На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 90157


Наименование:


Курсовик Разработка рекомендаций по снижению адаптационных рисков персонала в транспортной сфере одной из компании

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 6.7.2015. Сдан: 2015. Страниц: 58. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
1. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПО СНИЖЕНИЮ АДАПТАЦИОННЫХ РИСКОВ ПЕРСОНАЛА………………………………………………………….6
1.1. Система управления по снижению адаптационных рисков персонала…..6
1.2. Мероприятия по снижению адаптационных рисков персонала…………11
2. ХАРАКТЕРИСТИКА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «РУССКИЕ ТРАНСПОРТНЫЕ ЛИНИИ» 15
2.1. Общая характеристика компании ООО « Русские Транспортные Линии»…………………...…………………………………………………..…...15
2.2. Анализ адаптации персонала ООО «Русские Транспортные Линии» 21
2.3. Анализ мотивации персонала ООО «Русские Транспортные Линии» 27
3.РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СНИЖЕНИЮ АДАПТАЦИОННЫХ РИСКОВ ПЕРСОНАЛА ООО «РУССКИЕ ТРАНСПОРТНЫЕ ЛИНИИ»…..38
3.1. Рекомендации по совершенствованию социальной ориентации в коллективе ООО «Русские Транспортные Линии» 38
3.2. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Русские Транспортные Линии» 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 52
ПРИЛОЖЕНИЕ 1....……………………………………………………………..54
ПРИЛОЖЕНИЕ 2....……………………………………………………………..57
ПРИЛОЖЕНИЕ 3....……………………………………………………………..58



ВВЕДЕНИЕ

Актуальноcть исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура трудовой адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. В организации персонал представляет собой один из самых сложных объектов управления, поскольку он обладает возможностью не только принимать решения, но также критически оценивать требования, предъявляемые к нему, в отличие от факторов производства материального характера. Персонал также обладает субъективными интересами и к управленческим воздействиям, на которые реакция не определена, чрезвычайно чувствителен.
Професcиональная адаптация выступает в качестве системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны споcобствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.
Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть cпециальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих cотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации, а фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на доcтижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Значительный вклад в теоретические и методологические вопросы управления персоналом внесли такие авторы, как Т.З.Базарова, Д.В.Васина, Р.В.Веснин, Глазов М.М., А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, Г.Г.Зайцев, Л.Н.Иванова - Швец, Л.В.Ивановская, А.А.Корсакова, В.В.Лукашевич, Ф.Б.Михайлов, Г.В. Слуцкий, В.М.Цветаев и многие другие.
Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по снижению адаптационных рисков персонала в транспортной сфере.
Задачи исследования:
- проанализировать адаптацию персонала;
- разработать рекомендации по снижению адаптационных рисков персонала.
Объект курсовой работы - система управления персоналом в ООО «Русские Транспортные Линии».
Предмет курсовой работы - процесс адаптации молодых персонала в ООО «Русские Транспортные Линии».
При проведении данного исследования были использованы следующие приемы и методы:
анкетирование,
методы экспертной оценки;
опросы,
модели анализа культуры;
тестирование.
Для написания данной работы использованы теоретическая база учебных поcобий и учебников, статистические данные и законодательная база нормативно-правовых документов.



1. Организация управления по снижению адаптационных рисков персонала

1.1. система управления по снижению адаптационных рисков персонала

Адаптация работников: в процессе адаптации или введения в должность происходит приспосабливание нового работника к условиям и требованиям рабочего места и его окружения. И в этот начальный период, длительность которого четко не установлена, очень важно предотвратить конфликтные ситуации в дальнейшем, позволить работникам эффективно взаимодействовать с другими подразделениями при обеспечении безопасности, более ответственно подходить к вопросам сохранности собственности работодателя.
Для этого необходимо изначально разъяснить работнику (желательно под роспись) общие требования безопасности (пожарной, экологической, физической, информационной, технической) и охраны труда. Затем довести до сведения сотрудника необходимые элементы обеспечения порядка и безопасности, изложенные в локальных нормативных актах [11; c. 62].
Сотрудник не может считаться полностью адаптированным, во-первых, если он не знает процедуру безопасности в компании, во-вторых, не несет ответственности за нарушение этих правил. А ответственность возможна лишь тогда, когда под правилами стоит подпись работника.
1) Система регламентирующих документов. Еще на заключительном собеседовании кандидат информируется о правилах внутреннего распорядка, проводится инструктаж о действиях в чрезвычайных ситуациях и ознакомление со списком сведений, представляющих коммерческую тайну и не подлежащих разглашению третьим лицам.
Система регламентирующих документов направлена на контроль поведения работника в рамках трудовых отношений. Регламентация поведения работника осуществляется посредством документально оформленной системы ограничения прав работника и установления его обязанностей. К таким документам относятся: режимы, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), трудовой договор, договор о неразглашении коммерческой тайны и другие документы.
В каждой организации, желающей минимизировать риски < Риски> и угрозы связанные с персоналом, должна быть грамотно разработана система регламентирующих документов. Только в этом случае становится возможной защита собственности работодателя от угроз, связанных с трудовой деятельностью и интеллектуальным ресурсом персонала.
Одним из основных документов с точки зрения кадровой безопасности является трудовой договор. Составление его должно проводиться с учетом:
а) юридической безопасности при конфликтном увольнении из организации;
б) юридической безопасности в случае несоблюдения дисциплины работником;
в) возмещение возможно нанесенного ущерба.
С помощью ПВТР возможно предотвращение угроз, возникающих при нарушении работником правил, которые невозможно прописать в должностных инструкциях и трудовом договоре, как юридических документах. С помощью системы поддерживающих документов возможно юридически безупречно прописать даже обязательство сотрудника о неразглашении конфиденциальной информации после увольнения, а так же доказать в суде сам факт передачи сотрудником данной информации. Юридически грамотное составление регламентирующей документации имеет в отношении персонала с точки зрения кадровой безопасности три важных аспекта:
а) образовательный - работник узнает правила поведения в данной организации, а также узнает то, что какое-либо действие наносит вред компании;
б) профилактический, здесь речь идет об эффекте ожидания санкций (работник, осознанно оставивший свою подпись где-либо, понимает последствия (юридические или нет - не важно) и ожидает их;
в) этический - соблюдение этики отношений “работник-работодатель”, например, сотрудник, замеченный в халатном обращении с тайной предприятия, вряд ли получит хорошие рекомендации и его карьера будет под вопросом, этого он должен опасаться [22, c. 53].
2) Аттестация сотрудников. Аттестация так же является инструментом контроля, разрабатываемым обязательно индивидуально, если хотим, что бы она была эффективна с точки зрения минимизации рисков и угроз для предприятия, связанных с персоналом.
Любая аттестация должна включать:
- проверку профессиональных знаний;
- проверку профессиональных навыков;
- тестирование на лояльность;
- заполнение форм об учетных данных;
- оценку доверия к служащему.
Аттестация работника является инструментом дополнительного стимулирования работника, демонстрацией определенной заинтересованности организации в профессиональном росте сотрудника, то есть - мотивации его работы.
При аттестации, с точки зрения минимизации рисков и угроз, связанных с персоналом, обязательно должны оцениваться:
а) степень концентрации полномочий. Работник, сконцентрировавший власть формальную и неформальную в своих руках оценивается как потенциально опасный для эффективности доведения управленческих решений до рядового персонала организации и с точки зрения концентрации и выдачи конкурентам конфиденциальной информации;
б) анализ досье. Досье с течением времени может претерпевать различные изменения и становиться неадекватным в случае повышения статуса работника.
в) любые сигналы о нечестности;
г) неформальные отзывы подчиненных;
д) соответствие образа жизни реальной заработной плате;
е) пристрастия к азартным играм, наркотикам, алкоголю;
ж) принадлежность к сектам, криминальным группировкам.
Работники, негативно проявившиеся по одному или нескольким из перечисленных пунктов, считаются входящими в группу риска. Стоит задуматься, при передачи им конфиденциальной информации или финансовой ответственности.
3) Лояльность персонала. Лояльность - это то, насколько нужным ощущает себя работник для компании, как он относится к работодателю, и как он относится к активам компании.
Лояльные сотрудники используют все свои силы, возможности и знания для того, чтобы достигнуть максимального результата в рамках деятельности компании. При наличии лояльных сотрудников можно рассчитывать на проявление инициативы, на инновационные предложения, с помощью которых ранее проблемные вопросы становятся решаемыми. Сохранность секретной информации, терпимость к издержкам организации деятельности, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию - все это для лояльных работников следствие не страхов потери места работы, денег, наказания, а следствие верности компании и ощущения единства.
Определить уровень лояльности сотрудника, установить, что именно сможет его мотивировать и способствовать формированию лояльного отношения к компании значительно легче, чем прогнозировать, как именно поступит нелояльный сотрудник [24; c. 50].
Можно сказать, что не лоялен компании работник, который:
- не работает эффективно;
- не хочет работать на данном предприятии в течение длительного срока;
- не относится бережно к активам организации.
Лояльным сотрудник будет тогда, когда интересы фирмы совпадают с интересами сотрудника [12; c. 66]. Работник будет лояльным тогда, когда сознательно принимает руководителей, политику и стратегию фирмы, условия труда в целом, коллег, свое рабочее место. Тогда, когда он сознательно не принимает воровство и конкурентов.
Соответственно управление лояльностью возможно путем обеспечения всех перечисленных пунктов, по отношению к потребностям человека и влиянию его социального окружения.
Важнейшим методом, инструментом усиления лояльности является мотивация. Система мотивации в отношении персонала это некий баланс прав и ограничений, дающий в случае адекватной, грамотной разработки лояльный персонал.
Система управления лояльностью коллектива невозможна без периодического отслеживания динамики его развития. Отслеживание лояльности может производиться с помощью таких инструментов как:
- аттестация сотрудников,
- анонимные опросы сотрудников,
- оценка уровня лояльности сотрудника к организации,
- получение информации из неформальных источников.
Таким образом, система управления по снижению адаптационных рисков персонала позволяет руководству фирмы с помощью системы поддерживающих документов юридически оградить себя от угроз, связанных с персоналом. С помощью аттестации - выявить на ранних стадиях кандидатов относящихся к группе риска. С помощью системы мотивационных мер развить у кандидата чувство приверженности к организации, а значит, и обезопасить себя от нелояльного персонала.
Такая система управления способна уберечь компанию от потенциально негативных последствий правового характера. С помощью аттестации персонала, как необходимого инструмента, поскольку сотрудник в процессе работы меняется и не всегда в лучшую сторону. Аттестация позволяет на ранних стадиях выявить персонал, относящийся к группам риска и, в случае изменения стратегии развития организации, получить адекватное для безопасности организации планирование персонала как направление деятельности HR-менеджера. С помощью определения уровня лояльности персонала. Верный и лояльный персонал не создает угроз компании, потому что он заинтересован в своей безопасности [20, c. 41]. Если же такая система безопасности не выстроена, то предприятие начинает терпеть потери, а как следствие, в конечном счете, может обанкротится.

1.2. Мероприятия по снижению адаптационных рисков персонала

Одним из мероприятий по снижению адаптационных рисков персонала является выбор транспортных средств, который осуществляется при учете задач транспортировки, рода продуктов, желаемый уровень готовности поставки и структуру клиентов. В этом играют главную роль: скорость транспортировки, независимость, надежность, буферные свойства и возможности замены. Под транспортировкой понимается изменение местонахождения товара с помощью транспортного средства. Каждая транспортная система состоит из следующих компонентов:
- транспортируемые грузы;
- средства транспорта;
- процесс транспортировки.
Достоинствами такой транспортировки являются следующие показатели:
- большая маневренность и подвижность;
- регулярность доставки;
- высокая скорость доставки грузов;
- доставка продукции без промежуточных перегрузок "от двери до двери";
- небольшие капитальные вложения в освоение грузооборота на малые и средние расстояния.
Недостатки:
- низкая (по сравнению с другими видами транспорта) грузоподъемность;
- сравнительно высокая себестоимость перевозок;
- срочность разгрузки;
- недостаточно развита дорожная сеть.
При создании транспортных систем следует учитывать весь круг проблем, касающийся складирования, транспортировки и вспомогательных средств.
Вначале должны быть установлены собственно задачи транспортировки, что включает анализ задач доставки и разгрузки в зависимости от частоты и количества транспортируемых грузов.
Предприятия заключают между собой договоры на перевозку грузов, в которых устанавливаются объем и сроки перевозок, порядок составления, представления и выполнения заявок на перевозку грузов, порядок выполнения погрузочно-разгрузочных работ и экспедирования товаров, материальная ответственность, определяются рациональные формы, маршруты и схемы грузоперевозок.
Пред началом каждого месяца утверждаются декадные задания на перевозку грузов. В соответствии с ними грузополучатели должны, заблаговременно подготовится к получению требуемого количества продукции. С учетом объемов и характера предстоящих перевозок предприятие выделяют автотранспортные средства соответствующих типов в необходимом количестве. Подача их под погрузку осуществляться в указанное в заявке время.
Заблаговременно также подготавливается товарно-транспортные документы и счета-фактуры. Перед выдачей груза, предназначенного для доставки, водитель предъявляет соответствующие документы. Прием товаров к перевозке удостоверяется подписью водителя на всех экземплярах товарно-транспортной накладной. Водитель или экспедитор, сопровождающий груз, сдает получателю его на основании товарно-транспортной накладной по количеству и объему. Получение товара удостоверяется подписью и штампом грузополучателя в товарно-транспортной накладной и счете-фактуре. Оплата за перевозку грузов входит в стоимость поставляемого ГСМ и тарифная сетка не применяется.
Постоянный рост объема перевозок вызывает необходимость более эффективного использования, к числу факторов, определяющих более интенсивное использование бензовозов - топливозаправщиков, относятся: улучшение использования грузоподъемности транспортных средств; повышение коэффициента сменности работы транспорта; сокращение простоя; улучшение использования пробега; ускорение погрузочно-разгрузочных работ.
На предприятии должны осуществлятся:
- ежедневные предрейсовые межрейсовые и послерейсовые медицинские осмотры водителей и обязательной отметкой об их проведении в путевом листе;
- обеспечение водителей перед выездом в рейс расписанием (графиков) движения с указанием в нем времени прохождения остановок, времени и места обеда, отд........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации. - М., 2011
2. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М. 1992.
3. Анисов Л.М. Организация работы кадровых служб. / Л.М. Анисов. - Минск: Часта, ин-т упр. и предпр., 2010. - 55с.
4. Андреева И.Н. Управление кадрами / И.Н. Андреева // Руководство для персонала и топ-менеджмента. - СПб.: БВХ-Петербург, 2012. - 416 с.
5. Андреева В. И. Организационное обеспечение работы с кадровой документацией / В.И. Андреева // Справочник кадровика. - 2011. - № 3. - C. 77 - 79.
6. Асланян С.Г. Особенности формирования управленческой команды многопрофильного предприятия / С.Г. Асланян // Акмеология. - 2011. - №1. - С. 34-39.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров - М.: Академия, 2012. - 224 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - Мю: Юнити, 2011. - 289 с.
9. Бандурка М.А. Психология управления / М.А. Бандурка, С.П. Бочаров, В.Е. Землянская // Издательство «Фортуна - пресс», 2010. - 464 с.
10. Балковская Т.З. Управление персоналом / Т.З. Балковская // Учебное пособие. - Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2010. - 158 с.
11. Бекетова О.Н. Бизнес-план: теория и практика / О.Н. Бекетова, В.И. Найденков // Учебное пособие для вузов. - М.: «Приор-издат», 2014. - 288 с.
12. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий - М.: Современная школа, 2010. - 448 с.
13. Берл Густав и др., Мгновенный бизнес-план. Двенадцать быстрых шагов к успеху./ Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 2010. - 491 с.
14. Бирюзкова И.В. Кадры управления / И. В. Бирюзкова // Учеб.пособие - М.: Экономика, 2011. - 264с.
15. Блинов А.О. Управление персоналом / А.О. Блинов, Х.И. Кайтаева - М.: ООО «Изд.Элит», 2010. - 296 с.
16. Быкадаров В.Л. Финансово - экономическое состояние предприятия / В.Л. Быкадаров, П.Д. Алексеев - М., издательство «Приор» , 2011 - 96 с.
17. Васина Д.В. Управление персоналом / Д.В. Васина // Учеб.пособие - М.: Изд-во МАРТИН, 2010. - 65с.
18. Виханский О.С. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Издательство МГУ, 2012. - 504с.
19. Вотякова И.В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект / И.В. Вотякова // Управление персоналом. - № 2. - 2010. - С. 44 - 46.
20. Вудкок М.Л. Раскрепощённый менеджер / М.Л. Вудкок, Д. С. Френсис - М.: Прогресс, 2010 - 210 с.
21. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала / А. Вучкович-Стадник - М.:Эксмо, 2010. - 391 с.
22. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина // Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 224 с.
23. Герчикова В.И. Управление персоналом в бизнес организациях / В.И. Герчикова - Р-н/Д.: ИКПА, 2010. - 184 с.
24. Грошев И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев, В.М. Юрьев - М.: МПСИ, МОДЭК, 2011. - 744 с.
25. Дугина О.В. Корпоративная культура и организационные изменения / О.В. Дугина // Кадровый вестник - 2013. - №12. - 37с.
26.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.