На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 89966


Наименование:


Реферат Корпоративные системы мотивации труда

Информация:

Тип работы: Реферат. Добавлен: 18.6.2015. Сдан: 2015. Страниц: 30. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова.


Введение
Необходимость стимулировать человека к работе руководители осознавали всегда, но очень долго существовало мнение, что для этого довольно материального вознаграждения. Но то, что финансы часто не являются мотиватором для человека к более усердному труду, давно не секрет. Реальные побуждения, вынуждающие человека полностью отдаваться работе, тяжело определить, и они крайне сложны. Но данные, позволяющие осмыслить методы, которые побуждают человека трудиться усерднее, были собраны во второй половине ХХ века, в рамках современной теории мотивации. Мотивация - основное понятие в большом количестве наук, в первую очередь в менеджменте. Трудность использования этого понятия определена в прежде всего тем, что мотив поведения нельзя отследить, а возможно лишь наблюдать его результат - поведение.
Сегодня, к человеку, как к основной производительной силе общества, которая играет все большую роль в процессе экономического развития, существенно поменялся взгляд во всем мире. И к России это имеет непосредственное отношение. Наша страна уже больше десятилетия испытывает период социальных перемен. Аналогичные изменения касаются не только таких структур общества, как: политические, экономические и социальные, но и неминуемо оказывают влияние на сознание человека. В ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании человеком того, ради чего ему необходимо существовать и действовать, на какие идеалы ориентироваться, происходят модификации. Перестройка России на рыночную экономику показал, что соответствующие ей законы предполагают у людей иные мотивы и ценности, чем экономика социалистического общества. В следствии, ставится задача необходимости освоения российскими руководителями опыта, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и улучшения результативности труда, которые, за длительно время существования в условиях рынка, были накоплены в области управления персоналом у зарубежных коллег.
Реформы в секторе экономики, реализовываемые в России, кардинально поменяли роль предприятия, как базового звена экономики. В условиях рынка, организации встали в принципиально иные взаимоотношения с органами государственной власти, компаньонами, работниками. Внедряются иные экономические и правовые регуляторы, в следствии чего совершенствуются взаимоотношения между главами компаний, между руководителями и подчиненными, между всем коллективом внутри предприятия.
Руководителю предприятия, во время планирования и организации деятельности, необходимо обозначить задачи, необходимые к выполнению, цели, которые необходимо достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен реализовывать это. Одним из основных критериев для успешной деятельности организации является готовность и стремление человека работать. Работник - это не машина, его невозможно «включить», когда есть потребность в его работе, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже, когда выполняется рутинная работа, легко поддающаяся контролю и учету, где нет необходимости в творческом подходе, механическое принуждение к труду не даст желаемого итога. Ведение хозяйства, основанное на феодальной системе, применение принудительного лагерного труда показали, что от человека невозможно добиться многого, противореча его воле и желаниям.
Сегодня, в менеджменте, набор инструментов воздействия на работников очень многообразен. Важно осознавать, что одновременно на работника воздействует вся гамма воздействий, не только контролируемых менеджментом, но и иных, например, национальные культурные особенности. Необходимо помнить и то, что реакции работника существенно индивидуальны. Следовательно, современному руководителю, жизненно необходимо уметь управлять мотивацией подчиненных, для того, чтобы грамотно воздействовать на их деятельность.
Через понимание мотивации людей проходит путь к эффективному управлению персоналом, активизации его работоспособности и повышению ее эффективности. С помощью понимания того, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, осуществляя определенную работу, можно будет построить управление персоналом фирмы таким образом, что работники будут сами активно стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и результативнее, с точки зрения достижения организационных целей.
Таким образом, можно сделать вывод, что самым важным понятием в подходе к поведению человека на рабочем месте, являются мотивация и стимулирование персонала. В практической работе по управлению, крайне необходимо знание особенностей процесса управления мотивацией персонала.


Глава 1. Мотивация труда: понятие, значения и виды
Подлинные побуждения, заставляющие человека отдаваться работе с максимумом усилий, определить трудно. Они крайне сложны. Основными в теории менеджмента являются основания, которые необходимы для участия человека в трудовой деятельности:
- необходимость трудиться;
- Объективные (физиологические) возможности;
- Наличие профессиональной квалификации и способностей;
- Наличие мотивации.
Мотивационную систему нельзя построить, базируясь только на одном основном принципе. Для создания, так называемого, корпоративного духа, необходимы три основных составных элемента мотивации.
- финансовая;
- организационная;
-стимулирующая.
Создание корпоративной системы мотивации происходит в следующем порядке:
- на первом этапе происходит создание структуры персонала организации (выделяются однородные группы), устанавливаются размеры постоянной части зарплаты работников;
- на втором этапе на рабочих местах выполняется анализ деятельности;
- на третьем этапе выполняется описание служебных обязанностей работников;
- на четвертом этапе производится анализ ценности рабочих мест, отталкиваясь от установленного перечня должностных обязанностей;
- на пятом этапе создается система неизменной части вознаграждения (ежемесячно) и его переменной доли (по результатам труда).
При анализе мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной мере присутствуют первые три основания участия в трудовой деятельности, так как эти основания трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задачей менеджера является, таким образом, управление последним фактором, применение мотивирования к работнику, в принципе готовому и способному трудиться.
Само слово «мотивация» происходит от латинского mover, что означает движение. Кстати, от этого же корня происходит слово «эмоция». В разных науках мотивация определяется различно, однако мы будем рассматривать трудовую мотивацию, т. е. все то, что определяет поведение человека на рабочем месте.
В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внешних и внутренних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.
Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрачиваемых усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.
Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о механизме мотивации, потребностях человека, стимулировании многие годы широко применяются на практике. Они помогают при распределении и планировании работы. Так, исследовательские проекты лучше поручать сотрудникам с сильно выраженной потребностью в достижении конкретной цели. «Точная» работа может быть возложена на работников с сильно развитой потребностью в компетенции. Подчиненные с сильной потребностью в одобрении должны постоянно поощряться руководителем. Индивидов с сильной потребностью во власти можно зачислять в резерв на выдвижение. Трусость в определенных обстоятельствах может быть желательным свойством. Вообще же мы можем утверждать, что нет плохих работников, есть много работников не на своем месте.
Вопросы мотивации работников прежде всего интересуют менеджеров, занятых в........


Список используемой литературы
1. Афонцев С.А. “Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива”, М, 2013 г.
2. Барышева А “Кнут как основное мотивирующее средство?”// Управление персоналом 2010 г. №5
3. Батьковский А., Попов С. “Приемы мотивации к труду и профессиональному росту”// Проблемы теории и практики управления 2013 г. №7
4. Голушко А. “Замысловатый мотив”// Управление персоналом 2011г. №3
5. Кокорев В.П. “Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России”. Барнаул 2013г.
6. Колесницкий С. “Роль мотивации в эффективном управлении предприятием”// Проблемы теории и практики управления 2014 г. №1
7. Корниенко В. “ Стили управления как мотивирующий фактор”// Управление персоналом 2013г. №5
8. Старобинский Э. “Мотивация (Размышления на заданную тему)”// Управление персоналом 2012г. №5
9. Шепеля В. “Стимулирование труда - “Архимедов рычаг” в работе с персоналом”// Управление персоналом 2010г. №5





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.