На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 91547


Наименование:


Курсовик Организация, управление и администрирование в социальной работе

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 16.10.2015. Сдан: 2009. Страниц: 48. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы оценки и аттестации персонала 4
1.1. Понятие и подходы к аттестации и оценке персонала 5
1.2. Виды аттестации и системы оценок персонала 10
ГЛАВА 2. Анализ системы оценки и аттестации персонала в УСЗН Братеево города Москвы и ее совершенствование 15
2.1. Организация системы оценки и аттестации персонала в УСЗН Братеево города Москвы 15
2.2. Пути совершенствования системы оценки и аттестации персонала
УСЗН 22

Заключение 31

Список литературы 35

Приложение 38

Введение
Большое значение, с точки зрения повышения эффективности работы российских организаций, имеет аттестация специалистов. Под аттестацией сотрудника понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. В материалах аттестации отражаются замечания к аттестуемому, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости - рекомендации руководству о продвижении работника по службе, материальном поощрении или же несоответствии его занимаемой должности.
Актуальность темы исследования, посвященного совершенствова­нию системы оценки и аттестации персонала, обусловлена в наше время, прежде всего, выдвигающейся на первый план задачей повышения эффек­тивности деятельности российских предприятий. Не секрет, что умелая работа с кадрами способна вывести частную фирму в лидеры, став ключевым условием повышения конкурентоспособности. Не меньшие потенциальные возможности предоставляет аттестация и для государственных корпораций и учреждений. Таким образом, процесс аттестации важен не потому, что его проведение как-то оговорено законодательно, а потому, что он необходим для решения актуальных организационных задач. Кроме того, правильное проведение аттестации нередко помогает осуществлять индивидуальный подход к каждому работнику, тщательно учитывать в дальнейшей работе его потребности, интересы и ценностные ориентации.
Объект исследования - аттестация персонала в УСЗН Братеево города Москвы.
Предмет исследования - система оценки и аттестации персонала в УСЗН Братеево города Москвы.
Цель дипломной работы - анализ системы оценки и аттестации персонала в УСЗН Братеево города Москвы и определение путей совершенствования ее эффективности.

Для достижения поставленной цели требуется решить ряд следующих задач:
- охарактеризовать теоретические основы оценки и аттестации персонала;
- дать общую характеристику УСЗН Братеево города Москвы;
- провести анализ системы оценки и аттестации персонала в УСЗН Братеево города Москвы;
- разработать пути совершенствования системы оценки и аттестации персонала УСЗН.
В качестве методологической базы для написания настоящей работы были использованы нормативные акты, регулирующие трудовую деятель­ность персонала, учебные пособия и монографии, посвященные роли и осо­бенностям оценки персонала и проведения аттестации таких авторов, как А.Р. Алавердов, М. Армстронг, В.А. Данилов, А.Н. Егоршин, А.Я. Кибанов, А. Литягин, В.В. Музыченко, В.А. Розанова, В.В. Травин, и другие, а также посвященные указанным вопросам статьи в периодических изданиях и во всемирной сети Интернет.


ГЛАВА 1. Теоретические основы оценки и аттестации персонала
1.1. Понятие и подходы к аттестации и оценке персонала
Понятие аттестации не имеет достаточно строгого и общепризнанного определения. Вместе с тем, исследователи сходятся на том, что аттестация и оценка персонала - неотъемлемая часть общей системы управления персоналом. Как правило, под аттестацией понимают процедуру определе­ния соответствия сотрудников своей должности. Однако механизмы и правила осуществления такой процедуры могут быть весьма разнообразными.
Брижитт Сиван, например, рассматривает аттестацию, прежде всего, как собеседование менеджера с сотрудником, имеющее следующие характеристики:
- это плановое мероприятие по работе с персоналом,
- оно вынесено за рамки повседневной работы,
- проводится с определенной периодичностью (обычно раз в год).[10.c.6]
А. Литягин определяет аттестацию как регулярную оценку производ­ственных компетенций сотрудника - базовую процедуру, необходимую для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании.[19.c.34]
Аттестация занимает свое, особое место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает.[22.c.46] Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников.
По мнению М. Армстронга, оценка сотрудников является необходимо­стью, так как управление человеческими ресурсами должно повышать мотивацию и приверженность путем введения такой политики и процедур, которые гарантируют, что людей ценят и вознаграждают за то, что они делают и чего добиваются, а также за достигнутый ими уровень квалификации и способностей.[8.c.21]
Оценка эффективности работы персонала неизменно и неизбежно является частью процесса аттестации персонала. Для того чтобы в максимальной степени исключить возможности для проявления субъективизма в ходе проведения аттестации, требуется организовать четко, по единым правилам действующую систему деловой оценки кадров, со строго определенными критериями такого оценивания.
Если говорить об оценке персонала, то в общем подходе, из целей персональной оценки в литературе выделяют следующие:
объективное определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд;
улучшение качества управления, так как с помощью оценки или оценочного разговора, который часто проводится после нее, сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями;
развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных поощрения и содействия работников, выяснение целей дальнейшего образования.
– рациональное использование сотрудника, поскольку обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.
– трудовую мотивацию, так как она - импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.
Персональные оценки классифицируют по многим критериям, выделяя различные виды оценок, которые используются в производственной практике.
В соответствии с критериями систематичности выделяют:
· системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших призна­ков оценки (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения);
· бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предостав­ляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.
В соответствии с критериями регулярности различают:
– регулярные (периодические) оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграж­дения. Обычно такие непрерывные персональные оценки проводятся с периодичностью раз в полгода, в год или в два года;
– оценки, обусловленные какими-то случаями, например: истечением испытательного срока, перемещением и передвижением по службе, мерами дисциплинарной ответственности, желанием получить справку-характеристику с места работы, увольнением. При этом используются соответствующие случаю процессы вынесения оценки.
Как правило, регулярные и обусловленные случаем оценки не используются на предприятии одновременно.
В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают несколько видов персональных оценок:
· количественную оценку, связанную исключительно с количественны­ми показателями труда, для чего используется достигнутый результат;
· качественную оценку, учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т. д.);
аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно в производственной практике).
Проблема оценки и аттестации персонала, а также оценки результатов управленческой деятельности привлекает большое внимание, как теорети­ков, так и практиков. Имеющийся опыт в этой области свидетель­ствует о том, что с помощью введения продуманной системы оценки эффективности работы персонала могут быть найдены подходы к повышению эффектив­ности управления, к своевременному влиянию на его результативность. Оценка результатов труда - естественная основа для комплексной аттестации персонала и служит для нее информационно-аналитической базой.
Компания может оценивать сотрудников ежемесячно, но окончатель­ная оценка может быть получена в этом случае только по итогам квартала или года. Оценка должна проводиться сверху вниз. Если компания достигла своих целей на 80%, то все ее подразделения не могут достичь 100% выпол­нения своих целей. Ответственность за результаты компании должна быть делегирована подразделениям и сотрудникам пропорционально их вкладу в достижение общих целей. Для различных категорий сотрудников периодич­ность проведения оценки может быть различна. Ввиду ограничений, накла­дываемых законодательством, аттестация сотрудников проводится раз в год, частота же проводимой оценки определяется каждой компанией индивидуа­льно. Как правило, оценка проводится чаще аттестации. Качественная оценка (Performance Appraisal) должна включать в себя три составляющие: процесс определения результатов оценки; сообщение сотруднику о результатах; утверждение (совместно с сотрудником) плана улучшений, коррекции, развития. С точки зрения компании, оценка сотрудников может преследовать следующие цели:
Компенсационные изменения. Постановив перед собой такую цель, компания может выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое влияние на стиль и результаты оценки:
«Американская» процедура оценки: оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, определения тех изменений в его работе, которые произошли со времени проведения последней оценки. Результаты оценки влияют на оплату, статус в компании.
«Европейская» процедура оценки: акцент делается на получение обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Сама процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника.
Во многом эти процедуры несовместимы по своим целям, поэтому предварительно необходимо точно определить, что является для компании наиболее важным в данный момент времени.
Консультирование, развитие карьеры. Процедура оценки в данном случае ориентирована на удержание сотрудника в компании, развитие его потенциала.
Обучение и организационное развитие, продвижение. Продвижение требует высокой формализации процедуры. Сотрудники, не получившие повышения, должны получить аргументированные доказательства превос­ходства других сотрудников. В этом случае рекомендуется, чтобы одного сотрудника оценивали, например, три независимых эксперта. В таком случае субъективизм нивелируется.
Понижение, сокращение, планирование. Планирование мероприятий по развитию человеческих ресурсов по результатам оценки: обучение, изменение организационной структуры управления, дополнительный найм сотрудников, планирование карьеры и т.д.
Корректность техники отбора. Для достижения этой цели использу­ется сравнение оценок, проведенных различными способами по различным критериям. Очень важно чтобы набор сотрудников осущест­влялся по тем критериям, по которым в дальнейшем будет осуществляться их оценка.
Основным критерием оценки деятельности сотрудника являются про­фессиональные достижения (около 70% компаний), важное значение играют и социальные аспекты (соответствие корпоративной культуре, умение рабо­тать в команде), которые упомянуты более чем в 40% случаев. При этом - 88% опрошенных сталкиваются с различного рода проблемами во время проведения аттестации.
Основной проблемой при проведении аттестации (примерно в половине случаев) считается отсутствие времени. Нередко отмечают недостаточно серьезное и заинтересованное отношение как аттестуемых, так и тех, кто проводит аттестацию, из-за чего процесс оценки персонала превращается в чисто формальную процедуру.
1.2. Виды аттестации и системы оценок персонала
Классификацию видов аттестации можно проводить по различным основаниям. Например, аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.[27.c.215]
Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации - описание проделанной работы и резуль­татов по основным видам деятельности.
Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использо­ванию аттестуемо........




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.