На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 90893


Наименование:


Курсовик Анализ системы управления ОАО «ТНК-ВР»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 15.9.2015. Сдан: 2012. Страниц: 40. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение…………………………………………………………………………..…….3
1. Теоретико-методологический аспект…………………………………………....…4
1.1. Определение основных понятий……………………………………………….…4
1.2. Основные формы стимулирования работников предприятия…………….……7
1.3. Методика оценки системы мотивации……………………………….…………..9
2. Анализ системы управления ОАО «ТНК-ВР»……………………………………11
2.1. Краткая историческая справка и оценка миссии и целей. SWOT-анализ….…11
2.2. Анализ структуры управления ОАО «ТНК-ВР»…………………………….…24
2.3. Анализ системы мотивации ОАО «ТНК-ВР»………………………..…………25
3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ОАО «ТНК-ВР».31
3.1. Анализ передового отечественного и зарубежного опыта в области мотивации сотрудников………………………………………………………………………...….31
3.2. Оценка системы внешнего стимулирования в ОАО «ТНК-ВР»………………33
3.3. Предложения по совершенствованию системы мотивации ОАО «ТНК-ВР»..36
Заключение…………………………………………………………………………….39
Литература……………………………………………………………………………..41
Приложение


Введение
Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим условием является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников. В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.
Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами. В настоящее время анализ и совершенствование системы мотивации в организации приобретает особое значение, поскольку эффективная система мотивации персонала - это залог успешной работы и поступательного развития организации. Исходя из этого, мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается.
Цель курсового проекта - изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования на практике на примере ОАО «ТНК-ВР»
Задачи курсовой работы:
а) изучение теоретических аспектов мотивации сотрудников в современных организациях;
б) анализ системы управления ОАО «ТНК-ВР»;
в) разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала в ОАО «ТНК-ВР»;
Объект исследования - нефтяная корпорация ОАО «ТНК-ВР».
1. Теоретико-методологический аспект
§1.1. Определение основных понятий
Мотивация персонала является важнейшим связующим звеном в процессе реализации всех функций управления, поскольку готовность и желание сотрудников выполнять работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.
В настоящее время мотивация трактуется по-разному. Мотивация в общем понимании - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий. В зависимости от поведения человека - это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов; в управлении - это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду.
Определяющими факторами, побуждающими человека к активным действиям, по мнению большинства ученых, является необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребность - это состояние нужды, недостатка чего либо. Потребность всегда сопровождается чувством неудовлетворенности. Именно потребности выступают основными мотивами деятельности людей.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой они могут находиться в определенном отношении друг к другу по их степени воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Однако, если интерес компании, мотив ее деятельности, как правило, сотрудникам понятен, то мотив и интерес конкретной личности не всегда очевиден. В этом и кроется причина большей части ошибок менеджмента: нет механизма идентификации мотивов работы сотрудников.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.Эффективность управления в большей степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация - это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, они добросовестно выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.
При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу. Кроме денег регулятором поведения людей могут выступить: угрозы, жесткие сроки, надзор.
Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. К нему относятся заработная плата, премии из дохода, компенсации, а также условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение. К нематериальным стимулам можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Таким образом, подводя итог можно сделать следующие выводы.
Во-первых, мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Во-вторых, главными рычагами мотивации являются - стимулы и мотивы.
В-третьих, отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения. Поэтому так необходимо крайне ответственно подойти решению проблемы мотивирования сотрудников.
§1.2. Основные формы стимулирования работников предприятия
Основными формами стимулирования работников организации являются:
1.заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результате деятельности предприятия;
2. система внутрифирменных льгот работника: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе;
3.мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника;
4.устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе;
5.моральное поощрение работников;
6.повышение квалификации и продвижение работников по службе.
Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Расходы на оплату труда состоят из:
1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты.
Одним из главных элементов мотивации сотрудников, несомненно, является вознаграждение. Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.
Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. В то же время эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло.
Основная цель вознаграждения заключается в том, чтобы стимулировать сотрудников компании на достижение стоящих перед ней стратегических задач. Эта ключевая установка определяет следующие задачи системы вознаграждения.
1) Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации;
2) Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее;
3) Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на действия, которые необходимы для организации.
В своей работе менеджеры используют внешнее и внутреннее вознаграждения. Внутреннее вознаграждение дает сам процесс работы. Например, это чувство достижения желаемого результата, чувство удовлетворения от общественной значимости выполненной работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения вознаграждения - создание благоприятных условий работы и точная постановка задачи. В отличие от внутреннего вознаграждения, внешнее вознаграждение дается самой организацией. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, похвала и признание.
Для того чтобы вознаграждение оказало определенное влияние на поведение человека, оно должно быть привязано к желаемому поведению, то есть человек должен знать, за что он получил данное поощрение. Кроме того, вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека, быть ценным для него. Только в этом случае вознаграждение становится определяющим фактором мотивационного процесса личности.
Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Система вознаграждения компании - мост, пользуясь которым сотрудники принимают ее цели как свои.
§1.3. Методика оценки системы мотивации
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
1) занятость всех работников трудом;
2)предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
3)согласованность уровня оплаты с результатами труда;
4)поддержание в коллективе благоприятного психологического климата.
Выявить и проанализировать эффективность мотивационного управления можно по конкретным направлениям этого процесса - эффективности кадровой политики, подготовке и переподготовке кадров, повышению квалификации, сокращению сроков адаптации персонала и др.
Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:
-увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества или сорта;
-удовлетворенность трудом, если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
-относительная экономия средств при сокращении сроков обучения, благодаря подбору профессионально подготовленных работников.
Из этого следует, что эффективность мотивации определяется в итоге по общим конечным результатам, т.е. по высокой производительности труда и эффективности производства и высокому качеству производимой продукции.
В случае использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов, как объем производства, изменение уровня производительности труда необходимо учитывать, что на их величину оказывает влияние не только непосредственно фактор производства, мобилизованный через управление персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы. На результат текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет, чем затраты........

Литература
1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник - М.: Экономистъ, 2006
3. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов - СПб.: Питер, 2008
4. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н. Менеджмент: учебное пособие - М.: Инфра - М, 2008
5. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотвация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс - М.: цент ЕАОИ, 2008
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб: Питер, 2010
7. Лукашевич, В.В. Менеджмент: учебное пособие / В.В. Лукашевич. - М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2007
8. Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник - М.: ИНФРА-М, 2006
9. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: учебник для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008
10. Трапицина С.Ю. Мотивация персонала в современной организации: учебное пособие - СПб.: Книжный Дом, 2009
11. Шапкина И.Н. Менеджмент: учебник для бакалавров - М.: Юрайт, 2012
12. Безматерных В.Г. О некоторых закономерностях изменения структуры мотивации труда в современных условиях - авторские статьи по менеджменту, 2008 - с. 5
13. Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации/Кадровое дело №4, 2009 - с. 53-58
14. Севастьянова О.В. Мотивация персонала в сервисных организациях - авторские статьи по менеджменту, 2008 - с. 1
15. < >


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.