На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 91586


Наименование:


Курсовик изучение методов и способов, определяющих успешность профилактики межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Психология. Добавлен: 19.10.2015. Сдан: 2013. Страниц: 142. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение……………………………………………………………………………………………4
1 Теоретические аспекты межличностных конфликтов………………..................................8
1.1 Понятие «конфликт», причины конфликта………………………………………………….8
1.2 Стратегии и стили поведения в ситуации конфликта………………………………….….11
1.3 Стратегии и методы разрешения конфликтных ситуаций………………………..……….13
2 Эмпирическое исследование межличностных конфликтов в трудовом коллективе….…..16
2.1 Диагностика личностной предрасположенности к конфликтному поведению (К.Томас)………………………………………………………………………………………………….16
2.2 Анализ полученных результатов……………………………………………………………17
3 Методы и способы профилактики конфликтных ситуаций в трудовом коллективе……..27
3.1 Деловая игра как корректировка собственного поведения и поведения оппонента……27
3.2 Предупреждение межличностных конфликтов: лекции, психологические тренинги и упражнения……………………………………………………………………………………………….30
3.3 Рекомендации поведения в ситуации конфликта………………………………………….32
Заключение……………………………………………………………………………………….36
Список использованных источников…………………………………………………………39
Приложение А…………………………………………………………………………………..42
Приложение Б…………………………………………………………………………………..57
Приложение В…………………………………………………………………………………..69
Приложение Г…………………………………………………………………………………..84
Приложение Д………………………………………………………………………………….99
Приложение Е…………………………………………………………………………………142
Введение

Проблема конфликтов всегда была, есть и будет. Эта тема волновала и притягивала внимание человечества постоянно. Доказательством тому могут служить различные мифы, сказки, былины и т.д.: все слышали греческий миф про «яблоко раздора», все знают историю из библии про Каина и Авеля. Издавна люди сталкивались с конфликтами, издавна величайшие мудрецы и философы (Конфуций, Гераклит, Эпикур и многие другие) размышляли об этой проблеме, пытались понять, из-за чего возникают конфликты, искали пути их разрешения.
Не утратила актуальности эта проблема и в наше время. Каждый человек за свою жизнь сталкивался с конфликтами разных родов, даже соглашаясь с поговоркой «худой мир лучше доброй ссоры», люди, тем не менее, не могут избежать разногласий, ссор.
Задачи изучения конфликтов - многогранны. Каждый извлекает из этого изучения пользу для себя: предприниматель получает сведения о том, как развивается конкуренция в условиях рынка; профсоюзный деятель узнает о методах защиты интересов своей профессиональной группы; политический деятель и юрист получают сведения о прецедентах, имеющих для представителей этих родов деятельности особое значение. А “простому человеку” изучение конфликтов нужно для того, чтобы избавиться от своей “простоты”.
Если бы каждый человек имел хотя бы начальные понятия о конфликтах, то конфликты и возникали бы реже, а если возникали бы, то люди выходили бы из них с меньшими потерями. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
Каждому из нас приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим. Поэтому каждому человеку, необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении. К сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью. Так, например, частые семейные ссоры, как частный случай конфликта, вызывают стрессы у их участников. За стрессами обязательно следуют депрессии и, пытаясь найти выход, т.е. уйти от конфликта, обычно один из членов семьи, как правило, прибегает к алкоголю, наркотикам или заведению любовной связи на стороне. Таким образом, организм пытается защититься от приближающейся болезни, которая обязательно наступит, если конфликт не удастся разрешить. Неумение разрешать конфликты - одна из важных причин частых разводов.
Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас. Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возможности следует избежать.
Конфликты - неотъемлемая часть человеческой жизни, так как возникают они только в процессе общения людей. И в какой - то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия.
Межличностный конфликт - это ситуация, которая характеризуется наличием противоречий между участниками какого-либо процесса, обусловленных не совпадением целей, мотивов, позиций и ценностей.
Развитие любого общества, любой социальной общности или группы и даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который не всегда протекает гладко и нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что люди занимают разные позиции, руководствуются личными интересами, преследуют разные цели, а потому, стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом. Индивиды, социальные группы и даже страны ищут возможность помешать сопернику, достичь определенной цели, стремятся изменить его взгляды, представления, оценки, позиции.
Без конфликтов человеческое бытие невозможно. Жизнь подбрасывает самые неожиданные конфликты и разнообразные конфликтные ситуации. Они были, есть и будут, пока существует человечество, каждый представитель которого имеет свой взгляд на мир, свое мнение, отличающееся от мнения другого.
Среди общих методов исследования конфликта можно назвать такие, как: системный и историко-генетический подход, методы социальной психологии, социологии, психологии, психоанализа. Среди специальных методов применяются следующие методы: конфликтологическая диагностика и экспертиза, ситуационный метод. В настоящее время исследования конфликта проводятся комплексно.
Актуальность проблемы. Решение данной проблемы имеет важное теоретическое значение, так как, конфликты препятствуют эффективному взаимодействию людей, т. е. несут деструктивный характер. Например, человек хочет чего-то достичь, но цель оказывается трудно достигаемой. Он переживает неудачу и готов обвинить окружающих людей в том, что он не смог достичь желаемой цели. А окружающие - будь то родственники или те, с кем человек вместе работает, полагают, что он сам виноват в собственной неудаче. В этой ситуации либо цель была неверно сформулирована, либо средства ее достижения выбраны неудачно, либо он не смог верно оценить сложившуюся ситуацию и обстоятельства помешали. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, психологического напряжения и конфликта.
Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что разработанные методические рекомендации могут быть использованы личностью для снижения уровня конфликтности и формирования опыта корректных взаимоотношений в процессе конструктивного разрешения конфликтов.
В качестве рабочей гипотезы выдвигается предположение о том, что предупреждение деструктивных межличностных конфликтов в трудовом коллективе связано с созданием условий, минимизирующих вероятность возникновения противоречий. Такие условия осуществляются с применением использования эффективных психологических методов профилактики.
Цель данной курсовой работы - изучение методов и способов, определяющих успешность профилактики межличностных конфликтов в трудовом коллективе.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1.Изучить научную литературу по данной теме.
2. Определить «понятие конфликта».
3. Изучить стратегии и тактики поведения людей в ситуации конфликта.
4.Провести эмпирическое исследование межличностных конфликтов в трудовом коллективе.
5.Произвести качественный и количественный анализ полученных результатов.
6.Рассмотреть методы и способы профилактики и предотвращения межличностных конфликтов в трудовом коллективе.
7.Разработать рекомендации поведения в конфликтной ситуации.
В нашей работе использовались следующие методы исследования: описательно-аналитический, сравнительно-сопоставительный и диагностический. В качестве диагностического метода:
1.Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса (адаптация Н.В. Гришиной).
В курсовой работе объектом исследования являются межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе.
Предметом выступает профилактика межличностных конфликтов.
Эмпирическую базу исследования составили члены трудового коллектива ГУО «Ясли-сад №6 г.Глубокое». Количество респондентов - 20 человек.
Для изучения методов и способов, определяющих успешность профилактики межличностных конфликтов в трудовом коллективе, за основу мы брали следующие литературные источники:
1. Работа «Реалистический и нереалистический конфликт. Психология конфликта» Н.В. Гришина, где автор отмечает, что человек не просто реагирует на ситуацию, он определяет ее, одновременно определяя себя в этой ситуации и тем самым, он создает, конструирует конфликтную ситуацию.
2. В труде «Контакты и конфликты» Эдгарда Линчевского говорится о том, что нередко разгоревшийся конфликт производит впечатление стихийного, неуправляемого явления. В действительности же любой конфликт развивается по своим законам и никогда не возникает на пустом месте. Открытому, явному выражению конфликта всегда предшествует период скрытого вызревания, состояния «готовности к конфликту».
3. По мнению В.Л. Шейнова будучи автором работы «Конфликты в нашей жизни», большую опасность носит игнорирование очень важной закономерности, такой как эскалации конфликтогенов.
4. Автор работы «Сила ума. Способы разрешения конфликтов» Дж.Г. Скотт выделяет основную цель управления конфликтами, которая заключается в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

1 Теоретические аспекты межличностных конфликтов

1.1 Понятие «конфликт», причины конфликта

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.
Таким образом, конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Конфликт, как явление действительности, становится конфликтом лично для нас тогда, когда столкнувшиеся в нем противоречия личностно для нас значимы. Хотя в общечеловеческом масштабе, они могут показаться совершенно бессмысленными. До тех пор, пока нет столкновения личностных интересов, нет конфликтов, есть лишь различные мнения по поводу какого-либо предмета. Кто-то любит тишину, а кто-то шумное веселье, но это не будет конфликтом, пока обстоятельства не столкнут эти интересы в одном месте и в одно время. Поведение человека в конфликте характеризуется большой степенью напряженности, как физической, так и психологической. Это объясняется тем, что столкновение требует концентрации сил и направленности всех духовных, психологических ресурсов на выход из положения. Чем сложнее конфликт, тем больших сил он требует. Если мы не выдерживаем, то нарушаем правила поведения: повышаем голос, размахиваем руками, что неизменно ведет к дальнейшему сожалению о случившемся и чувству стыда [7, с. 318].
Конфликты - это константа человеческой жизни, от периода становления личности до смерти человека. Нет жизни без конфликта, если это - жизнь, а не прозябание, не биологическое существование.
Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть приводящие к конфликту непосредственно.
Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, «запускаем на орбиту» своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).
Однако сам по себе «одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов", так называемая, эскалация [16, с. 59].
Эскалация конфликтогенов: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.
Какова же общая схема этого процесса «обмена любезностями»? Все происходит очень просто. Получив в свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив «обидой на обиду». При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.
Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить обиду. Однако, число желающих «подставить другую щеку» не множится [17, с. 10].
Выделяют три основных типа конфликтогенов:
- стремление к превосходству;
- проявления агрессивности;
- проявления эгоизма.
Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.
Весьма условно можно разделить причины в виде трех основных групп: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни, которые нельзя игнорировать [35, с. 58].
Итак, остановимся на группе причин, порожденных трудовым процессом. Для многих трудовых коллективов они являются главными источником возникновения конфликтных ситуаций.
Н. В. Гришина изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их причины:
во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определенных продуктов.
Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха.
В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая, похожая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений «руководства-подчинения», когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности с их реальными действиями [16, с. 63].
Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к уже названным можно добавить еще немало других, порожденных организационной практикой. Следует упомянуть также еще о всевозможных коммуникативных помехах и барьерах, которые часто встречаются в организационном процессе и вызывают в нем сильнейшие «климатические возмущения».
Другая группа причин межличностного конфликта - причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.
Казалось бы, довольно безобидный фактор «симпатия - антипатия» касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь и более серьезные последствия для всего коллектива.
И наконец, о причинах конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива. В этом случае имеются в виду возможные личностные особенности, порой «загоняющие» нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не сводится только набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Так, по данным Н. В. Гришиной, для женщины характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций) [35, с. 61].
1.2 Стратегии и стили поведения в ситуации конфликта

Стратегия поведения в конфликтной ситуации - это направление и особенности действия конфликтующей стороны, выдерживаемые до завершения конфликта.
Каждый человек имеет чёткое представление о средствах разрешения конфликтов, основываясь на своём опыте и представлении относительно возможности преодоления разногласий с определённым партнёром (или группой). При этом каждый участник конфликта действует в зависимости от своих целей. Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:
- стратегия «партнёрство» характеризуется ориентацией на учёт интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов.
- стратегия «напористость» характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жёсткий подход: участники - противники, цель - победа или поражение. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать своё мнение, легко ссорятся и портят отношения [1, с. 127].
Внутри этих двух стратегий существует пять стилей поведения:
1. «Избегание» («уход», «уклонение»). При низкой напористости и низком значении партнёрства - стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своём, воздерживаясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывания своей позиции. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, то через некоторое время они появятся.
2. «Уступка» («приспособление»). При низкой напористости и высоком стремлении к партнёрству - стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнёра путем сглаживания разногласий. Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями. Стремление поддержать партнёра, чтобы не затронуть его чувств путём подчеркивания общих интересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» гарантирован «стратегический выигрыш».
3. «Противоборство» («соперничество», «конкуренция»). При высокой напористости и низком партнёрстве - стремление настоять на своём путём открытой борьбы за свои интересы, занятие жёсткой позиции не примирения в случае сопротивления. Применение власти, принуждения, давления, использование зависимости партнёра. Тенденция воспринимать ситуацию как вопрос победы или поражения. Этот стиль может быть признан эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию или препятствующей достижению своих целей. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы оппонентов и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
4. «Компромисс». При средних значениях напористости и партнёрства - стремление урегулировать разногласия, уступая в чём-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Способность к компромиссу высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько изменённой форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.
5. «Сотрудничество» (кооперация). При высоких значениях напористости и партнёрства - поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон, в ходе открытого обсуждения, стремление к разрешению возникших между сторонами противоречий. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Этот стиль основывается на убеждённости участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счёт других, а ищет решение проблемы [10, с. 217].
1.3 Стратегии и методы разрешения конфликтных ситуаций

Современные технологии разрешения и профилактики конфликтов базируются на определении конфликта как противостоянии сторон, осознающих различие своих интересов. Понимание конфликта как противостояния на основе противоположных интересов имеет важное значение с точки зрения современных методов ненасильственного разрешения конфликтов, которое обеспечивает достижение конфликтующими сторонами договоренности при учете интересов всех сторон. Подход, связанный с прекращением конфликта, обычно связывается с понятием регулирование (воздействие), а подход, связанный с компромиссом и сотрудничеством, - с понятием разрешение.
При регулировании конфликт находит свое завершение в результате противостояния сторон, каждая из которых стремится к достижению своих преимуществ, заставляя другую сторону действовать против своих интересов. В результате такого противоборства возможен только проигрыш одной из сторон или обеих. Поскольку урегулирование связано с принуждением, постконфликтные отношения сторон не могут быть прочными и, как правило, достаточно быстро прекращаются [21, с. 118].
Силовые методы воздействия на конфликт с целью его погашения путем подавления одной из сторон имеют свои недостатки, например, подходы «выигрыш - проигрыш», когда победа одной из сторон для другой означает поражение, и «проигрыш - проигрыш», когда ни одна из сторон не достигает желаемого результата, весьма распространены. Это объясняется сложившимися стереотипами поведения, основой которых являются «конфликтные привычки». В основе стратегии «выигрыш - проигрыш» лежит стремление субъектов конфликта использовать для достижения своих желаемых результатов власть, физические, интеллектуальные или иные преимущества.
Энергия оппонентов направляется не на решение проблемы, а друг против друга. Однако если оппоненты не хотят конфронтации, они могут выбрать стратегию избегания конфликта, которая, как правило, приводит каждого из них к проигрышу (стратегия «проигрыш - проигрыш»). Обе стратегии основаны на противоположном или на различном понимании оппонентами средств достижения определенной цели либо на том и другом одновременно.
При выборе стратегии «проигрыш - проигрыш» предпочтение отдается либо избеганию конфликта, либо решению проблемы на основе компромисса, при этом понятие компромисса может иметь как положительный, так и отрицательный смысл. Достижение компромисса требует встречных шагов обоих оппонентов и рассматривается как форма сотрудничества, а достигнутое соглашение - как справедливое решение.
Каждой стороной в конфликте избирается форма поведения, которой придерживается сторона на протяжении всего конфликтного взаимодействия. Выбор стратегии детерминируется индивидуальными особенностями и социальными установками участниками конфликта. Выбранная стратегия не трансформируется в другую, даже под воздействием стратегии, занимаемой оппонентом [14, с. 219].
Разрешение конфликтов основывается на следующих положениях:
-процесс разрешения конфликта должен осуществляться таким образом, чтобы свести к минимуму его деструктивные возможности и, наоборот, способствовать максимальному проявлению его позитивных функций;
-конструктивное разрешение конфликта достигается лишь в том случае, если будут удовлетворены интересы всех сторон и, достигнут результат, отвечающий подходу «выигрыш - выигрыш»;
-решение задачи конструктивного разрешения конфликта и достижения результата «выигрыш - выигрыш» возможно лишь в случае отказа сторон от позиционного торга в пользу ведения переговоров на основе интересов.
Каждый конфликт носит неповторимый характер, и нельзя предусмотреть оптимальный путь выхода из него. Однако следует отметить, что при возникновении конфликта, требуется осознать и проанализировать конфликтную ситуацию. Для этого необходимо определить причину и цели конфликта (уделяя внимание расхождению истинных и заявленных целей) и оценить потенциальную угрозу (к чему может привести конфликт). При определении причины конфликта нужно как можно точнее уяснить для себя, что в действиях партнера вам кажется неприемлемым и что неприемлемо для него самого. Следует иметь в виду, что не каждый спор продиктован необходимостью выявления «истины», он может отражать как давно затаенную обиду, неприязнь и ревность, так и быть использованным как удобный момент для унижения оппонента в чьих-то глазах, либо играть роль «последней капли» при необходимости «высвободиться» от накопившегося раздражения, гнева. Нужно четко понимать с кем ведется спор или попытка разрешить конфликт. Уверенный в себе противник обычно в общении многословен и не избегает выяснения отношений.
Очень трудно приходится вести переговоры с упрямым, примитивным человеком, еще и обличенным властью, чья цель не в том, чтобы доказать истину в пользу дела, а в том, чтобы использовать малейшую возможность для того, чтобы показать, «кто здесь хозяин».
В соответствии с принятой стратегией поведения в конфликтной ситуации, необходимо принять ограничения, которые накладывает противник, и наложить свои. При этом необходимо быстро и легко перестраиваться и лавировать [11, с. 192].
Вывод.
Процесс взаимодействия не всегда происходит в желаемом направлении. Между людьми, которые контактируют, могут возникнуть частичные противоречия, а может проявляться и антагонизм позиций, порождённый наличием в них ценностей, целей и мотивов, что противоречат друг другу. Тогда отношения осложняются до такой степени, что говорят о возникновении межличностного конфликта, под которым принято понимать столкновение противоположных взглядов, интересов и действий отдельных людей и групп.
Как правило, в конфликте не встречается случаев, когда используется только одна тактика (стиль). Следует говорить о доминировании одной из них, при комплексном использовании всех остальных. Смысл выбранной тактики конфликтного поведения, в конкретный момент развития конфликтного взаимодействия обусловливается рядом факторов. Для разрешения одних конфликтов требуется совсем немного усилий. Для разрешения других требуются значительные усилия, комбинация соответствующих стилей, особенно, если конфликт сложный или затяжной. Может оказаться, что для разрешения одной части конфликта наиболее эффективным является один стиль, а для других его частей - совсем другой. Один стиль может быть удачным для временного решения проблемы, но затем, если она возникает снова, для окончательного разрешения конфликта может потребоваться применение иного стиля.
Этап решения межличностного конфликта, является самой сложной задачей для его участников, он требует проявления творчества. Именно межличностный уровень в первую очередь требует вникнуть в психологическую сущность разногласий между сторонами, которые конфликтуют, не отдавая предпочтения тому или иному оппоненту. Выбор способов и методов преодоления конфликта зависит как от объективной ситуации, психического состояния оппонентов, так и от направленности конфликта, то есть будет ли он способствовать более глубокому пониманию проблемы, а, следовательно, и развитию элементов кооперативного взаимодействия внутри конфликта, или, наоборот, приведет к расшатыванию и несогласованности взаимодействия.
2 Эмпирическое исследование межличностных конфликтов в трудовом коллективе

2.1 Диагностика личностной предрасположенности к конфликтному поведению (К.Томас)

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н. В. Гришиной).
Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия. В России тест адаптирован Н.В. Гришиной.
Теоретические основы.
В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере, двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими.
В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:
1.Соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другого.
2.Приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
3.Компромисс.
4.Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5.Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает, каждый из пяти перечисленных возможных вариантов, суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения [36, с. 179-187].
2.2 Анализ полученных результатов

Наша курсовая работа предполагала исследование, для которого мы использовали методику диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной). В роли испытуемых выступали члены педагогического коллектива ГУО «Ясли - сад №6 г.Глубокое» (Приложение Б).
При анализе результатов, набранным баллам, по каждому типу поведения были присвоены места. Максимальный балл - первое место, минимальный балл - пятое место и т. д.
Данное исследование выявило следующие результаты.
В общем, доминирующими типами поведения в конфликтных ситуациях, по всей выборке являются: компромисс и приспособление. Каждый пункт набрал по 30% из 100%.
На втором месте находится преобладающий тип поведения избегание.
Менее распространенный тип поведения в конфликтных ситуациях у респондентов - сотрудничество. Данная форма поведения, как на третьем, так и на четвертом месте, имеет почти зеркальное отражение. В первом случаи - это 45% из 100%, во втором - 40% из 100%.
Так же данные говорят о том, что такой тип поведения в конфликтной ситуации, как соперничество, практически отсутствует у респондентов по всей выборке. А именно, 90% из 100% испытуемых пренебрегают подобной формой поведения (Приложение Б).
Обратимся к примерной двухмерной модели регулирования конфликтов, созданной автором методики, где основополагающими измерениями являются кооперация (внимание к интересам другого человека) и напористость (внимание к своим интересам) (Приложение А).
Подведем итог по доминирующим типам поведения в конфликтных ситуациях, присущих респондентам всей выборки.


Рисунок 2.1 - Доминирующие типы поведения
Участники исследования больше склоняются к измерению кооперация.
Что значит, по мнению К. Томаса:
*избегание конфликта - ни одна из сторон не достигает успеха. Для избегания характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
*приспособление - принесение в жертву собственных интересов ради другого;
*компромисс - оба участника конфликта проигрывают.
Имеющиеся данные приводят к следующему выводу:
Доминирующие типы поведения в конфликтных ситуациях, для респондентов по всей выборке, в большей степени связаны с конформистской моделью поведения в разрешение межличностных конфликтов в исследуемом педагогическом коллективе.
Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Иначе говоря, данная модель, по сути дела, является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.
Человек не редко оказывается в затруднительном положении перед лицом чужой грубости и не знает, как поступить, как вести себя в конфликте: сделать вежливое замечание, дать резкий отпор, обхамить в ответ или промолчать и потерпеть, уйти и не связываться? Как найти верный алгоритм поведения? Существует ли он?
Рекомендации поведения в конфликтной ситуации, которые описаны в пункте 3.3 нашей курсовой работы, помогут скорректировать поведение и выбрать необходимую стратегию при решении той, или иной конфликтной ситуации. Участникам конфликта следует помнить, что необходимо учитывать интересы противной стороны, тогда его проще урегулировать.
Изменению личности педагогов под влиянием их деятельности посвящено не очень много исследований. В основном они касаются профессиональной деформации, или психическому выгоранию. При этом в исследованиях очень редко прослеживается изменение личностных характеристик педагогов в связи с их педагогической деятельностью.
Как сказано выше - под влиянием деятельности происходит деформация личности педагогов. Поэтому, проводя исследование и обработку результатов, нас заинтересовало, влияет ли стаж работы на формирование типов поведения педагогов дошкольного образования в конфликтных ситуациях. То есть, можно ли предполагать, что, чем меньше стаж, тем более вероятно применение определенного типа поведения. А именно, можно ли считать, что педагоги со стажем работы в должности воспитатель до 15 лет, чаще применяют тот или иной преобладающий тип поведения в конфликтной ситуации, нежели, педагоги со стажем работы в должности воспитатель 15 и более лет.
Для решения поставленного вопроса мы использовали критерий ?* - угловое преобразование Фишера.
Критерий оценивает достоверность различий между процентными долями двух выборок, в которых зарегистрирован интересующий нас эффект. Чем больше величина ?*, тем более вероятно, что различия достоверны [32, с. 159].
К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как соперничество, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше (Приложение А).
Было определено три эффекта:
1.При конфликте ни одна из сторон не достигает успеха.
2.При конфликте, один из участников выигрывает, другой - проигрывает, или оба проигрывают.
3.При конфликте, обе стороны оказываются в выигрыше.
Респонденты были разделены на две группы:
1.Педагоги со стажем работы в должности воспитатель до 15 лет - выборка 1.
2.Педагоги со стажем работы в должности воспитатель 15 и более лет - выборка 2.
Поскольку нами определено три эффекта, то для каждого из них формулировались гипотезы, которые в дальнейшем были доказаны или опровергнуты.
Последовательно рассмотрим полученные результаты.
Гипотезы для эффекта №1 «При конфликте ни одна из сторон не достигает успеха».
H0: доля респондентов, имеющих тип поведения «избегание», в первой группе не больше, чем во второй группе.
H1: доля респондентов, имеющих тип поведения «избегание», в первой группе больше, чем во второй.
Ответ. Так как ?*эмп < ?*кр (p?0,05), H0 принимается. Доля респондентов, имеющих тип поведения «избегание», в первой группе не больше, чем во второй группе (Приложение В).
Предположим, что педагоги со стажем работы в должности воспитатель до 15 лет, имеют меньшую деформацию личности и при конфликтных ситуациях для них проще выбрать тип поведения «избегание». Соответственно этот тип поведения будет чаще встречаться у респондентов выборки 1 среди преобладающих типов поведения.
Этот факт констатирует первичная обработка: выборка 1, где «есть эффект» (тип «избегание») - 3 респондента, выборка 2 («есть эффект») - 2 респондента (Приложение Б).
Однако можно лишь посочувствовать исследователю, который считает существенными различия в 20% и даже в 10%, не проверив их достоверность с помощью критерия ?*.
В этом случае, эмпирическое значение ?* находится в «зоне незначимости». Получается, что педагоги со стажем работы в должности воспитатель до 15 лет не чаще прибегают к типу поведения «избегание» в конфликтной ситуации, чем педагоги со стажем работы в должности воспитатель 15 и более лет (Приложение В).
Выходит, что эффект №1 «При конфликте ни одна из сторон не достигает успеха», может одинаково присутствовать как в выборке 1, так и в выборке 2. Итак, педагоги со стажем до 15 лет, для которых характерно как отсутствие стремления к вниманию интересов другого человека (кооперации), так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей не превышают численности педагогов со стажем 15 и более лет с подобной формой поведения (избегание), в данном коллективе.
Похоже, что при сопоставлении двух выборок по какому-либо качественному признаку критерий ? может нас скорее огорчить, чем обрадовать. То, что казалось существенным, со статистической точки зрения может таковым не оказаться.
Гипотезы для эффекта №2 «При конфликте, один из участников выигрывает, другой - проигрывает, или оба проигрывают».
H0: доля респондентов, имеющих тип поведения «соперничество», «приспособление», или «компромисс», в первой группе не больше, чем во второй группе.
H1: доля респондентов, имеющих тип поведения «соперничество», «приспособление», или «компромисс», в первой группе больше, чем во второй группе.
Ответ. В данном эффекте также ?*эмп< ?*кр (p?0,05) и полученное эмпирическое значение ?* находится в «зоне незначимости». H0: принимается. Доля респондентов, имеющих тип поведения «соперничество», «приспособление», или «компромисс», в первой группе не больше, чем во второй группе (Приложение В).
Вывод. Эффект №2 «При конфликте, один из участников выигрывает, другой - проигрывает, или оба проигрывают», трактуется как:
*присутствие типов поведения «соперничество» и «приспособление» - это выигрыш одной и проигрыш другой стороны;
*присутствие типа поведения «компромисс» - проигрыш двух сторон при возникновении конфликта.
Предположим, что педагоги со стажем до 15 лет (выборка 1) имеют меньшее профессиональное выгорание и наиболее часто используют способ поведения в конфликтах выражающийся в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому, т. е. «соперничество», нежели педагоги со стажем 15 и более лет (выборка 2).
Или, педагоги со стажем до 15 лет (выборка 1), за счет определенных обстоятельств, например, уважение к опыту, приносят в жертву собственные интересы ради другого (приспособление), чаще, чем педагоги со стажем работы 15 и более лет (выборка 2).
И третий вариант, педагоги со стажем работы до 15 лет (выборка 1) идут на компромисс, например, для развития зародившихся отношений в положительную сторону, чаще педагогов со стажем работы 15 и более лет (выборка 2).
Как мы видим, результаты исследования опровергают наши предположения. Т. е, эффект №2 «При конфликте, один из участников выигрывает, другой - проигрывает, или оба проигрывают» не чаще присутствует в выборке 1 (стаж работы до 15 лет) чем в выборке 2 (стаж работы 15 и более лет) (Приложение В).
Вполне возможно, что в данном случае, стаж работы не может влиять на выбор типа поведения в ситуации конфликта в выборке 1 (педагоги со стажем работы в должности воспитатель до 15 лет).
Гипотезы для эффекта №3 «При конфликте, обе стороны оказываются в выигрыше».
H0: доля респондентов, имеющих тип поведения «сотрудничество», в первой группе не больше, чем во второй группе.
H1: доля респондентов, имеющих тип поведения «сотрудничество», в первой группе больше, чем во второй группе.
Ответ. Полученное эмпирическое значение ?* находится в «зоне незначимости»: ?*эмп < ?*кр (p?0,05). H0: принята. Доля респондентов, имеющих тип поведения «сотрудничество», в первой группе не больше, чем во второй группе (Приложение В).
Вывод. Изменение личности педагога под влиянием стажа могут быть как в отрицательную сторону, так и в положительную. Мы не можем утверждать, что чем больше опыт в общении с коллегами, тем более положительный выбирается тип поведения в конфликтной ситуации (помним, что, по мнению автора данной методики, только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше). Подобным образом можно сказать и про педагогов со стажем работы в должности воспитатель до 15 лет. А именно, утверждению не подлежит и то, что опыт в общении с коллегами еще не большой, отрицательная деформация не ярко выражена, или отсутствует и такой тип поведения как «сотрудничество», фигурирует чаще. В нашем случае, % доля респондентов, где «есть эффект» (тип «сотрудничество»), в выборке 1 равна % доле («есть эффект») выборке 2 (Приложение В).
Результаты приводят к выводу, что по эффекту №3 «При конфликте, обе стороны оказываются в выигрыше», стаж работы не влияет на выбор типа поведения «сотрудничество» в конфликтной ситуации.
........

Литература

1 Авдеев, В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций / В.В. Авдеев. - М.: ФЕНИКС, 1992. - 195-197 с.
2 Гительмахер, Р.Б. Конфликт: социально-психологический аспект / Р.Б. Гительмахер. - Иваново: ИГУ, 1995. - 115-116 с.
3 Гиппенрейтер, Ю.Б. Введение в общую психологию: Курс лекций / Ю.Б. Гиппенрейтер. - М.: ЧЕРО, 2000. - 215 с.
4 Иванова, Е.Н. Эффективное общение и конфликты / Е.Н. Иванова. - Санкт-Петербург: ЭКСПЕРИМЕНТ, 1997. - 70 с.
5 Куницына, В.Н. Межличностное общение: Учебник для вузов / В.Н. Куницына, Н.В. Казаринова, В.М. Погольша. - Санкт-Петербург: ПИТЕР, 2001. - 168 с.
6 Кипнис, М. Тренинг коммуникации / М. Кипнис. - М.: ОСЬ-89, 2007. - 128-130 с.
7 Марасанов, Г.И. Социально-психологический тренинг / Г.И. Марасанов. - М.: КОГИТО-ЦЕНТР, 2001. - 193 с.
8 Орлова, Э.А. Взаимодействие в конфликтной ситуации. Психология конфликта: Хрестоматия / Э.А. Орлова, Л.Б. Филонов, Н.В. Гришиной. - Санкт-Петербург: ПИТЕР, 2001. - 380 с.
9 Панфилова, А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности / А.П. Панфилова. - Санкт-Петербург: ЗНАНИЕ, 1999. - 117-119 с.
10 Ромек, В.Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях / В.Г. Ромек. - Санкт-Петербург: РЕЧЬ, 2002. - 314-315 с.
11 Росс, Л. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии / Л. Росс, Р. Нисбет. - М.: АСПЕКТ-ПРЕСС, 1999. - 118-120 с.
12 Розанова, В. Психологические особенности конфликтов. Управление персоналом / В. Розанова, Н. Беседина. - 2004. - 64 с.
13 Рыбакова, М.М. Конфликты и взаимодействие в педагогическом процессе / М.М. Рыбакова. - М.: ПРОСВЕЩЕНИЕ, 1991. - 109-112 с.
14 Скотт, Дж. Г. Сила ума. Способы разрешения конфликтов / Дж.Г. Скотт. - Санкт-Петербург: ВИС, 1994. - 217 с.
15 Шарипо, Д. Конфликт и общение: путеводитель по лабиринту регулирования конфликтов / Д. Шарипо. - Мн.: ТЕСЕЙ, 1999. - 173-174 с.
16 Шкуринская, Е.А. Профилактика эмоциональных нагрузок в педагогическом коллективе / Е.А. Шкуринская. - Волгоград: УЧИТЕЛЬ, 2008. - 158, 203-205 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.