На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 90670


Наименование:


Курсовик Традиционные системы стимулирования труда на предприятии (на примере ООО «АВТОВАЗ»)

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 4.9.2015. Сдан: 2014. Страниц: 34. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
Актуальность темы исследования заключается в том, что в современных условиях управление персоналом как система «переживает» состояние нестабильности. В условиях кризиса, многие работодатели вынуждены не только отказываться от выплат премиальных сотрудникам, но и уменьшать зарплаты, увеличивать объем работы без дополнительного вознаграждения.
В настоящее время система управления персоналом обязательно включает такую важную составляющую, как стимулирование труда. Каждая организация, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом, старается разработать собственную систему стимулирования, поскольку для успешной реализации поставленных перед организацией целей необходимо, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий.
Несмотря на то, что многие новейшие достижения науки, техники и технологий внедрены в производство за последние годы, активный поиск новых форм стимулирования продолжается, и острота проблем и задач не снижается, а, наоборот, все плотнее встает проблема оптимизации стимулирования труда персонала, сотрудников организаций. И это несмотря на то, что современный менеджмент располагает огромным опытом в области научной организации трудовой деятельности.
Причины в недостаточно полном соответствии сегодняшней практики организационного управления новым сформировавшимся социальным реалиям, связанным, в первую очередь, с управлением персоналом в организации, так как персонал - наиболее сложный объект управления в организации, во-вторых, с динамично изменяющейся системой ценностей работников, связанной с общеполитическими и экономическими реформами. В итоге немалое число современных организаций столкнулись и продолжают сталкиваться с проблемой недостаточной заинтересованности сотрудников организаций в результативном и качественном труде.
Проблема мотивации и стимулирования труда всегда являлась и является ключевой проблемой экономики труда, определяющей возможности эффективного использования трудового и инновационного потенциала работника в современном производстве. Для формирования действенной стратегии управления персоналом в настоящее время требуется если не серьезный пересмотр существующих на предприятиях трудовых отношений между работником и работодателем, то, по крайней мере, их назревшая социальная и психологическая коррекция. Это станет возможным благодаря разработке и внедрению новых качественных систем стимулирования и мотивации персонала, основанных на сбалансированности целей и миссии организации с целями, ценностями и потребностями персонала.
Изучение данной проблемы послужило выбору темы курсовой работы: «Традиционные системы стимулирования труда на предприятии».
В качестве объекта исследования выбрано предприятие ООО «АВТОВАЗ».
Предметом исследования курсовой работы является существующая система стимулирования труда данной организации.
Цель курсовой работы состоит в разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования труда в ОАО «АВТОВАЗ».
Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:
- изучить основные понятия и сущность традиционных систем стимулирования труда в организациях;
- раскрыть роль и значение процесса стимулирования труда на предприятиях;
- исследовать традиционные системы стимулирования труда в российских и зарубежных компаниях;
- дать организационно-экономическую характеристику объекта исследования;
- провести анализ существующей системы стимулирования труда в ОАО «АВТОВАЗ»;
- разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования труда для ОАО «АВТОВАЗ».
При разработке и решении поставленных задач использовались методы теоретического, сравнительного и логического анализа, синтез, наблюдение, графический метод.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов по вопросам стимулирования труда и мотивации сотрудников. Сущность и анализ социально-трудовых отношений были изложены такими зарубежными исследователями, как К. Аджирис, И. Герцберг, Д. Макрегор, А. Маслоу, У. Тейлор, А. Файоль , Г. Форд, и др.
Среди отечественных ученых, сформулировавших научные положения социальной обусловленности мотивации и стимулирования труда, известны такие, как А. Н. Аитова, В. Э. Бойкова, Ю. Е. Волкова, Б. М. Генкина, Н. И. Дряхлова, Т. И. Заславской, В. Н. Иванова, А. И. Кравченко, В. А. Мальцева, В. Г. Подмаркова, О. В. Ромашова, В. А. Смирнова, Г. Н. Соколовой, Ж. Т. Тощенко, С. Ф. Фролова, В. А. Ядова и др.
Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе раскрыты понятие и сущность традиционных систем стимулирования труда, отражены роль и значение процесса стимулирования труда на предприятии, а также отражены традиционные системы стимулирования труда в России и за рубежом.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика объекта исследования и проанализирована существующая в нем система стимулирования труда.
Третья глава посвящена разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования труда.
В заключении изложены основные выводы по теме и подведены итоги курсовой работы.

Глава 1. Теоретические основы формирования систем стимулирования труда в организации

1.1. Понятие и сущность систем стимулирования труда
Одна из главных задач любого современного предприятия состоит в поиске эффективных способов управления трудом, которые будут способствовать активизации трудового потенциала.
Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами [7, с. 7].
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [9, с. 9].
Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа: возникновение потребности, разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей, определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий и удовлетворение потребности (Приложение А).
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности [17, с. 108].
Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности (Приложение Б).
Чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, могут быть стимулами. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Л. С. Выготский отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на стимул» и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами [4, с. 501].
Стимул - это внешнее воздействие, оказываемое в процессе управления на персонал в целях получения желаемых результатов [10, с. 184]. Современная классификация стимулов приведена в таблице (Приложение В).
Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. Но как методы управления трудом мотивация и стимулирование противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.
По мнению С. А. Шапиро «стимулирование с точки зрения руководства является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев - материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться» [19, с. 83].
А. Я. Кибанов определяет, что «стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации [10, с. 71].
Таким образом, цель стимулирования - не только побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований, поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением.
Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов, присущих конкретной организации, и не подлежат простому копированию. Их создание - большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. Ведущими направлениями стимулирования для большинства работников и главными элементами эффективной системы стимулирования являются материальное стимулирование и нематериальное [8, с. 76].
Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме.
Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки [18, с. 112].
Традиционным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах - повременной и сдельной.
Повременная оплата труда - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда (разновидности: тарифные ставки и должностные оклады, поденные и почасовые ставки и пр.).
Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объема выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы оплаты труда состоит в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства.
Повременная форма оплаты труда имеет две системы: прямую повременную и повременно-премиальную, которая в свою очередь имеет разновидность - повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий [15, с. 353].
Сдельная оплата труда - это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы, выполнения норм выработки.
Преимущества сдельной формы оплаты труда состоят в поощрении роста объемов производства. Недостатки этой формы оплаты труда заключаются в том, что, поощряя рабочего выпускать больше продукции, можно при этом снизить качество работы, т.е. погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует достижению высокого качества изделий. Может возрасти количество скрытого брака, который зачастую может проявиться после реализации изделия (тот, кто покупал в советское время де........

Список литературы:

1. Вачугов Д. Д. Основы менеджмента. М: Высшая школа, 2005. 376 с.
2. Веснин В. Р. Менеджмент. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект 2006. 504 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2006. 670 с.
4. Выготский Л. С. Психология развития человека. М.: Эксмо, 2005. 1136 с.
5. Дейнека А. В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом. Пенза: Изд-во «Академия Естествознания», 2009. 375 с.
6. Добровинский А. П. Управление персоналом в организации. Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. 416 с.
7. Егоршин А. Л. Мотивация трудовой деятельности. Н. Новгород: НИМБ, 2003. 320 с.
8. Жулина Е. Г. Экономика труда. М.: ЭКСМО, 2010. 208 с.
9. Захарова Т. И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности. М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. 216 с.
10. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2010. 524 с.
11. Макаров В. М., Попова Г. В. Менеджмент. СПб.: Питер, 2011. 256 с.
12. Парсонс Т. О. Мотивация экономической деятельности. М.: Академический проект, 2000. 880 с.
13. Пивоваров С. Э., Тарасевич Л. С., Майзель А. И. Международный менеджмент. СПб: Питер, 2001. 576 с.
14. Поршнев А. Г., Разу М. Л., Тихомирова А. В. Менеджмент: теория и практика в России. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. 528 с.
15. Рофе А. И. Экономика труда. М.: КНОРУС, 2010. 400 с.
16. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: «Феникс», 1997. 480 с.
17. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003. 272 с.
18. Чекмарев О. П. Мотивация и стимулирование труда. СПб.: СПбГАУ, 2013. 343 с.
19. Шапиро С. А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации. М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2012. 195 с.
20. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала [Электронный ресурс] : Журнал КАДРОВИК.РУ . - Электрон. журн. - М.: Изд-во Национальный Союз Кадровиков, 2011. №3. - Режим доступа: modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=14153
21. Годовой отчет ОАО «АВТОВАЗ» [Электронный ресурс] : ОАО «АВТОВАЗ» / главная страница - Режим доступа: index.php?id=186
22. Карточка компании ОАО «АВТОВАЗ» [Электронный ресурс] : ОАО «АВТОВАЗ» / официальный сайт - Режим доступа: #profile
23. Мотивация персонала - системы оплаты и стимулирования труда [Электронный ресурс] : бизнес-консультант Солдатов В. / персональный сайт - Режим доступа: 2011/12/blog-post.html
24. Процессуальные теории мотивации [Электронный ресурс] : СтудопедиЯ - Режим доступа: view_psihologmened.php?id=70
25. Устав компании ОАО «АВТОВАЗ» [Электронный ресурс] : ОАО «АВТОВАЗ» / главная страница - Режим доступа: index.php?id=161



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.