На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 91590


Наименование:


Курсовик роль и место кадрового потенциала в развитии муниципального образования, его значимость для социально-экономического развития региона.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 19.10.2015. Сдан: 2011. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
Кадровый потенциал - это национальное достояние России, гарант её развития как правового, демократического, социального государства, залог её возрождения как великой державы. Поэтому проблема кадров, их формирования, развития и рационального использования - одна из самых актуальных проблем управления.
Для того чтобы вывести страну на путь устойчивого развития, путь взаимодействия всех ветвей власти, необходимо всемерное укрепление российского государства и государственности. Последнее возможно только при условии формирования высокопрофессионального кадрового потенциала, наличие в структурах власти корпуса современных управленцев - профессионалов. Поэтому представляется очень важным изучить суть происходящих в обществе кадровых процессов, состояние и тенденции развития кадрового потенциала страны.
В условиях реформирования государства и общества, необходим анализ и осмысление позитивного опыта работы с кадрами. Учитывая социально-экономические потребности страны, обусловленные развитием рыночных отношений в экономике, разгосударствлением и приватизацией собственности кардинально изменилась роль кадров как государственного, так и муниципального управления. Между государством и его аппаратом, рыночной экономикой и гражданским обществом установились новые отношения - демократические и партнерские.
В этих условиях остро встали проблемы формирования нового поколения управленческих кадров, способных организовывать и координировать работу других, работать в условиях конкуренции на рынке труда. При этом очень важно осуществлять кадровый мониторинг, внимательное исследование процесса формирования и рационального использования кадрового состава, прежде всего, государственного аппарата.
Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики региона невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.
Актуальность исследования определяется тем, что на региональные органы управления и власти, а также органы местного самоуправления (МСУ) постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне: специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации или органов МСУ, пришедших к власти в результате бескомпромиссной борьбы, возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности; усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов; несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований; значительной невосстребованности кадрового потенциала региона. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры.
Проблема управления кадровым потенциалом региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Однако проблемам управления кадровым потенциалом региона, концепции, практике и перспективам его развития, создания внебюджетных источников финансирования кадрового обеспечения регионов, особенно на уровне местного самоуправления, системе поиска и отбора руководящих кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом региона.
Объектом исследования является процесс управления муниципальным кадровым составом.
Предмет исследования - управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в результате формирования и развития муниципального кадрового потенциала.
Цель работы - показать роль и место кадрового потенциала в развитии муниципального образования, его значимость для социально-экономического развития региона.
В соответствии с целью ставятся и решаются следующие задачи:
· рассмотреть основные категории кадрового потенциала;
· изучить принципы работы с кадрами в муниципальных службах;
· выработать рекомендации по совершенствованию систем управления кадрового обеспечения региона.


Глава 1 Кадровый потенциал региона
1.1 Кадровый потенциал: основные категории
Термин «потенциал» означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».
Понятия потенциал и ресурсы не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные составляющие кадрового потенциала - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.
В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
Категория кадровый потенциал рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как носителя общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.
Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории «Х» и «Y» Д. Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Бейком и Д. Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас.
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.
Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.
Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо.
Под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства.
Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом.
Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.
Анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.


1.2 Воспроизводство кадрового потенциала
Попытаемся рассмотреть процесс воспроизводства кадрового потенциала через процесс воспроизводства рабочей силы, разделив его на четыре фазы.
Первой фазой воспроизводственного процесса рабочей силы является фаза ее производства. Если рассмотреть эту фазу с точки зрения кадрового потенциала, то именно здесь происходит определение приоритетов в развитии кадров, то есть конкретных направлений профессий, специальностей, квалификаций в которых общество испытывает нужду для нормального развития. Необходимо учесть, что на первом этапе реформ мы по инерции продолжали готовить производственников, когда нам не хватало экономистов, юристов, менеджеров, финансистов. Здесь государству надо создать условия для скорейшего развития дефицитных специальностей.
Вторая фаза воспроизводственного процесса, условно назовем ее «потребление рабочей силы» - это не просто использование рабочей силы, а деятельность специалистов, в ходе которой, раскрывается их трудовой и творческий потенциал. Специфика рабочей силы заключается в том, что ее потребление одновременно является и производством, потому что с одной стороны можно производить (готовить) рабочую силу на учебных участках (школах, ВУЗах, на курсах и т.д.), с отрывом от производства, а с другой это происходит непосредственно на рабочем месте в процессе потребления. Сам факт, что человек трудится на своем рабочем месте и есть процесс накопления определенного опыта, знаний, навыков. На данной фазе кадровый потенциал воспроизводится в процессе производства.
Третьей фазой воспроизводственного процесса является распределение рабочей силы. Через социально-экономические механизмы необходимо обе........

Список использованной литературы:
1. Федеральный закон от 02.03.2007 №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации»
2. Зотов В.Б., Макашева З.М. Муниципальное управление: Учебник для вузов. - М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2003, - 279 с.
3. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления / Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2997. - 608 с.
4. Иванов П.В., Костылев В.И., Перельман А.Э., Фенева М.А. Управление персоналом, экспресс-справочник для студентов вузов. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. - 256 с.
5. Управленческая деятельность: решения, тренинги, оценки / К. Д. Скрыпник, М. Н. Мокрянин, Л. В. Воробей, М. В. Шевченко. - М.: Приор, 1999. - 128 с.
6. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала/К. Д. Скрипник, А. Э. Гергелев, Т. Л. Кутасова и др. - М.: ПРИОР, 1999.- 192 с.
7. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие. - М.: ТД элит - 2000, 2002.-592 с.
8. Васютин Ю.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления.- Орел, Изд-во ОРАГС, 1998.- 373 с.
9. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом: Учебное пособие - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 368 с.
10. Новокрещенов А.В. Государственные и муниципальные служащие: Оценка профессионализма и потребности обучения: Монография / А. В. Новокрещенов, Н. Н. Таушканов; СибАГС. - Новосибирск, 2001. - 156 с.
11. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 236 с.
12. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с.
13. Государственная служба Российской Федерации: Основы упр. персоналом / Под общ. ред. В.П.Иванова. - М.: Известия, 2003. - 410с.
14. Таболин В. В., Корнев А. В. Муниципальное городское право: Правовые и организационные основы деятельности органов местного самоуправления. - М.: Формула права, 2000. - 304 с.
15. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2003. - 480 с.
17. Фадеев В.И. Муниципальное право России. - М.: Юрист, 1994. -167с.
18. Щуц Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия - 4-е изд. - М.: Изд-во «Дело и сервис», 2003. - 912 с.
19. Воронин А. Г. Муниципальное хозяйствование и управление: проблемы теории и практики.- М.: Финансы и статистика, 2002. -176с.
20. Игнатов В.Г., бутов В.И. Местное самоуправление: российская практика и зарубежный опыт: Учебное пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2007. - 368 с.
21. Атаманчук Г.В. Управление - фактор развития: Размышления об упр. деятельности / Г. В. Атаманчук. - М.: Экономика, 2002. - 567 с.
22. Игнатов В.Г. государственное и муниципальное управление: Введение в специальность. Основы теории и организации: Учебное пособие. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006. - 448 с.
23. Лялин А.М. Теория менеджмента: Учебник для вузов. Стандарт 3-го поколения. - СПб.: Питер, 2009. - 464 с.
24. Абдурахимов Ю.В. Муниципальная экономика: тенденции и перспективы развития. Науч. изд. Екатеринбург.: 2000. -108 с.
25. Коротков ЭМ. Менеджмент: Учебник. - М.: Издательство Юрайт, 2010. - 640 с.
26. Абчук В.А. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е издание. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2004. - 463 с.
27. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 504 с.
28. Атаманчук Г.В. Сущность муниципальной службы: История, теория, закон, практика / Г. В. Атаманчук; РАГС. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 270 с.
29. Цицин П. Г. Проблемы устойчивого социально-экономического развития муниципальных образований и пути их решения. - М.: Издательский дом “Новый век”, 2002. - 364 с.
30. Блинов А.О. Муниципальное управление.- Самара: УРАО, 2001.- 521с.
31. Иванов В.В., Коробова А.Н. Муниципальный менеджмент: Справочное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.- 718 с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.