На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 90132


Наименование:


Курсовик МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК СИСТЕМА ЭКОНОМИКО ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 2.7.2015. Сдан: 2014. Страниц: 37. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК СИСТЕМА ЭКОНОМИКО ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Концептуальные основы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала организации 6
1.2 Основные формы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала 12
Глава 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 18
2.1 Основные типы мотивационного поведения персонала и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда 18
2.2. Системы мотивации и стимулирования эффективности труда государственных служащих 22
2.3 Зарубежный и российский опыт стимулирования эффективности труда персонала 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………...36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 37
ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Вопросы мотивации и стимулирования людей к выполнению различных действий издавна интересовали специалистов с целью понять, что движет людьми в той или иной ситуации, каковы истинные мотивы (глубинные причины) их поведения и как управлять этими мотивами. Особенно остро проблема мотивации и стимулирования сегодня встаёт в теории управления и смежных с ней управленческих дисциплинах, одним из объектов исследования которых выступает персонал организаций (человеческий капитал).
Общеизвестно, что решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников. Персонал, способный по своим профессиональным, деловым и личностным качествам произвести и продвинуть миссию организации и её основные цели, является одним из ключевых факторов успеха в конкурентоспособности на рынке товаров и услуг (для коммерческих организаций), а также в достижении эффективности и результативности исполнения должностных обязанностей (для органов государственного и муниципального управления). Эффективности трудовой деятельности персонала является необходимым условием достижения эффективности в функционировании организации и органов государственной и муниципальной власти, измеряемой такими показателями, как полученная прибыль, производительность труда, ВВП на душу населения (для органов государственного управления) и т.д.
Именно поэтому сегодня большое значение уделяется процессам стимулирования и мотивации эффективности труда работников организации. Каждый сотрудник должен осознавать, что его продуктивная и эффективная трудовая деятельность будет вознаграждена должным образом. В свою очередь управленческому звену организации необходимо знать основные мотивы трудового поведения их сотрудников для успешного применения систем стимулирования их труда.
Анализ изученных источников и литературы. В ходе проделанной работы были изучены федеральные нормативно-правовые акты различной юридической силы (Федеральный закон от 27.июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», «Трудовой кодекс РФ» от 30 декабря 2001 г.), материалы периодической печати, в частности статья Т.Н.Ланец - Мотивация профессионального развития государственных служащих, А. Ивлева - Организация и стимулирования труда: зарубежный опыт, а также учебная литература программы курса «Управление персоналом».
Цель курсовой работы рассмотреть и сравнить практику применения систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в организациях и органах государственного управления России и зарубежных стран.
Гипотеза исследования. На современном этапе становления рыночных отношений в России всё большее значение начинают приобретать нематериальные стимулы эффективности труда сотрудников организаций и органов государственного управления.
Задачи курсовой работы:
- выявить концептуальные основы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала организации;
- проанализировать основные формы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала;
- изучить основные типы мотивационного поведения персонала и соответствующие им формы стимулирования эффективности труда;
- рассмотреть системы мотивации и стимулирования эффективности труда государственных служащих;
- сравнить зарубежный и российский опыт стимулирования эффективности труда персонала.
Объект исследования. Система мотивации и стимулирования эффективности труда персонала.
Предмет исследования. Методы и принципы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала.
Теоретико-методологическая и эмпирическая база исследования.
Теоретическую основу курсовой работы составили классические теории управления организациями - XY-теория, теория иерархических потребностей А. Маслоу, теория двух факторов Ф.Герцберга и т.д.
Эмпирическая база исследования. Федеральные нормативно-правовые акты различной юридической силы
Методы исследования составили методы анализа нормативно-правовых документов, а также метод сравнения опыта построения систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в зарубежных странах и в РФ.
Хронологические рамки исследования - 2001 - 2010 гг.
Практическая значимость курсовой работы.
Были рассмотрены основные методы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, использующиеся в современной практике работы российских и зарубежных предприятий, а также в системе органах государственной власти.
Глава 1.
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК СИСТЕМА ЭКОНОМИКО-ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Концептуальные основы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала организации

Для формирования эффективной системы управления персоналом требуется изучить поведение человека в экономической системе, выявить факторы, влияющие на его производительность и качество труда, деловую активность и творчество. Совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей определяет мотивационную основу механизма управления.


Рисунок 1.1 - Источники активности человека в трудовой деятельности

Разберём те основные представленные в схеме термины, которые понадобятся нам для определения понятия мотивация персонала.
Потребности - это нужда в чём-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.
Мотивы - внутренние и внешние движущие силы человеческого поведения и его деятельности.
Исходя из вышеуказанных определений, мотивацию можно представить как процесс побуждения человека к деятельности для достижения определённых целей.
В основе простейшей модели мотивационного процесса лежат 4 основные этапа процесса мотивации.


Рис.1.2 - Модель мотивационного процесса.

Процесс мотивации играет решающую роль в формировании трудового поведения работников организации, направленного на удовлетворение насущных потребностей.
Одной из составляющих процесса мотивации трудовой деятельности персонала организации выступает мотивация эффективности его труда.
Понятие эффективности труда рассматривается отдельно для работников организации и для её управленческого звена.
Эффективность труда рабочих организации мы можем определить как соотношение полученного эффекта трудовой деятельности работника организации к тем затратам которые он понёс в ходе выполнения данной работы.
Эффективность же труда менеджеров определяется тем, насколько результативно исполняются его поручения и указания подчинёнными (т.е. наличием обратной связи).
Система мотивации труда должна быть направлена на создание для работников организации условий работы, побуждающих их к максимизации эффекта и минимизации затрат, а для менеджеров - на побуждение своих подчинённых к надлежащему исполнению должностных обязанностей.
Качественно выстроенная система мотивации эффективности труда позволяет решить такие острые проблемы в организации как повышение производительности труда, снижение издержек производства. Система мотивации эффективности труда персонала является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.
Мотива?ция эффективности труда персонала, таким образом, выступает как побуждение работника к действию; как динамический процесс, управляющий трудовым поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность через осуществление результативной трудовой деятельности удовлетворять свои материальные и другие потребности.
При этом, целью процесса мотивации эффективности труда персонала является формирования побудительных сил работника, для достижения, в первую очередь целей организации, путём увязки их с его личностными целями (совпадение целей). В данном случае процесс мотивации персонала будет нацелен на выполнение им эффективной и качественной работы.
Существуют различные теории и подходы к определению системы мотивации персонала, которые условно можно подразделить на 3 группы:
1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.
2. Содержательные теории - анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.
3. Процессуальные теории - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию справедливости С. Адамса, теория ожиданий В. Врума, теорию Портера - Лоулера и т.д.
Таблица 1.


Теории мотивации Содержание теоретических положений
1. Теории специфической картины работника
1.1 XY-теория В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого они должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.
1.2 Теория «Z» Работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Предпочтение отдаётся неформальному контролю за результатами труда на основе чётких методов и критериев оценки.
2. Содержательные теории
2.1Теория иерархических потребностей А. Маслоу Все потребности человека врожденные, или инстинктивные, и организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. Потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей.
2.2Теория потребностей К. Альдерфера Людей заботят только три потребности - потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Нынешние потребности могут остаться неудовлетворенными и и тогда можно поменять ориентиры.
2.3 Теория двух факторов Ф.Герцберга В основе удовлетворённостью человека работой лежат 2 группы факторов.
Факторы условий труда Мотивирующие факторы
Политика фирмы Условия работы Заработная плата Межличностные отношения в коллективе Степень непосредственного контроля за работой Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста
3.Процессуальные теории
3.1 Теория справедливости Люди соотносят полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу и, если сравнение показывает несправедливость в распределении вознаграждения, то у них возникает психологическое напряжение. Для снятия психологического напряжения с целью мотивации сотрудника необходимо исправить существующий дисбаланс.
3.2 Теория ожиданий Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип трудового поведения приведёт к приобретению желаемого. Ожидание рассматривается как оценка данной личностью вероятности определённого события.
3.3 Теория Портера - Лоулера В основе трудовой мотивации лежат 5 основных переменных: затраченные у........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). Интернет-версия системы КонсультантПлюс [Электронный ресурс] Режим доступа: .
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ. (с изм., внесенными Федеральным законом от 17.12.2009 N 313-ФЗ). Интернет-версия системы КонсультантПлюс [Электронный ресурс] Режим доступа: .
3. О системе государственной службы РФ от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ. Интернет-версия системы КонсультантПлюс [Электронный ресурс] Режим доступа: .
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.декабря 2001 г. N 197-ФЗ. Интернет-версия системы КонсультантПлюс [Электронный ресурс] Режим доступа: .
5. Гарайбех, Ю.С., Ивлев,А.П. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / Ю.С. Гарайбех, А.П.Ивлев // Человек и труд. - 2003.- № 12. [Электронный ресурс] Режим доступа: www.chelt.ru
6. Егоршин А.П. управление персоналом. - 3-е изд., перераб и доп. / А.П.Егоршин . - Н.Новгород: НИМБ, 2002. - 624 с.
7. Ланец, Т.Н. Мотивация профессионального развития государственных гражданских служащих. / Т.Н. Ланец. // Научный ежегодник. - 2006. - №4. [Электронный ресурс] Режим доступа: >8. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Интернет-журнал Кадры предприятия < kp/>. - 2002. - №7. [Электронный ресурс] Режим доступа: >9. Мотивация персонала - Википедия [Электронный ресурс] / Википедия; Ред. Википедия; Web-мастер Википедия. - Электрон. дан. - Флорида: Bomis, Inc., 2009 - Режим доступа: < wiki/Мотивация> персонала свободный. - Загл. с экрана.
10. Мотивация персонала: мотивация труда персонала и система мотивации персонала. Кадровый центр «Ваша компания». [Электронный ресурс] Режим доступа: www.vashakomanda.ru
11. Система стимулирования персонала. Интернет-журнал «Работа, карьера, бизнес». - 07.08.2009. [Электронный ресурс] Режим доступа: www.delasuper.ru
12. Системы мотивации персонала. Пермский аналитический центр. 27.04.2007 [Электронный ресурс] Режим доступа: www.kadry.ru.
13. Слепова, Д.И. Система материального стимулирования персонала // Д.И. Слепова // Интернет-журнал «Управление в стиле коученга».- 22.03.2005. [Электронный ресурс] Режим доступа: www.pr-rost.ru
14. Сомов, Л. П. Значение системы оплаты труда на предприятии / Л.П. Сомов, // Управление персоналом. - 2004. - №14. с.14.
15. Чурилова Л.С. Управление персоналом (в схемах, таблицах и комментариях). Учебно-методическое пособие для студентов ДВАГС. Часть 2. /Л.С. Чурилова - Хабаровск: ДВАГС, 2002 - 99 с.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.