На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 90341


Наименование:


диплом АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЭКС-АВТО»

Информация:

Тип работы: диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 29.7.2015. Сдан: 2014. Страниц: 82. Уникальность по antiplagiat.ru: 87.66.

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
с.
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОСНОВА ОБЕСПЕЧЕНИЯ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие и сущность управления персоналом в современной организации 8
1.2 Разработка системы управления персоналом 11
1.3 Особенности управления персоналом в организациях, осуществляющих продажи и обслуживание автомобилей 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЭКС-АВТО» 22
2.1 Общая характеристика организации 22
2.2 Анализ финансовых результатов деятельности 31
2.3 Оценка системы управления персоналом 38
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ЭКС-АВТО» 52
3.1 Основные направления совершенствования системы управления персоналом 52
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 66
Приложение 1 69
Приложение 2 71
Приложение 3 74
Приложение 4 76
Приложение 5 78

ВВЕДЕНИЕ

Еще вчера компании соревновались на опережение друг друга по основным показателям: кто быстрее внедрит новую технологию, оборудование; придумает новый товар или услугу; сумеет использовать более дешевое сырье. Однако в наше время создавать устойчивое конкурентное преимущество становится все труднее. Как известно, успешность деятельности компании зависит от формирования и реализации конкурентоспособных политик: маркетинговой, коммерческой, финансовой и кадровой. В настоящее время решающим фактором успеха компании являются люди, сотрудники компании.
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто не достаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике.
Успех работы организации обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управлением предприятия предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии, независимо от размера его трудового штата, возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
На результативность деятельности фирмы, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организацией производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения».
Исследование проблематики, связанной с эффективностью управления персоналом и использования трудовых ресурсов на предприятии сферы продаж и обслуживания автомобилей имеет особую актуальность в связи с тем, что человеческий капитал в данной сфере российского бизнеса, как правило, используется неадекватно.
Цель дипломного исследования: разработать проект совершенствования системы управления персоналом в экономической стабильности на примере ООО «Экс Авто».
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом организации;
2. проанализировать систему управления персоналом на примере ООО «Экс Авто»;
3. разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в данной организации.
Объектом исследования в настоящей работе является социально-экономическая система ООО «Экс Авто». Предметом исследования - организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе управления персоналом в ООО «Экса Авто».
Теоретическую основу дипломного исследования составили работы известных авторов: Архипова Н.И., Базаровой Т.Ю., Веснина В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Травина В.В. и других. Необходимо отметить, что несмотря на высокую степень изученности темы исследования на современном этапе развития общества, существует необходимость более глубоко исследования вопросов эффективного управления персоналом как важного направления стратегического развития крупного торгового предприятия автомобильной отрасли в условиях экономической стабильности.
В качестве фактического материала использовались данные организации:
· Историческая справка
· Организационная структура ООО «Экс Авто»
· Бухгалтерский баланс за 2012 г
· Анализ динамики основных финансовых показателей предприятия за последние 3 года.
В работе использовались методы исследования: ретроспективного анализа литературы по проблеме исследования, общеэкономические методы исследования, метод анкетирования, опроса, моделирования и т.д.
Структура работы обусловлена целью и вытекающими из нее задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Первая глава теоретического плана, в ней раскрываются теоретические основы управления персоналом на предприятии, с учетом специфики сферы деятельности предприятия - объекта исследования; вторая глава посвящена исследованию и анализу сложившейся ситуации на примере конкретного предприятия - ООО «Экс Авто»; третья глава представляет собой проект совершенствования кадровой политики данного предприятия и экономическое обоснование предложенных мероприятий.


ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОСНОВА ОБЕСПЕЧЕНИЯ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность управления персоналом в современной организации
Под управлением персоналом понимается - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации [1,c.37]. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведения маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале [4,c. 45].
Сущность управления персоналом, включает в себя планомерное и системное воздействие на процесс распределения, формирования и перераспределения рабочей силы в рамках определённого предприятия, с помощью социальных и организационно-экономических мер воздействия и одновременно является специальной областью управления людьми, заключёнными в рамки организации. Необходимо создание оптимальных условий для полного использования трудовых качеств каждого из членов команды, всестороннего развития персонала, с целью более эффективной работы всей организации в целом [3,c.32].
Поскольку это касается кадрового потенциала управления, то сам персонал управления следует рассматривать как объект управленческих решений. Работник же рассматривается, как ценный компонент всего производства наряду с физическим и финансовым капиталом. Персонал - личностный капитал.
В специфике управления персоналом выделяют:
- руководство персоналом, которое связано со стратегической деятельность по использованию человеческого ресурса и реализуется по таким направлениям: подбор, планирование, создание прогрессивной команды, обучение, мотивация персонала и т.п.;
- работа с персоналом, которая охватывает все службы персонала и вопросы по кадровому менеджменту. Это направление включает в себя оперативное управление [2,c. 39].
Эти основные направления предполагают, что сам руководитель обладает достаточным уровнем компетенции, включающей в себя: профессиональную, методологическую (умение мыслить системно), социальную (умение работать в команде) и временную (умение рационально использовать время) компетенцию.
Функции управления персоналом делят на 2 основные группы:
1. Общие, которые выполняются всеми членами команды и руководителями, независимо от их положения. Они связаны с организацией, планированием, контролем и мотивацией.
2. Специфические, определяющиеся функциональным разделением труда среди структурных подразделений и исполнителями.
Основными целями управления персоналом выступают:
- повышение конкурентоспособности;
- обеспечение социальной эффективности работы коллектива;
- повышение эффективности труда и достижение максимальной прибыли.
Среди методов управления, выделяют 2 основных:
- социально-психологические, направленные на повышение эффективности труда персонала;
- экономические, которые направлены на ход производственного процесса, финансирование и планирование всей деятельности организации, стимулирование участников для более эффективных результатов их деятельности [6,c. 87].
Именно экономические методы управления персоналом < ekonomicheskie-metody-upravleniya-personalom/>, как элементы экономического механизма, обеспечивают прогрессивное развитие всей организации.
Экономический метод предназначен для достижения поставленных целей управления организацией.
Эффективность данных методов регулируется следующими критериями:
- воздействие формой собственности и осуществления хозяйственной деятельности;
- способом хозяйственного расчёта;
- принципами материального вознаграждения;
- рынками рабочей силы;
- способом рыночного ценообразования;
- налоговая система;
- структурное кредитование и т.п. [8,c. 77]
Самыми распространенными формами экономического влияния на персонал являются: способ хозяйственного расчёта, и материальное стимулирование.
Хозяйственный расчёт представляет собой стимуляцию персонала на соотношение затрат производства продукции и результатами продаж и выручки, полное возмещение производственных расходов за счёт получаемых доходов, материальная заинтересованность работников в результатах труда, и экономный расход ресурсов.
Хозяйственный расчёт включает в себя такие инструменты:
- самостоятельность подразделения;
- самоокупаемость;
- самофинансирование;
- фонды экономической оплаты труда;
- экономические нормативы [10,c. 13].
Ещё одним методом экономического управления является материальное стимулирование. Материальное стимулирование происходит путём установления нормы материальных вознаграждений (заработной платы и премии), льготные компенсации. Заработная плата представляет собой часть валового капитала (внутреннего продукта), который выражается в себестоимости данной продукции. Она перераспределяется между отдельными работниками в рыночной экономике исходя из качества и количества затраченного труда, а также предложений и спроса на товарную продукцию[13,c. 65].
Заработная плата в рыночных отношениях выражает непосредственный и главный интерес работников, их работодателей и государства в совокупности. Нахождения механизма взаимовыгодной реализации и выполнения интересов данного трёхстороннего партнёрства, представляется одним из самых главных условий, для развития производства и является составляющей управления трудового процесса и заработной платы.
Заработная плата является ценой рабочей силы, которая соответствует стоимости услуг и предметов потребления, и представляет собой важнейшую составляющую стоимости продукции[20,c. 29].
Таким образом, данные методы являются одними из главных звеньев в осуществлении экономического управления персоналом.

1.2 Разработка системы управления персоналом

Система управления персоналом - предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, разработку концепции и стратегии кадровой политики, совокупность принципов и методов управления кадрами в организации[17,c. 45].
Составляющими системы управления персоналом являются (рис. 1)


Рис. 1. Система управления персоналом
Миссия, как глобальная цель компании превращает управление персоналом в систему. Именно благодаря миссии через построение дерева целей и стратегий компания может определиться со своим функционалом и сформировать базовые корпоративные регламенты. Миссия выполняет две важнейшие функции - внешнюю и внутреннюю [11,c. 36].
Внешняя функция миссии заключается в предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации:
- средствах, которые она использует в своей деятельности;
- ресурсах, которыми располагает;
- имидже, который формирует;
- нравственности, которой поддерживается;
- коммуникативных средствах, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами и потребителями [9,c. 97].
Внутренняя функция миссии - способствовать единению и сплоченности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутри, организационного климата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики предприятия.
Система работы с персоналом отражается в локальных документах. Цель: регламентировать правила игры между работником и работодателем. Обязательные документы:
1. Учредительные документы.
2. Устав предприятия.
3. Положение о подразделениях.
4. Трудовые договоры.
5. Договоры подряда.
6. Договоры оказания услуг.
7. Штатное расписание
8. Должностные инструкции
9. График отпусков.
10. Коллективный договор.
11. Правила внутреннего трудового распорядка
12. Положение об аттестации и оценке.
13. Положение о компенсациях, льготах, премиях.
14. Положение о мотивации и оплате труда.
15. Положение о коммерческой тайне и режиме ее соблюдения.
Желательные документы:
1.Миссия компании.
2. Философия предприятия.
3. Кодекс компании.
4. Положение о подготовке (развитии) персонала.
5. Модели рабочих мест. и др. [23,c. 15].
Принципы формирования системы управления персоналом:
1. Многоплановый подход к формированию комплексной системы. Система должна соответствовать требованиям предприятия (владельцев) и нуждам трудового коллектива (конкретного сотрудника).
2. Формализованность бизнес - процессов управления персоналом. Каждый сотрудник должен четко знать, что и как ему предстоит делать в рамках той или иной кадровой процедуры.
3. Персонифицированная система мотивации и стимуляции персонала. Каждый сотрудник должен осознавать «что и как он должен делать, чтобы получить больше материальных и нематериальных благ».
4. Социальная направленность системы. Предприятие, должно хотя бы делать вид, что оно заботится о своих сотрудниках и они ему небезразличны [18,c. 32].
Создание системы управления персоналом (СУП) - задача кадровой службы на предприятии. Она ориентирована на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся:
- формирование СУП, учитывающей кадровые особенности предприятия;
-оценка кадрового потенциала;
- планирование кадровой деятельности;
- определение потребности в кадрах;
- набор и отбор кадров и т. д.
- содействие адаптации работников;
- профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;
- развитие деловой карьеры;
- стимулирование персонала [16,c. 76].
Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов, следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций.
Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:
1. структуризация целей системы управления персоналом,
2. определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели организации,
3. формирование состава подсистем оргструктуры,
4. установление связей между подсистемами оргструктуры,
5. определение прав и ответственности подсистем,
6. расчет трудоемкости функций и численности подсистем,
7. построение конфигурации оргструктуры [18,c. 85].
Возможны следующие варианты оргструктуры службы управления персоналом.
При немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом.

Рис. 2. Схема оргструктуры СУП, ориентированная на обслуживание функциональных сфер организации [19,c. 34]
При достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации возможен вариант построения службы управления персоналом, представленный на рисунке 2.
Иной принцип построения возможен при продуктовом типе построения оргструктуры, что иллюстрирует рис .3.


Рис. 3. Схема оргструктуры СУП при продуктовой оргструктуре организации [22,c. 48]
Само наличие централизованной службы персонала определяется степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых подразделений.
В крупных организациях может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах, например в отделе обучения могут быть выделены группы или бюро по обучению учеников, дополнительному обучению специалистов, подготовке и переподготовке руководителей [25,c. 121].
Определение состава функций подсистем оргструктуры системы управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов достижения целей. По сути дела, на данном этапе построения оргструктуры для каждой подсистемы следует ответить на вопросы: что нужно делать для реализации целей? каким образом представить результаты деятельности для их дальнейшего использования?
На этапе формирования связей между подсистемами должны четко фиксироваться: вид связи, содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейное (непосредственное административное) подчинение; функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительство (совместное выполнение работ); функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения) [27].
На этапе определения прав и ответственности в процессе реализации целей необходимо составить четкий баланс соотношения прав и ответственности как для каждого руководителя любого уровня, так и для каждого специалиста, который наделяется в процессе выполнения функций определенной ответственностью за достижение результатов.
На следующем этапе построения оргструктуры определяется трудоемкость каждой функции с учетом требуемой квалификации при ее выполнении и на этой основе рассчитывается численность подразделений. После проведенного расчета формируется окончательная конфигурация оргструктуры, в которой могут предусматриваться дополнительные уровни. Это связано с необходимостью учета норм управляемости для руководителей и специализацией их заместителей по конкретным направлениям деятельности.
Роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе [28]. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы управления персоналом, чем остальные перечисленные выше факторы. Это замечание справедливо и для отечественных организаций. Однако организационная форма влияет на особенности построения системы управления персоналом [30].
Перспективная структура кадровой службы в организ........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 423 с.
2. Бурков В.Н. Введение в теорию управления организационными системами / В.Н. Бурков, Н.А. Коргин, Д.А. Новиков. - М.: Либрокон, 2009. - 264 с.
3. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд. - М.: Экономистъ, 2010. - 667 с.
4. Гапоненко А.Л. Теория управления / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. - М.: РАГС, 2010. - 557 c.
5. Зайцев, Г. Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. / Г. Г. Зайцев. - СПб., 2009. с. 443.
6. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - М., 2012. - 397 с.
7. Исаенко, А. Новое в теории и практике управления персоналом / А. Исаенко. - М., 2010. - 267 с.
8. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие для вузов. - 2-е изд., испр. И доп. / Н. И. Кабушкин. - М.: Остожье, 2010. - 336 с.
9. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.
10. Кибанов, А. Я. Управление организацией: Учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин и др. - М.: ИНФРА-М, 2009. 512 с.
11. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. Пособие для вузов. / А. Я. Кибанов. - М., 2010. 296 с.
12. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2011. -512 с.
13. Мескон, М. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Общ. Ред. И вступ. Ст. Л.И.Евенко, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2009. с. - 547.
14. Мирервин, И. Внутрифирменное обучение кадров специалистов / И. Муравин // Экономист. - 2008. - №2. с. - 65.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2010.-С. 22.
16. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2010.С. 65
17. Одегов, Ю. Трудовой потенциал предприятия: Пути эффективного использования. / Ю. Одегов, В. Бычин, К. Андреев - Саратов, 2009. с. - 386.
18. Румянцева, З. П. Менеджмент организации / З. П.Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 432 с.
19. Силин, А. Кадровые службы и методы оценки работников / А. Силин // Человек и труд. - 2009. - №2. с. - 34.
20. Силин, А. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. / А. Силин. - Тюмень, 2009. с. - 357.
21. Томсон, А. А. Стратегическое менеджмент: Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник / А. А. Томсон, А. Дж. Стрикланд. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. с. - 576.
22. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: Дело ЛТД, 2012. с. - 412.
23. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. - 3-е изд. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: Дело, 2010. - 272 с.
24. Туленков, Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента / Н. Туленков // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №4. - с. 104-109.
25. Шмидт, Г. Кадровое планирование на предприятиях / Г. Шмидт // Человек и труд. - 2009. - №4. С. - 121.
26. Веричева Г., Серебрякова Т. Кадровая политика как индикатор имиджа компании на рынке труда. [Электронный ресурс] - Режим доступа к ст.:// articles/?id=24
27. Лугин И. Кадровая политика предприятия. [Электронный ресурс] - Режим доступа к ст.: science/em/43701811.html
28. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия. [Электронный ресурс] - Режим доступа к ст.:// press/management/1/11.shtml
29. Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных российских условиях. [Электронный ресурс] - Режим доступа к ст.:// user/upper/5.shtml
30. Особенности управления персоналом в автосалонах. [Электронный ресурс] - Режим доступа к ст.:// id-491.



Перейти к полному тексту работы


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.