На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 90063


Наименование:


Диплом АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КУ ХМАО-Югры «Центроспас-Югория» по Октябрьскому району

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 23.6.2015. Сдан: 2014. Страниц: 81. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ...……………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ…………………………………………………6
1.1. Значение управления персоналом организации на современном этапе….6 1.2. Современная концепция управления персоналом………………………...11
1.3. Современные проблемы управления персоналом организации…………16 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КУ ХМАО-Югры «Центроспас-Югория» по Октябрьскому району……………………………..25
2.1. Общая характеристика предприятия………………………………………25
2.2. Анализ персонала предприятия……………………………………………29
2.3. Анализ системы управления персоналом на предприятии…...………….39
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ………………………57
3.1. Мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом……………………………………………………………………….57
3.2. Эффективность разработанных мероприятий…………………………….63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…...……………………………………………………………..74Список использованной литературы…………………………………………...79



ВВЕДЕНИЕ

Управление предприятием - это достижение необходимого баланса между стабильностью и стремлением к изменениям, к инновациям и совершенствованию. В организации всегда есть, что улучшить, что необходимо привести в соответствие с требованиями времени и современных технологий; система управления относится к их числу.
Мы рассматриваем систему управления, как непрерывный процесс, который состоит как минимум из четырех подсистем: управление финансами, управление маркетингом, управление производством и управление персоналом. Каждая из них является частью целого, самостоятельной, но зависимой от эффективности остальных и очень похожей на кровеносную систему в живом организме.
«Система управления организации» - одно из ключевых понятий
Теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом
управления, работой менеджеров и распределением между ними
полномочий во исполнение определённых целей. В рамках этой системы
протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры
всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Система
управления организации построена для того, чтобы все протекающие в ней
процессы осуществлялись своевременно и качественно.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Управление персоналом в новых условиях представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами, во-первых, способностью организации четко определить, что нужно для достижений ее целей, во-вторых, способностью определить, какие методы подвигнут сотрудников на желаемое поведение. Обе задачи одинаково важны и сложны, особенно в современных условиях постоянных перемен.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Целью данной дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом для КУ ХМАО-Югры «Центроспас-Югория» по Октябрьскому району (Казенное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Центроспас-Югория» по Октябрьскому району).
Исходя из указанной цели дипломной работы, необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы системы управления персоналом на современных предприятиях;
2. Проанализировать, оценить эффективность и выявить недостатки функционирования системы управления на КУ ХМАО-Югры «Центроспас-Югория» по Октябрьскому району;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию деятельности системы управления персоналом;
4. Оценить экономическую и социальную эффективность рекомендаций.
Проблема - невозможность улучшения управления персоналом на предприятии без совершенствования соответствующей системы.
Противоречия - между необходимостью улучшения управления персоналом организации и отсутствием мероприятий, направленных на совершенствование этой системы.
Объект исследования - управление персоналом организации.
Предметом исследования является совершенствование системы управления персоналом организации.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цели и задачи работы, определены объект и предмет исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические основы системы управления на современном предприятии, значение и роль управления персоналом, основные задачи, функции, структура и технология службы управления.
Во второй главе рассмотрена характеристика КУ ХМАО-Югры «Центроспас-Югория» по Октябрьскому району, его организационная структура, экономическая и финансовая деятельность предприятия, дан анализ функционирования и выявлены проблемы системы управления предприятия.
В третьей, заключительной главе дипломной работы разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии и развитию службы управления КУ ХМАО-Югры «Центроспас-Югория» по Октябрьскому району и дана оценка экономической и социальной эффективности предлагаемых рекомендаций.
В заключении представлены итоги в соответствии с целью и задачами дипломной работы, приведены полученные практические результаты.



ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ

1.1 Значение управления персоналом организации
на современном этапе

«Структура управления организацией», «или организационная структура» (ОСУ) - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий.
В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуры можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно.
Система - это целое, созданное из частей и элементов,
взаимодействующих между собой, для целенаправленной деятельности.
Среди её основных признаков следует назвать: множественность элементов,
целостность и единство между ними, наличие определённой структуры и т.д.
Вместе с тем система имеет свойства, отличные от свойств своих элементов.
Всякая система, в общем виде, имеет входное воздействие, систему
обработки, конечные результаты и обратную связь [4, c. 109].
Управление - это процесс воздействия на систему с целью поддержания заданного или перевода её в новое состояние.
Система управления:
- механизм такого воздействия;
- совокупность всех элементов, подсистем и их взаимосвязей, а
также процессов, обеспечивающих функционирование организации в заданном направлении.
Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. ОСУ определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми [13, c. 164].
Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами ОСУ могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности. Есть два направления специализации элементов ОСУ:
а) в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;
б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.
Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые - это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности построения системы управления, то есть при наличии различных уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.
При двухуровневой структуре создаются верхние звенья управления (руководство организацией в целом) и низовые звенья (менеджеры, непосредственно руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях в ОСУ формируется так называемый средний слой, который в свою очередь может состоять из нескольких уровней [5, c. 186].
В структуре управления организацией различаются линейные и функциональные связи. Первые отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между так называемыми линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи сопрягаются с теми или иными функциями менеджмента.
Между всеми названными выше составляющими ОСУ существуют сложные отношения взаимозависимости: изменения в каждой из них (скажем, числа элементов и уровней, количества и характера связей и полномочий работников) вызывают необходимость пересмотра всех остальных.
К структуре управления предъявляется множество требований, отражающих ее ключевое для менеджмента значение. Они учитываются в принципах формирования ОСУ, разработке которых было посвящено немало работ отечественных авторов в дореформенный период. Главные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом.
1. Организационная структура управления должна прежде всего отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям.
2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.
3. Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.
4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.
5. Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров.
Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.
Реализация этих принципов означает необходимость учета при формировании (или перестройке) структуры управления множества различных факторов воздействия на ОСУ [14, c. 55].
Главный фактор, «задающий» возможные контуры и параметры структуры управления, - сама организация.
Очевидно, что структура управления крупными предприятиями более сложна по сравнению с той, какая нужна небольшой фирме, где все функции менеджмента подчас сосредоточиваются в руках одного - двух членов организации (обычно руководителя и бухгалтера), где соответственно нет необходимости проектировать формальные структурные параметры. По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.), слаженная работа которых требует координации и контроля. Построение формальной структуры управления, в которой четко определены роли, связи, полномочия и уровни, становится императивом.
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Управление персоналом организации заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала [6, c. 121].
Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов - менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров организации.
Отдел человеческих ресурсов является функциональным или вспомогательным подразделениями организации. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании продукта не непосредственно, а косвенно.

1.2 Современная концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие управление персоналом в российской управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений [15, c. 86].
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология; эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.
Концепция управления персоналом - система теоретико-методических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [16, c. 132].
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, сносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую ценность, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить 3 фактора, оказывающих воздействие на людей в организации: иерархическая структура организации, культура, рынок [7, c. 197].
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработанной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размером организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. На небольшом предприятии создается самая простая структура: весь персонал делится на равные или примерно равные части. Такая организационная структура получила название линейной организации. Ее необходимость диктуется потребностью эффективного руководства персоналом, а это достигается лучше всего в малых группах. Линейная организация возможна на предприятиях, работники которых выполняют примерно одинаковые действия. Это самый простой вид организации (рис.1.2.1.).


Рис.1.2.1. Линейная организационная структура [8, c. 55]
Функциональная организация. Если работники выполняют разные функции, то необходимо выделение подразделений по функциональному признаку, то есть по специфическим задачам, которые им приходится решать. Тогда возникают:
· отдел производства, который занимается непосредственно производством продукта;
· отдел маркетинга, который занимается исследованием рынка;
· отдел сбыта, который занимается сбытом произведенной продукции;
· кадровая служба;
· отдел финансов;
· отдел планирования.
Перечисленные функциональные подразделения являются основными. Их выделение целесообразно на любом предприятии, поскольку они соответствуют и основным предпринимательским функциям, и основным стадиям производственного процесса.
При значительных размерах предприятия его основные функциональные подразделения могут быть разделены на более мелкие образования, называемые вторичными или производными. Функциональная структура представлена на рис. (1.2.2.)


Рис.1.2.2. Функциональная структура предприятия [9, c. 121]

1.3 Современные проблемы управления персоналом организации

Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статистике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.
Правила учета персонала определены Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.87., с изменениями, внесенными 13.12.90.; 31.05.93.; 14.09.93. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и не основной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и ряд других вопросов [17, c. 1........


Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации: Принята 12 декабря 1993 г. - М.: Юрид. лит., 1993.-62 с.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (№ 51-ФЗ от 30.11.1994, № 14-ФЗ от 26.01.1996, № 146-ФЗ от 26.11.2001) М.: Проспект, 2006. - 448 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации (№ 197-ФЗ от 30.12.2001) М.: Проспект, 2008. - 288 с.
4. Абчук В.А. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2008. - 463 с.
5. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления; Учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 287 с.
6. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2007. - 514 с.
7. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием: Учеб. практ. пособие. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2007. - 320 с.
8. Виханский О.С. Менеджмент: Учеб. для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2009. - 528 с.
9. Денисов А.Ю. Экономическое управление предприятием и корпорацией / А.Ю. Денисов, С.А. Жданов. - М.: Дело и Сервис, 2008. - 416 с.
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов; по ред. А.Я. Кибанова - М.: «Издательство Приор», 2010. - 512 с.
11. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд. - М.: Академ. Проект, 2009. - 144 с.
12. Лафта Дж.К. Менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: КноРус, 2008. - 592 с.
13. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: «Питер», 2007. -514с.
14. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, М.Л.Разу, А.В.Тихомировой. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2008. - 528 с.
15. Менеджмент: Учебник / под ред. В.В. Томилова, - М.: Юрайт-Издат, 2007. - 591 с.
16. Менеджмент: Учебник / под ред. проф В.И. Королева. - М.: Экономистъ, 2009. - 432 с.
17. Организация производства и управление предприятием: Учеб. для вузов / Под ред. О.Г. Туровца. - М.: Инфра-М, 2008. - 528 с. - (Высшее образование).
18. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - 2-е изд. доп. и испр., - М.: ООО «ТД «Элит-2000», 2009. - 560 с.
19. Панкрухин А.П. Маркетинг: Учеб.для вузов / А.П. Панкрухин. - 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2009. - 656 с. - (Гильдия маркетологов).
20. Соловьев Б.А. Маркетинг: Учеб.пособие / Б.А. Соловьев. - М.: Инфра-М, 2006. - 383 с.
21. Справочник менеджера /Под ред. проф. Уткина Э.А. - М.: Ассоциация авторов и издателей “Тандем”. Издательство ЭКМОС, 2009. - 448 с.
22. Управление персоналам организации: Учеб.для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2007. - 638 с.
23. Управление персоналом : Учеб.для вузов / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2007. - 488 с.
24. Управление персоналом организации: Учеб.пособие для вузов / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова и др. - СПб.: Питер, 2008. - 176 с.
25. Управление персоналом: Учеб.для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 560 с.
26. Федорова Н.Н. организационная структура управления предприятием: Учеб. пособие. - М.: КноРус, 2009. - 256 с.
27. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2006. - 368 с.
28. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление персоналом. - М.: Мир, 2008. - 406 с.
29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. Пособие. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2008. - 368 с.
30. Экономика предприятия: Учеб. Пособие / Под ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2010. - 677 с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.