На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 90439


Наименование:


Диплом УПРАВЛЕНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫМ КОНФЛИКТОМ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ в МКОУ «Детский дом - школа» №1 г. Бакала

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Психология. Добавлен: 17.8.2015. Сдан: 2015. Страниц: 84. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………… Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами в современных организациях……………………………………………….. 1.1. Понятие конфликта, структура и типы конфликтов в организациях. 1.2. Современные методы управления конфликтами……………………… 1.3. Особенности конфликта в педагогическом коллективе……………… Глава 2. Управление межличностным конфликтом в МКОУ «Детский дом - школа» №1 г. Бакала………..….…………………….. 2.1. Общая характеристика деятельности и системы управления предприятием МКОУ «Детский дом - школа» №1 г. Бакала…………… 2.2. Анализ типов конфликтов и методов их разрешения в МКОУ «Детский дом - школа» №1 г. Бакала………………………………………. 2.3. Мероприятия по разработке предложений по снижению конфликтности в педагогическом коллективе……………………………. Заключение…………………………………………………………………. Список использованной литературы…………………………………… Приложения …………………………………………………………………. 4 8 8 16 26 36 36 46 56 65 68 72


Введение

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус учреждения. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри учреждения. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.
Гуманистическое направление в педагогике, прежде всего, заключается в том, чтобы изжить авторитарные формы общения и искать путь к отношениям на основе сотрудничества. В процессе педагогического взаимодействия часто наблюдается отсутствие взаимопонимания и возникновение конфликтов между всеми участниками педагогического процесса: воспитанниками, педагогами, родителями и др.
Для эффективного решения проблем возникающих в педагогическом коллективе каждому его члену необходимо усвоить определенный уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способов решения конфликтов. Конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться конструктивно жить с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки. Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления коллективом [5]. В наше время теоретики и практики все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты, даже в самой эффективной организации и при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Важно учить управлять конфликтным взаимодействием. Таким образом, актуальность данной темы определяется значимостью изучения специфики конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе.
Противоречие: между необходимостью управления конфликтами в педагогическом коллективе и отсутствием систематичности данного направления в деятельности образовательного учреждения.
Теоретической базой работы является: теория управления, разрабатываемая А.К. Зайцевым, А.Г. Поршневым, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина и др.; принципы и методы управления персоналом, предлагаемые в работах И.Н. Герчиковой, А.П. Егоршина, Н.И. Кабушкина, Б.З. Мильнера, А.Н. Соломатина, В.А. Швандора и др.; методы управления конфликтом, рассматриваемые в трудах Т.Б. Бердниковой, В.Г. Дъяковой, О.В. Ефимовой, А.Р. Каньковской, В.В.Ковалева, Н.П. Любушина, В.Б. Лещевой и др.
Однако, несмотря на существенный интерес ученых и значительность полученных результатов, проблема управления конфликтом в педагогическом коллективе ещё недостаточно изучена.
На основании анализа актуальности и противоречий была определена тема исследования: «Управление межличностным конфликтом в педагогическом коллективе».
Объект исследования - система управления персоналом.
Предмет исследования - управление межличностным конфликтом в МКОУ «Детский дом - школа» №1 г. Бакала.
Цель работы - предложить эффективные мероприятия, направленные на улучшение психологического климата учреждения через выработку методов управления конфликтами, возникающими в процессе образовательной деятельности МКОУ «Детский дом - школа» №1 г. Бакала и рассчитать их экономическую эффективность.
В соответствии с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями;
- осуществить анализ природы конфликтов и действующие методы их разрешения в МКОУ «Детский дом - школа» №1 г. Бакала;
- разработать и обосновать эффективные мероприятия по совершенствованию принятых в МКОУ «Детский дом - школа» №1 г. Бакала методов разрешения межличностных конфликтов;
- рассчитать экономическую эффективность от предложенных мероприятий.
Гипотеза исследования включает предположение о том, что управление межличностным конфликтом в педагогическом коллективе должно основываться на анализе природы конфликтов и действующих методов их разрешения в коллективе.
Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенные в работе мероприятия по снижению конфликтности в коллективе МКОУ «Детский дом - школа» №1 г. Бакала можно использовать для внедрения в реальной деятельности учреждения.
Исследование проводилось с использованием следующих теоретических и эмпирических методов.
Теоретические методы: анализ нормативных документов и научной литературы по проблеме исследования, синтез, сравнение, детализация (выделение составных частей), классификация, систематизация. Эмпирические методы: исследование и обобщение эффективного опыта менеджмента; статистические методы.
База исследования: Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение «Детский дом - школа» №1 г. Бакала.
Структура исследовательской работы: Данная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, приложений. Текст изложен на 62 машинописных страницах, содержит 6 рисунков. Библиография включает в себя 69 наименований.
Во введении обосновывается выбор темы исследования, ее актуальность, степень разработанности, определяется цель, объект, предмет, задачи, практическая значимость работы.
В первой главе - «Теоретические основы управления конфликтами в современных организациях» - дается анализ становления и развития проблемы исследования; определяются основополагающие понятия; рассматриваются труды современных отечественных и зарубежных ученых по управлению коллективом; определяется понятие конфликта, структура и типы конфликтов в организациях, описывается их сущность. В данной главе характеризуются методы управления конфликтами и особенности конфликта в педагогическом коллективе.
Во второй главе - «Управление межличностным конфликтом в МКОУ «Детский дом - школа» №1 г. Бакала» дана общая характеристика деятельности и системы управления предприятием МКОУ «Детский дом - школа» №1 г. Бакала», анализируются типы конфликтов и методов их разрешения в педагогическом коллективе, обрабатываются результаты с использованием методов математической статистики, разрабатываются практические рекомендации по управлению конфликтности в педагогическом коллективе и рассчитана их экономическая эффективность.

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами в современных организациях

1.1 Понятие конфликта, структура и типы конфликтов в организациях

Проблема конфликтов, теоретическое осмысление ее сущности, рекомендации практической работы с конфликтами являются важными для администрации любого образовательного учреждения. Характер и содержание переживаемых учреждением противоречий, определяют его конструктивный или деструктивный сценарий деятельности, служат фундаментальной основой объяснительных моделей управления конфликтами.
Конфликт - это противоречие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство.
Вполне естественно, что такие противоречия вызывают не только размышления, завершающиеся оценками,. но и определенные эмоции, такие, как обида, гнев, презрение, негодование, страх и т. п. Эмоции подогревают человека, толкают его на борьбу. Вот почему при определенных противоречиях возникает противоборство.
Отсюда следует, что конфликт - это такое противоречие, которое характеризуется противоборством.
Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий:
- спор, соперничество - дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;
- единоборство - вооруженный конфликт;
- борьба - столкновение индивидуальных соперников;
- скандал - публичное столкновение или шумная ссора. [4, с.90]
В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются:
- интересы;
- цели;
- права;
- отсутствие баланса между правами и ответственностью.
Основные причины конфликтов в действующих организациях:
- распределение ресурсов (не имеет значения каких) - даже в самых крупных организациях они всегда ограниченны, люди всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта;
- взаимозависимость задач - возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы (например, при нарушении принципа единоначалия);
- различия в представлениях и ценностях - вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и ее аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или реализации личных потребностей;
- различия в манере поведения и жизненном опыте, в возрасте, уровне и специфике образования, в манере одеваться - люди могут вести себя так, как не принято в коллективе, например, агрессивно и враждебно, готовы оспаривать каждое слово, что создает вокруг них атмосферу, чреватую конфликтом;
- увеличение потребности в специалистах и зависимость руководителей от профессиональных знаний специалистов (конфликты между штатными специалистами и административно - управленческим персоналом) - административный персонал и специалисты рассматривают друг друга и оценивают свои роли в организации с различных позиций, например, с увеличением значения технических знаний и опыта во всех областях деятельности организации роль технических специалистов все более расширяется, что приводит к обострению конфликтов между техническим и административным персоналом, но все увеличивающаяся степень сложности, специализации и конкуренции в деятельности большинства организаций приводит к тому, что конфликты между специалистами и управленцами становятся основной заботой руководства при управлении поведением организации как единого целого;
- неудовлетворительные коммуникации - такие причины, как: неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, предъявление взаимоисключающих требований к работе, плохая передача информации - способны служить как причиной, так и следствием конфликта, они могут действовать как его катализатор, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других [18].
Возникновение точек рассогласования интересов является постоянным процессом, поэтому конфликтные ситуации, а следовательно, и конфликты неизбежны и неотвратимы. Они являются естественным фрагментом жизни любого коллектива, поэтому возникновение конфликта - это нормально. Полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.
Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям.
Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать.
Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности: конфликт изменение адаптация выживание. Ценность конфликтов в том, что это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции. Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт - это то, с чем можно работать. Работа с конфликтом должна осознаваться менеджером как общий социальный и личный интерес.
Конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, дают дополнительную информацию и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Кроме того, наличие конфликта может привести к более эффективному выполнению планов, разработке стратегий и проектов. [4, с.92]
Конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит в основном от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо знать причины его возникновения, тип и возможные последствия, что позволяет выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Существует четыре основных типа конфликтов (рисунок 1).


Рисунок 1 - Основные типы конфликтов [8]

1) Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования [8]. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работал» с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейный мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с образовательной необходимостью должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
2) Межличностный конфликт. Этот тип конфликта наиболее распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. [8] Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.
3) Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности [8]. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
4) Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.
Кроме того, конфликты классифицируют и по степени проявления: скрытый и открытый.
Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.
Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру (рисунок 2).


Рисунок 2 - Модель конфликта [8]

В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.
И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин , зачастую скрываемых.
Руководителю - практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая, либо противоположные позиции сторон по какому - то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данныx обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.
Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.
Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту
В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.
Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.
Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер.
Существуют две точки зрения на конфликты, их природу и социальную значимость:
1) теория гармонического, бесконфликтного развития социальной группы. Представители этой теории считают, что коллектив может существовать бесконфликтно, а если конфликты возникают, то это явление ненормальное;
2) противоположная точка зрения - конфликты естественны и неизбежны, более того, даже необходимы.
В США, Японии и других странах теория бесконфликтного развития особенно активно проповедуется представителями «доктрины человеческих отношений». Они говорят о «групповой солидарности», о том, что «коллектив есть одна большая счастливая семья» [34]. О возможности бесконфликтного существования социальных групп, скомплектованных на основе чувства симпатии людей друг к другу, говорит основатель социометрии Морено.
И наоборот, некоторые ученые в США, как свидетельствует Г. Кларк Томпсон, считают «конфликт естественным результатом взаимодействия людей и совсем не разрушительным, если он открыто разрешается прямым и честным образом».
Важное место в разработке теоретических аспектов исследования конфликтов заняла структурно - функциональная модель организации, обоснованная американским социологом Тодкоттом Парсонсом. Парсонс следовал таким положениям:
1) любая социальная система представляет собой относительно устойчивую, стабильную и хорошо интегрированную структуру;
2) каждый элемент этой системы имеет определенную функцию, внося тем самым вклад в поддержание ее устойчивости;
3) функционирование социальной системы базируется на ценностном согласии членов общества, которое обеспечивает необходимую стабильность и интеграцию.
По Парсонсу, возможность конфликта заложена в самом процессе социализации, в ходе которого человек оказывается приобщенным не только к способам функционирования социальной системы, но и к нормам и ценностям соответствующей культуры. В конфликт может перерасти несоответствие, определенная напряженность, складывающаяся при социализации между внутренними физиологическими потребностями организма и потребностями человека в социальных отношениях.
Весьма существенно то, что Парсонсом признавались внутренняя противоречивость социальной системы и, следовательно, реальность возникновения конфликтов. Но в целом он выступал за поддержание «гармонического», т.е. бесконфликтного отношения между элементами системы. Конфликт представлялся ему социальной аномалией, своего рода болезнью, которую необходимо преодолевать.
Близкую точку зрения на природу и преодоление конфликтов высказывали представители так называемой индустриальной школы в социологии управления с ее доктриной «человеческих отношений», популярной в 30 - 40 - е п. Конфликты рассматривались ими также как опасная «социальная болезнь», которая нарушает состояние общественного равновесия и сотрудничества.
Например, Элтон Мэйо, изучая влияние различных факторов на повышение производительности труда, показал, сколь важны, с одной стороны, взгляд на человека как на социальный организм, ориентированный и включенный в контекст группового поведения, а с другой несовместимость самой природы человека с жесткой иерархией подчиненности в строго регламентированной организации. Результатом исследований стали рекомендации руководителям индустриальных предприятий:
1) уделять больше внимания людям, чем выпуску продукции;
2) идти смелее на замену индивидуального вознаграждения групповым (коллективным);
3) дополнять экономическое стимулирование социально - психологическим, имея в виду поддержание благоприятной моральной атмосферы, повышение удовлетворенности работой, следование демократическому стилю руководства;
4) использовать такие средства повышения производительности труда, как «гуманизаци........


Список использованных источников

2. Арутюнов, В.В. Управление персоналом [Текст]./ В.В.Арутюнов. - Ростов н/Д.: Феникс, 2011. - 342 с.
3. Бахтерев, В.А. Двенадцать правил составления должностной инструкции [Текст] / В.А.Бехтерев // Кадровые технологии. - 2012. - №2 . - С. 7 - 14.
4. Бухалков, М. И. Управление персоналом [Текст] / М.И.Булгаков. - М.: Инфра - М, 2011. - 299 с.
5. Вачугов, Д.Д. Менеджер и стиль руководства [Текст] / Д.Д.Вачугов. - Социал. - полит. журн. - 2013. - №7. - С. 8 - 19.
6. Виссема. Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной организации) [Текст] / Х.Виссема. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 389 с.
7. Виханский. О.С. Менеджмент: Учебник [Текст] / О.С.Виханский. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 2011. - 404 с.
8. Вишневская. А.В. Конфликтология.[Текст] / А.В.Вишневская. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 366 с.
9. Вудкок, М.И. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя - практика: [Текст] / М.И.Вудкок. - М.: Дело, 2011. - 372 с.
10. Герчикова, И.Н. Менеджмент. [Текст] / И.Н.Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Прогресс, 2013. - 342 с.
11. Гуттари, Р.Д. Новый подход к формированию должностных инструкций [Текст] / Р.Д.Гуттари // Служба кадров. - 2011. - №4. - С. 28 - 34.
12. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента. [Текст] Учебное пособие. / Н.И.Кабушкин. - М.: Новое знание, 2011. - 357 с.
13. Кнорринг, В.И. Искусство управления. [Текст] / В.И.Кнорринг. - М.: Издательство БЕК, 2012. - 209 с.
14. Коновалов, А.А. Зачем нужны должностные инструкции? [Текст] / А.А.Коновалов // Кадровое дело. - 2011. - №3. - С. 7 - 9.
15. Коновалов, А.А. Основы менеджмента. [Текст]: / М.Х. Мескон., М. Альберт., В. Хедоури. пер. с англ. - М.: изд-во «ДЕЛО», 2013 - 702с.
16. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом [Текст] / А.И.Кочеткова. - М.: Норма, 2013. - 187 с.
17. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме [Текст] / Ю.Д.Красовский. - М.: Инфра - М, 2011. - 377 с.
18. Кричевский, Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе [Текст] - 3-е изд., доп. и перераб. / Р.Л.Кричевский. - М.: Издательство БЕК, 2013. - 269 с.
19. Лавриненко, В.Н. Психология и этика делового общения [Текст] / В.Н.Лавриненко. - М.: ЮНИТИ - Дана, 2011. - 282 с.
20. Леонтьев, А.Н. Психология руководителя [Текст] / А.Н. Леонтьев. - М.: Издание “Наука” 2013. - 305 с.
21. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Л.И.Лукичева. - М.: Омега-Л, 2013. - 363 с.
22. Матвейчева, Е.В. Традиционный подход к оценке финансовых результатов деятельности учреждения [Текст] / Е.В. Матвейчева // Аудит и финансовый анализ. - 2013. - №1. - С. 36 - 42.
23. Менеджмент [Текст] / Под ред. Ж.В.Прокофьевой. - М.: Знание, 2010. - 387с.
24. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. [Текст] / М.Х.Мескон. - М.: Дело, 2011. - 342 с.
25. Огарков А.А. Управление организацией [Текст] / А.А. Огарков. - М.: Эксмо, 2011.- 425 с.
26. Омаров, А.М. Руководитель; размышления о стиле управления [Текст] / А.М. Омаров. - 2-е изд., доп. - М.: Инфра - М, 2012. - 312 с.
27. Орлов. А.И. Теория принятия решений: Учебное пособие [Текст] / А.И. Орлов. - М.: МАРТ, 2011. - 288 с.
28. Основы теории управления [Текст] / под ред. Тарахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 457 с.
29. Попов, С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / С.Г. Попов. - М.: Ось - 89, 2011. - 268 с.
30. Принятие решений в организациях: Учебное пособие [Текст] / О.А. Кулагин - М.: Сентябрь, 2011. - 342 с.
31. Принятие управленческих решений: Учебное пособие для вузов [Текст] / С.Н. Воробьев. - М.: КУДИЦ - ОБРАЗ, 2011. - 196 с.
32. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для ВУЗов [Текст] / В.Б Ременников. - M.: ЮНИТИ, 2011. - 269 с.
33. Русиянов, Ф.А. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений [Текст] / Ф.А. Русиянов. - М.: Юнити, 2009. - 328 с.
34. Саймон, Г. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. [Текст] / Общ. ред. Емельянова А.М. и Петров В.В. - М.: Экономика, 2013. - 357
35. Смирнов, Э.А. Управленческие решения / [Текст]. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 398с.
36. Стиль и методы руководства: Сборник [Текст] / сост. С.А. Попов - М.: Ультра, 2012. - 382 с.
37. Стремякова, И.Р. Моральная атмосфера: Теоретико - методологические аспекты [Текст] / И.Р. Стремякова - Новосибирск: Наука. Сиб. Отд., 2013. - 342 с.
38. Стремякова, И.Р. Менеджмент: краткий курс в 320 информативных и структурно - логических схемах. [Текст] / И.Р. Стремякова - Новосибирск, 2011. - 147 с.
39. Толочек, А.В. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре [Текст] / А.В.Толочек // Вестник Московского университета. Сер.14. Психология. - 2011. - №3. - С. 5 - 12.
40. Трояновский, В.М. Разработка управленческого решения [Текст]: Учебное пособие / В.М.Трояновский. - М.: Изд. РДЛ, 2011. - 369 с.
41. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 2013. - 302 с.
42. Управление персоналом [Текст]: Уч. пособие / под общей ред. Г.И. Михайлиной. М.: ИТК «Дашков и К», 2011. - 415 с.
43. Уткин, Э.А. Профессия - менеджер [Текст] / Э.А. Уткин. - М.: Экономика, 2011. - 348с.
44. Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика [Текст] / Э.А. Уткин. - М.: Экмос, 2011. - 357
45. Уткин, Э.А. Управление компанией [Текст] / Э.А. Уткин. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ»; Издательство ЭКМОС, 2012. - 505 с.
46. Файоль, А.. Управление - это наука и искусство [Текст]: Пер. с англ. / А.Файоль - М.: Юнити, 2013. - 414 с.
47. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический менеджмент [Текст] / Р.А. Фахрутдинов. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2012. - 320 с.
48. Федин, М.А. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников [Текст] / М.А. Федин // Топ - менеджер. - 2011. - №4. - С. 34 - 51.
49. Хусинов, Ф.М. и др. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений [Текст] / Ф.М.Хусинов. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 286 с.
50. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам [Текст] / В.И. Шкалулла. - М.: Норма, 2012. - 303 с.
51. Юкаева, Ю.С. Управленческие решения [Текст] / Ю.С. Юкаева. - Новосибирск: НИЭА, 2011. - 349 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.