На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 90236


Наименование:


Курсовик Практика управления конфликтами на предприятии

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 14.07.2015. Сдан: 2015. Страниц: 35. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Тульский государственный университет»


Институт права и управления

Кафедра «Финансы и менеджмент»


КОНТРОЛЬНО-КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА»

НА ТЕМУ: « УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ »


Тула 2015
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
1. Общие положения конфликтологии………………………………………………..5
1.1. Сущность конфликтов и причины их возникновения……………………...5
1.2. Виды конфликтов……………………………………………………………..8
1.3. Функции конфликтов……………………………………………………….11
2. Организационно-управленческие конфликты на предприятии…………………14
2.1. Специфика проявления организационно-управленческих конфликтов…14
2.2. Последствия конфликтов……………………………………..…………….18
2.3. Структурные методы разрешения конфликтов……………………………20
3. Стратегия разрешения конфликтных ситуаций…………………………………..23
3.1. Правила разрешения конфликтов…………………………………………..23
3.2. Типы поведения людей в конфликтных ситуациях……………………….24
3.3. Роль менеджмента в управлении конфликтами различного вида………..29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.……………………………………………………………...........32
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………34


ВВЕДЕНИЕ

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. Если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших целей Веберовской бюрократии и административной школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное. Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды.
Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а значит и организации, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального явления и управлять им на практике.
Целью моей контрольно-курсовой работы является изучение практики управления конфликтами на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• выявить функции, особенности, типы и последствия конфликтных ситуаций;
• изучить специфику организационно-управленческих конфликтов на предприятии;
• рассмотреть рекомендации по принятию стратегии разрешения конфликтной ситуации.
Теоретической основой выполнения контрольно-курсовой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых, нормативно-методическая база по теме исследования.
Информационной базой выполнения контрольно-курсовой работы являются статистическая информация по теме исследования, интернет-ресурсы.


1. Общие положения конфликтологии
1.1 Сущность конфликтов и причины их возникновения
Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. [19]
Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.
Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Другие же конфликты, являясь неизбежным спутником жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону (выявление разнообразных точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.)
Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.
По причине возникновения конфликты классифицируют:
1. Конфликт целей (участники по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем).
2. Конфликт взглядов, идей, мыслей (в основе лежат различия между участниками во взглядах, идеях, мыслях).
3. Чувственный конфликт (у участников различные чувства и эмоции, т. е. В основе конфликта лежат причины, связанные с психикой личности).
В то же время Островская С.И. детализирует причины конфликтов в организациях следующим образом [15].
1. Конфликт в социально – экономической системе (распределение ресурсов, неопределённость перспектив роста и несовершенная система стимулирования и т.д. ).
2. Организационно-технологические конфликты (функциональная взаимозависимость индивидов и групп друг от друга; неадекватное разделение труда, ошибки при подборе и расстановке кадров и т.д.).
3. Конфликты в организации, связанные с функционированием социально – психологической системы отношений.
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации...


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Разные дисциплины наделяют понятие конфликта своим содержанием. Одни ученые считают, что конфликт - одна из форм нормального человеческого взаимодействия, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе (Ч. Ликсон, Н.В. Гришина, Г.М. Андреева, Л. Козер, Г. Зиммель). Другие ученые полагают, что следует не допускать конфликтов, а если они возникли - ликвидировать (Т. Парсонс, Р. Дарендорф, А. Смолл, К. Левин). В некоторых ситуациях столкновение между людьми, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение, чем не реагировать, опасаясь испортить отношения.
Таким образом, в данной контрольно-курсовой работе выполнены поставленные задачи:
- выявлены функции, особенности, типы и последствия конфликтных ситуаций;
- изучена специфика организационно-управленческих конфликтов на предприятии;
- рассмотрены рекомендации по принятию стратегии разрешения конфликтной ситуации.
- дана характеристику стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций;
- определена роль менеджера в управлении конфликтами и разрешении их.
Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности людей в обществе, при этом он выполняет не только деструктивные функции, но может нести в себе и созидание, инновации, новые подходы и решения.
Именно в основном для раскрытия позитивной функции и изучается такая наука, как управление конфликтами.
Благодаря методикам воздействия на конфликт можно не только погасить и предупредить какой-либо возникший или возникающий конфликт, но и при необходимости дать зародиться новому конфликту, если это необходимо для «подстегивания» некоторых сил общества.
Однако чаще всего методы управления конфликтами используются для того чтобы направить в нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным последствиям.
В сущности, успех любого бизнеса зависит от отношений между людьми: руководителями и их служащими, менеджерами и поставщиками, клиентами, государством, обществом. По большей части эти отношения гармоничны, но неизбежны ситуации, когда по той или иной причине возникаю разногласия. Независимо от причин, вызвавших разногласия, - непонимание, сопротивление переменам, неприязненные отношения или что-то еще - найти решение, которое могло бы примирить всех, очень важно, если компания рассчитывает на большое будущее. Поскольку при наличии конфликта прогресс невозможен, то неудача в разрешении проблемы обходится очень дорого.
Если говорить о работе руководителя, то 70–80% ее находится под гнетом скрытых и явных противоречий и противостояний, игнорирование которых приводит к конфликтам. Менеджер - организатор совместной деятельности людей. Он работает во вполне конкретной организации, имеющей свою специфику, свой характер деятельности, свои связи с внешним окружением, и его управленческие функции направлены на достижение целей данной организации. При этом характер межличностного взаимодействия в интересах выполнения общих и частных задач оказывает существенное влияние на специфику возникновения, развития и разрешения конфликтов.
Менеджер с неизбежностью вовлекается в конфликты, вынужден управлять ими, испытывать их последствия.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Кодекс законов о труде РФ ( с изменениями и дополнениями).
2. Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых споров. Утв. постановлением правительства РФ от 15.04.2004.г. № 468.
3. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией. Утв. постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. №57.
4. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ (ред. от 30.12.2001) "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".
5. Авдеев В.В., Психология решений проблемных ситуаций. Учебное пособие. – М.: Феликс, 2010. – 481с.
6. Большаков А.С., Менеджмент. Учебное пособие. – СПб.: «Издательство Питер», 2010. – 160 с.
7. Бородкин Ф.М., Внимание. Конфликт!: Общество и личность. – М.: Книга по Требованию, 2013. – 190с.
8. Вишневская А.В., Курс лекций "Конфликтология".: Лекция 10 Управление конфликтом. – М.: РУДН, 2013.
9. Дмитриев А.В., Конфликтология. Учебник. – М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2009. – 336с.
10. Занковский А.Н., Организационная психология. Учебное пособие для вузов. – М.: Флинта; МПСИ, 2010. – 172с.
11. Зеркин Д.П., Основы конфликтологии. Курс лекций. (Серия «Учебники и учебные пособия»). – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2011. – 480с.
12. Зинченко Г., Теория социологии. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 239с.
13. Лютова С.Н., Основы психологии и коммуникативной компетенции: курс лекций. – М.: МГИМО-Университет, 2013. – 268с.
14. Морозов А.В., Деловая психология, Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. – СПб.: Издательство Союз, 2010. – 576с
15. Островская С.И., Управление конфликтами и техника переговорного процесса. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2012. – 311с.
16. Травин В.В., Дятлов В.А., Основы кадрового менеджмента. Академия народного хозяйства при правительстве РФ. – М.: 2012.
17. Спивак В.А., Организационное поведение, конспект лекций. – М.: Издательство Юрайт, 2011. – 207с.
18. Цыбульская М.В., Конфликтология: учебно-практическое пособие. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2009. – 312с.
19. Шаленко В.Н., Конфликты в трудовых коллективах. Учебное пособие. – М.: МГУ, 2009. – 567с.
20. manag/arhiv/1999/5/6.html «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации»
21. manag/arhiv/2001/6/4.html «Модели конфликтов»
22. st_0026.htm- Об управлении конфликтами.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.