На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 91593


Наименование:


Контрольная ПОСТРОЕНИЕ ПРОФИЛЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ОТДЕЛА ПРОДАЖ

Информация:

Тип работы: Контрольная. Добавлен: 19.10.2015. Сдан: 2015. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):




Содержание


Введение 3
1 Теоретические аспекты модели и профиля компетенций 4
1.1 Значимость модели и профиля компетенций для компании 4
1.2 Классификация компетенций компании 5
1.3 Этапы построения модели и профиля компетенций 7
2 Разработка профиля компетенций 11
2.1 Общие сведения об организации 11
2.2 Обязанности руководителя отдела продаж 12
2.3 Профиль компетенций руководителя отдела продаж 13
Заключение 18
Список используемых источников 19


Введение


Если в стратегические задачи компании входит обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке, руководству важно иметь четкое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы «двигать» компанию вперед.
В настоящее время корпоративным моделям компетенций отводится немаловажная роль в политике управления персоналом. В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных HR-функций (например, для оценки персонала или формирования управленческого резерва); в других - система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом.
Очень распространено использование компетенций при оценке персонала, т.к. применение этого инструмента позволило менеджерам по персоналу, оценивая исполнение работы, анализировать не только то, что было достигнуто сотрудником за прошедший период, но и то, как это было сделано.
Цель данной контрольной работы - разработка профиля компетенций для руководителя отдела продаж.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты модели и профиля компетенций.
2. Дать краткую характеристику организации.
3. Рассмотреть обязанности руководителя отдела продаж.
4. Предложить профиль компетенций для руководителя отдела продаж.
Объектом исследования выступает ООО Фирма «Синтез Н».
Предметом исследования является разработка профиля компетенций.
Понятие «Компетенция персонала» впервые было рассмотрено американским автором В. Макелвилом. Немного позже и более подробно компетенции изучались М. Бомензатом.
Из отечественных авторов изучающих профиль компетенций можно выделить следующих: М. Вишнякова, А. Кибанов, Д. Хлебников.
1 Теоретические аспекты модели и профиля компетенций


1.1 Значимость модели и профиля компетенций для компании


Компетенции тесным образом связаны со стратегией бизнеса и способствуют реализации стратегических целей и эффективному управлению персоналом организации. Существует множество определений термина «компетенция». В большинстве случаев можно заметить такие составляющие компетенций как знания, умения, навыки, профессионально важные качества личности. Компетенции определяют как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.
А.Я. Кибанов понимает под компетенцией персонала совокупность профессионально-квалификационных, физических, психомотивационных и специфических характеристик персонала. Компетенции помогают осуществлять подбор сотрудников по заданным критериям, управлять карьерным продвижением персонала, целостно формировать программы обучения, выделять кадровый резерв и влиять на корпоративную культуру.
Большинство предприятий малого и среднего бизнеса не используют этот эффективный инструмент управления персоналом в связи с тем, что система управления персоналом на этих предприятиях недостаточно развита и сводится лишь к кадровому делопроизводству. У руководителей и сотрудников отсутствует соответствующий опыт и знания в области управления на основе компетентностного подхода, руководители не желают тратить временные и финансовые ресурсы на мероприятия, не приносящие быстрой и ощутимой прибыли. Постановка задач для создания модели и профиля компетенций должна исходить от руководства. Разрабатывать эффективную методику создания и применения модели и профиля компетенций необходимо силами самой компании. Конкретные научно-обоснованные методики практического применения компетентностного подхода в условиях предприятия могут разработать и привлеченные консалтинговые фирмы, но это дорогостоящий способ, и позволить его себе может не каждая организация.
Кроме разработки собственных корпоративных моделей организация может использовать и стандартные модели. Их преимущество это относительная дешевизна, но при этом теряется самое главное в компетенциях - отражение конкретных требований конкретной компании.
Набор компетенций, на основании которого строится модель компетенций, уникален для каждой конкретной компании и не может быть использован другими без соответствующей доработки или полной переработки. Модели компетенций (то есть законченные наборы компетенций и индикаторов поведения) должны разрабатываться для каждой организации и для должностей, которые имеют ключевое значение для успешной деятельности компании.
Тем не менее, в настоящее время компании все чаще склоняются к разработке единой модели компетенций, содержащей общие для всех видов деятельности и для всех категорий персонала стандарты поведения. Причем в одной модели, как правило, описывается не более 15-20 компетенций, так как увеличение объема модели, во-первых, затрудняет ее использование, а, во-вторых, не позволяет проводить различия между отдельными компетенциями.
Несмотря на то, что на начальном этапе, возможно, потребуется значительное вложение временных и финансовых ресурсов, в дальнейшем построенная на основе компетентностного подхода система управления персоналом приведет к ощутимой экономии средств предприятия, прежде всего, за счет снижения текучести персонала. Важно, чтобы действующая система управления персоналом обеспечила соответствие между требуемыми для реализации основной задачи фирмы компетенциями и сотрудниками, носителями этих компетенции.


1.2 Классификация компетенций компании


Компетенции определяют четкий и целостный набор критериев, относительно которых может быть описана и оценена деятельность персонала. Хорошо построенная модель компетенций обеспечивает жизнеспособную связь между поведением, способностями и свойствами, характерными для специалиста, и поставленными перед ним задачами.
При разработке модели компетенций обычно используют экспертные интервью, анкетирование руководителей, оценку персонала, изучение документов (должностных инструкций, планов подразделений компании), анализ существующей организационной культуры, структурированное наблюдение, анализ и разработку стратегии компании и др.
«Модель компетенций - это описание стандартов поведения, существующего или желаемого. Это набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании. Это базовый элемент бизнес-процессов по всем направлениям работы с персоналом. Степень детализации набора компетенций в модели зависит от целей, для которых применяется модель». Набор компетенций должен быть оптимальным и включать лишь ключевые стандарты поведения. Модель компетенций мож........

Список используемых источников


1. Антипина В. Составление модели компетенций // HR-Portal [Электронный ресурс]. - Режим доступа : < blog/sostavlenie-modeli-competencie>
2. Володина Ю. Модель компетенций - это не сложно // КАDРОВИК.РУ [Электронный ресурс]. - Режим доступа : < modules/model_competencie_eto_ne_slozhno>
3. Кибанов, А. Я., Управление персоналом организации [Текст] / А. Я. Кибанов. - М : ИНФРА-М, 2012. - 365 с.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.