На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 89829


Наименование:


Курсовик Кадры предприятия, состояние и пути улучшения их использования ООО «Импэк»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 10.6.2015. Сдан: 2014. Страниц: 40. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание


Введение…………………………………………………………………………….4
1 Теоретические основы управления кадрами в рыночных условиях………………………………………………………………………….….5
1.1 Состав, структура, понятие кадров предприятия………………………….….5
1.2 Современные тенденции и перспективы развития управления трудовыми ресурсами предприятия …………………………………………………………....9
1.3 Эффективность системы управления персоналом предприятий…………………………………………………………………….…..15
2 Анализ кадров ООО «Импэк»…………………………………………...............17
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия...............................................................................................................17
2.2 Анализ кадров предприятия ………………………………………………….20
2.3 Анализ движения персонала на предприятии ООО «Импэк»…………….....25
3 Пути улучшения использования кадров ………………………………………..29
3.1 Описание мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «Импэк»………………………………………………………29
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий……....35 Заключение………………………………………………………………….……....41
Список использованных источников……………………………….……..............43
Приложения ……………………………………………………………..…….……45


Введение

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.
Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.
Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.
Об актуальности темы свидетельствует также тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.
Целью данной работы является разработка комплекса мероприятий по совершенствованию использования кадров в ООО «Импэк».
Для выполнения поставленной цели работы необходимо:
· изучить состав, структура, понятие трудовых ресурсов предприятия;
исследовать методы управления трудовыми ресурсами и формы их проявления;
· отразить современные тенденции и перспективы развития управления трудовыми ресурсами предприятия;
· проанализировать наличие и динамику движения трудовых ресурсов предприятия;
· предложить мероприятия по совершенствованию управления кадрами.
Объектом исследования является ООО «Импэк», основной деятельностью которого является строительство, выполнение строительных, монтажных и ремонтных работ.


1 Теоретические основы управления кадрами в рыночных условиях

1.1 Состав, структура, понятие кадров предприятия

Персонал (от лат. persona - личность) - это совокупность всех работников < wiki/%D0%A0%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA> предприятия < wiki/%D0%9F%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D0%B5>, занятых трудовой деятельностью < wiki/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D0%B4%D0%B5%D1%8F%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C>, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав < w/index.php?title=%D0%A8%D1%82%D0%B0%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D1%81%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B2&action=edit&redlink=1>), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов < wiki/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B5_%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%83%D1%80%D1%81%D1%8B>, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития /8/.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.
Таким образом, понятие трудовых ресурсов и персонала организации являются синонимами.
Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:
· отказаться от предложенных ему условий;
· потребовать изменения условий труда;
· потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;
· обучиться другим профессиям и специальностям;
· уволиться с предприятия по собственному желанию.
Обеспечение предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производимой продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Дан­ный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырье­вых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям. В целом персо­нал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности /20/.
Статистическая структура персонала отражает его распреде­ление и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследователь­ских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управле­ния, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подраз­деления социальной сферы). Все они в своих подразделениях зани­мают должности руководителей, специалистов, инженерно-техничес­ких работников, служащих, рабочих.
Аналитическая структура определяется на основе специаль­ных исследований и расчетов и подразделяется на общую и част­ную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; част­ная же структура отражает соотношение отдельных категорий рабо­тников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простей­ших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее.
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:
· состав и структура промышленно - производственного персонала;
· обеспеченность организации и ее подразделений рабочими,
· административно - управленческим персоналом;
· обеспеченность квалификационным составом работающих;
· движение рабочей силы.
Работники организации подразделяются на группы:
· промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;
· непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания/19/.
· несписочный состав.
На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.
Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.
В основе понятия «трудовой потенциал» лежит термин potentia, который несет двойной смысл; с одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком-нибудь отношении», а с другой - указывает, что эта мощность скрытая, ибо это не только совокупность каких-нибудь средств, но и возможностей».
Трудовой потенциал - это мера наличных ресурсов и возможно­стей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность. На основе своего трудового потенциала взрос­лый человек становится членом общества.
В результате освоения и выполнения трудовых функций и ро­лей, развития профессионального менталитета человек осознает себя работником и членом трудового сообщества. Вместе с тем благодаря трудовому потенциалу он обладает и автономностью, индивидуальностью, самосознанием, личным опытом и свобод­ной волей/12/.
Трудовой потенциал делает человека причиной собственного благополучия и благополучия других людей. Совместная дея­тельность, в которой присутствует трудовой потенциал, преобра­зует и окружающий мир, и самих людей, т.е. в ходе реализации трудового потенциала становится ясным, чем люди владеют и что приобретают. В то же время в ходе этого взаимодействия рождается и функционирует общество.
Трудовой потенциал как мера наличных ресурсов и возмож­ностей работника обеспечивает многие процессы а обществе:
· взаимодействие людей (взаимообмен результатами труда);
· социальный запрос общества на требуемое качество ра­ботника;
· социальную ориентацию личности. Для того чтобы быть востребованным на рынке труда, надо учитывать потреб­ности в работнике определенного качества, т.е. необходи­мых обществу профессии, квалификации, инновационных и творческих возможностей;
· формирует базу для оценки социальной значимости лич­ности.
Оценка трудового потенциала напрямую зависит от меры необходимости и полезности работника. Вознаграждение за труд, не исключая торга по поводу цены, является средством взаимной компенсации интересов общества и работника. Если общество не устраивает качество трудового потенциала, то оно мобилизует резервы для приведения в соответствие меры потребности и меры предложения (путем контроля, обучения или увольнения.
Таким образом, трудовой потенциал работника выступает как сфера пересечения интересов общества и личности, от чего оба участника взаимодействия ожидают получения выгоды.
Взаимообмен осуществляется на основе приобщения индивидов к тому, что создано обществом на данном этапе развития. Само общество, опираясь на имеющиеся достижения, повышает возможности преобразования окружающего мира. Созданное обществом находится в прямой зависимости от трудового потенциала работника.
Можно выделить следующие четыре основные разновидности трудового потенциала работника:.
· трудовой потенциал отдельной личности - это трудовой потенциал конкретного работника, имеющий определенное качество;
· трудовой потенциал группы - собирательная система качеств какого-либо конкретного трудового коллектива, связанная с обязательным взаимодополнением, взаимозависимостью и взаимодействием его членов;
· трудовой потенциал типичного работника, существующего на определенной территории в определенный период; он принадлежит также и совокупному носителю индивидуального трудового потенциала - потенциалу профессионального сообщества работников;
· совокупный трудовой потенциал производственных групп - множество отдельных коллективных потенциалов, существующих в данном месте в данное время; носителем его является множество групп - совокупный носитель коллективного трудового потенциала.
Таким образом, существуют два основных уровня трудового потенциала: трудовой потенциал работника и трудовой потенци­ал общества, общности /19/.
Трудовой потенциал работника представляет из себя сложную систему, возникающую в результате взаимодействия личности с предметной и человеческой средой, образуемой другими работ­никами (группами) с их трудовым потенциалом, созданной и используемой технико-технологической, материальной, инфор­мационной и другими базами, условиями труда, системой, обес­печивающей воспроизведение умственных и физических затрат.
Трудовой потенциал общества - это, во-первых, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала ра­ботника; во-вторых, новое качество, возникающее при целевом соединении индивидов и коллективов в ходе их трудового взаи­модействии. Источником развития трудового потенциала обще­ства является личность, чьи успехи в трудовой сфере показыва­ют возможности всего общества: достижение лучшего выступает как вероятный уровень для остальных участников производства.
Таким образом, природа трудового потенциала заключается в том, что он существует и в статистике, и в динамике.


1.2 Современные тенденции и перспективы развития управления трудовыми ресурсами предприятия

Каждое предприятие должно ясно представлять, как оно будет развивать свой потенциал успеха, важным компонентом которого являются способности персонала. При любом варианте стратегии для предприятия в целом или отдельной его хозяйственной области необходимо четкое понимание того, с помощью каких кадровых ресурсов можно ее реализовать. Разработка стратегии должна осуществляться с учетом настоящих и будущих возможностей персонала.
Следует, однако, отметить, что кадровый параметр в качестве элемента разработок фирменной стратегии еще недостаточно учитывается (во всяком случае крупными швейцарскими компаниями). В будущем кадровый менеджмент должен добиться включения кадрового аспекта в стратегические разработки уже на начальном этапе /12/.
Ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров
В дальнейшем, как и ныне, при планировании кадровых ресурсов будут учитываться количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и временные (когда и как долго использовать) аспекты. В ходе планирования должен решаться ряд трудных задач. Основная неопределенность в плановом процессе вызвана тем, что стратегический горизонт для многих предприятий резко сузился, осложнилась планируемость общефирменного развития. Наряду с этим обострились и другие проблемы, затрудняющие калькуляцию потребностей предприятия в кадрах. В частности, по отдельным группам персонала стало труднее рассчитывать параметры важных изменений - времени увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и др. Сложно оценивать также лояльность работников по отношению к работодателю (и наоборот). Это объясняется усилением тенденции к тому, чтобы не связывать профессиональную карьеру с одним предприятием и чаще использовать другие шансы занятости.
С трудом поддаются калькуляции новые потребности в рабочей силе, в частности, из-за частых организационных перемен (слияния компаний, структурных реорганизаций и т.п.). Потребности в персонале стимулируются также новыми инвестициями.
В целом предприятия должны усилить ориентацию на применение гибких форм удовлетворения кадровых потребностей (например, ограничение сроков трудовых соглашений, лизинг персонала, кооперация в рамках проектов), что позволит избежать некоторых правовых проблем, лучше приспособиться к меняющимся условиям.
В будущем предприятия должны более интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее оценить возможности своего кадрового обеспечения. Прежде всего потребуется тщательнее анализировать демографическое развитие общества с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения.
Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменных рынках раб........




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.