На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 91379


Наименование:


Курсовик разработка рекомендаций по совершенствованию процедуры аттестации персонала в ОАО «МТС».

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 7.10.2015. Сдан: 2012. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОЖЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Сущность и особенности аттестации персонала организации……….5
1.1. Понятие и сущность аттестации персонала организации…………..5
1.2. Виды и формы аттестации организации……………………………12
1.3. Нормативно-методическое обеспечение аттестации персонала…..17
Глава 2. Методы аттестации персонала………………………………………..22
2.1. Методы индивидуальной оценки……………………………………22
2.2. Методы групповой оценки…………………………………………..23
Глава 3. Рекомендация по проведению аттестации персонала организации..26
3.1. Организация аттестации персонала в ОАО «МТС»……………….26
3.2. Предложения по совершению процедуры аттестации персонал в ОАО «МТС»…………………………………………………….………………..31
Выводы и рекомендации………………………….………………………36
Список использованной литературы…………………………………….38

ВВЕДЕНИЕ
Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.
Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.
Цель курсовой работы - разработка рекомендаций по совершенствованию процедуры аттестации персонала в ОАО «МТС».
Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:
1) изучить сущность и особенности аттестации персонала в организации;
2) ознакомиться с основными методами аттестации персонала;
3) охарактеризовать процесс аттестации персонала в ОАО «МТС»;
4) разработать рекомендации по совершенствованию процедуры аттестации в ОАО «МТС».
При подготовке курсовой работы использовалась научная и учебная литература, журналы.

1. СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность аттестации персонала организации
Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.
Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.
Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения [7. С. 187].
Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.
В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода - увольнением.
Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств [15. С. 215].
Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.
Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.
Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям [21. С. 151].
Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.
Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений [22. С. 321].
Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:
- совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
- улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
- выявлять направленность повышения квалификации работников;
- стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
- совершенствовать формы и методы работы руководителей;
- формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др [12. С. 154].
На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем.
1. Подбор кадров:
- оценка личных качеств претендентов;
- оценка квалификации претендентов.
2. Определение степени соответствия занимаемой должности:
- переаттестация работников;
- анализ рациональности расстановки работников;
- оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;
- оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.
3. Улучшение использования кадров:
- определение степени загрузки работников, использование по квалификации;
- совершенствование организации управленческого труда.
4. Выяснение вклада работников в результаты работы:
- организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);
- установление меры взыскания.
5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:
- прогнозирование продвижения по службе работников;
- формирование резерва на выдвижение;
- отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
- необходимость повышения квалификации и ее направленность;
- разработка программ повышения квалификации работников управления;
- оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.
6. Улучшение структуры аппарата управления:
- обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;
- проверка нормативов численности;
- обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;
- разработка и уточнение должностных инструкций.
7. Совершенствование управления:
- совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);
- повышение ответственности работников;
- укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.
Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров - оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности [14. С. 230].
Аттестация персонала позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей.
Цели аттестации персонала организации:
- улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания;
- единство действий в управлении, т.к. единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными;
- более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;
- формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;
- повышение производительности, т.к. персональные оценки - стимул для о........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анзорова С.П. < authors/28273>,Фомина В.П. < authors/8744> Управление персоналом: учеб. пособие < books/148968>. - М.: Издательство МГОУ, 2011. - 345 с.
2. Арсеньев Ю.Н. < authors/5458>, Шелобаев С.И. < authors/5465> Управление персоналом. Технологии: учеб. пособие < books/14578>. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 420 с.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 315 с.
4. Беспалько В.А. < authors/28828> Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров < books/169792>. - М.: Дашков и К, 2013. - 234 с.
5. Борисова В.А. Оценка и аттестация персонала: учеб. пособие. - М.: Вильямс, 2010. - 350 с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент: учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 381 с.
7. Дейнека А.В. < authors/20663> Управление персоналом: учебник < books/76376>. - М.: Дашков и К, 2011. - 342 с.
8. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2009.- 352 с.
9. Зырянова Н.Л. Assessment Centers - центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. - 2012. - № 9. - С. 17-20.
10. Кириллова Г.В. < authors/6794>, Соколова Н.Е. < authors/8547> Управление персоналом: учеб. пособие < books/148942>. - М.: Издательство МГОУ, 2011. - 467 с.
11. Комарова М.А., Максимцова М.М. Менеджмент: учебник < books/149316>. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 - 278 с.
12. Коробко В.И. < authors/26404> Теория управления: учеб. пособие < books/164420>. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 - 246 с.
13. Лукичёва Л.И. < authors/18131> Управление персоналом: учеб. пособие < books/48638>. - М.: Омега-Л, 2011. - 367 с.
14. Макарова И.К. Управление персоналом. учебник. - М: Юриспруденция, 2010. - 421 с.
15. Маслова В.М. < authors/17441> Управление персоналом предприятия: учеб. пособие < books/164425>. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 356 с.
16. Огарков А.А. Управление организацией: учебник/ А.А. Ограков - М: Эксмо, 2010. - 346 с.
17. Основы менеджмента: учебник < books/169608> / Под ред. И.В. Бородушко < authors/28715>, В.В. Лукашевича < authors/28716>. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 356 с.
18. Основы управления персоналом: учебник / под ред. Генкина Б.М. - М., 2010. - 290 с.
19. Полетаев Ю. Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2010. - С. 329.
20. Свирина И.А. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал. - 2011. - № 10. С. 41-45.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб. - практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2010. - 272 с.
22. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 638 с.
23. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника // Справочник кадровика. - 2011. - № 7.- С. 29-31.
24. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент: учебник / В.М. Цветаев. - М.: Проспект, 2010. - 159 c.
25. Шлендер П.Э. Управление персоналом: учебник. М.: ЮНИТИ, 2010. - 320 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.