является непрерывный процесс обучения сотрудников, их постоянное развитие, совершенствование и самореализация.
Управление подготовкой специалистов складывается из следующих элементов:
а) анализ потребности в обучении, определение целей обучения и составление на базе данного анализа программы обучения;
б) организация учебного процесса;
в) мотивация обучаемых;
г) контроль результатов обучения [6].
При проведении подготовки и переподготовки специалистов учитываются потребности организации в высококвалифицированных кадрах. Знания и умения, получаемые в процессе обучения соответствуют квалификационному справочнику и должностной инструкции.


1.2. Методы подготовки кадров в организации

Существуют различные формы, методы и подходы к профессиональному росту персонала. К ним относятся деловые игры, решение конкретных практических задач, анализ конкретных управленческих ситуаций, использование дискуссий как инструмента получения новых знаний и выработки оптимальных вариантов управленческих решений, социально-психологический тренинг, анализ допущенных ошибок и прецедентов, программное обучение и ряд других.
Основными методами теоретической подготовки в процессе повышения квалификации кадров принято считать проведение лекций и семинарских занятий с использованием различных иллюстративных материалов (плакатов, планшеток, слайдов и т.д.), просмотр специальных кинофильмов и телефильмов (с одновременным или последовательным комментарием преподавателя), самостоятельное чтение специальной литературы, разработка и использование комплектов материалов дистанционного обучения (индивидуального заочного обучения) [7].
Независимо от характера (практического или теоретического) повышение квалификации разработка методов переподготовки основывается на соблюдении ряда обязательных принципов. Это - основа при построении и внедрении любой программы обучения и использовании различных методов повышения квалификации персонала организации. Такие принципы важны как для формальной программы обучения, так и неформальной.
Специалисты в области социальной психологии установили, что обучающиеся достигают лучших результатов, если достигнутые в процессе переподготовки знания и навыки сразу же подкрепляются практически. Кроме того, доказано что обучающийся, достигнувший определенных сдвигов, должен быть поощрен (через систему премирования, продвижения по службе и т.д.). Для обучающихся должны устанавливаться определенные стандарты, которых им нужно достичь, в том числе и промежуточные. Это делает цель зримой и вызывает чувство удовлетворения, если она достигается. Такие стандарты есть мера справедливого вознаграждения.
Кроме того, переподготовка должна подкрепляться практическим опытом и повторением, так как любое повышение квалификации требует времени для усвоения нового и обобщения накопленного материала. Накопленный материал должен быть осмыслен. Этому призваны помочь соответствующие вопросы для обсуждения, задания, тесты [8].
Методы обучения должны быть как можно более разнообразны. Скука, а не усталость, прежде всего, мешают обучению. Материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника. Преподаватель обязан делать все возможное, чтобы приблизить обучение к реальным рабочим ситуациям, так как после возвращения на работу управленец должен немедленно применить свои знания и умения на практике.
Если целью переподготовки является приобретение новых знаний, то лучше всего использовать программное компьютерное обучение. С другой стороны, если обучение направлено на совершенствование мастерства в области управления, то лучше всего использовать активные формы обучения (деловые игры, анализ конкретных ситуаций) [7].
Опыт показывает, что более эффективными формами являются те, где обучающимся отводится активная роль в ходе проведения тренинговых занятий. Поэтому в программы повышения квалификации рекомендуется включать именно такие методы обучения руководителей.
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснения и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.
Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ. Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую [9].
Ученичество и наставничество (коучинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь - они могут заниматься ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху [8].
Обучение на рабочем месте отличается своей направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.
Лекция является традиционным методом профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может быть с успехом записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет решить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.
При организации повышения квалификации управленческого персонала работники кадровых служб наибольшее внимание уделяют активным методам обучения. Дело в том, что они позволяют слушателям приобрести, прежде всего, прикладные знания, умения и навыки и дают возможность за короткое время получить подготовку в области управления людьми [10].
Деловые игры. Особое место в системе активных методов обучения занимают деловые игры. Основные отличия игровой имитации от реального эксперимента заключаются в наглядности последствий принимаемых решений, а также в изменении (ускорении) масштаба времени. С помощью такой игры появляется возможность повторить решение задачи, различные подходы.
Имитационное моделирование отличается от других методов активного обучения, прежде всего преобладанием самообучения над обучением, что чрезвычайно важно для переподготовки слушателей.
Одним из принципов, охватывающим разработки деловых игр, является отсутствие проекта деловой игры как нормативного документа. Преподаватель не имеет права заранее устанавливать, в каком направлении будет проходить игра и какие результаты нужно получить. Запрещение точных установок должно ориентировать инструктора-методиста, как на гибкость преподавания, так и на учет конкретного состава аудитории с определенными реакциями и настроениями обучающихся.
Специалисты выделяют пять блоков, являющихся основой инструкторских импровизаций: составлен........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Экономика предприятия. - М.: АО «АРГО», 2009 - 215 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.
3. Экономика предприятия. Учебник для вузов. Под ред. Грузинова В. П. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 - 535 с.
4. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2009. - № 7. - С. 48-49.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2007 - 296 с.
6. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА, 2006 - 276 c.
7. Хрипач В.Я., Суша Г.З., Оноприенко Г.К. Экономика предприятия: Учебник - Мн.: Экономпресс, 2008 - 464 с.
8. Тарасов В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение, 2010 - 280 с.
9. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 5. - С. 12.
10. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2005 - 316 с.
11. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2009. - № 1. - С. 88-101.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоуи Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2008 - 704 с.
13. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2011 - 368 с.
14. Парахина В.Н., Л.И. Ушвицкой. Основы теории управления: Учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2010 - 568 с.
15. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.
16. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2008. - № 1. - С. 50-52.
17. Афитов, Э.А. Планирование на предприятии: учеб. пособие / Э.А. Афитов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Минск: Вышэйшая школа, 2009 - 302 с.
18. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2008. - № 7. - Прил.: С. 44-47.
19. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2009. - № 11. - С. 14-19.
20. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2012. - 384 с.
21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2013.
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело, 2009 - 310 с.
23. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2009. - № 4. - С. 28-31.
24. «Безопасность жизнедеятельности». Белов С.В., Ильницкая А.В., Козьяков А.Ф. и др. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Высшая школа, 1999г.
25. «Безопасность жизнедеятельности». Часть 1. Афанасьев Ю.Г. / Овчаренко А.Г., Изд-во Алт.гос.техн.ун-т, 2006 г.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.