На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 92179


Наименование:


Курсовик рассмотрение процесса оценки деятельности персонала в агентстве недвижимости «Эксперт»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 13.11.2015. Сдан: 2015. Страниц: 32. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение 5
Глава 1. Оценка деятельности персонала 7
1.1. Понятие оценки и ее цели 7
1.2. Методы и процедуры оценки деятельности персонала 14
Заключение 21
Введение 22
Глава 2. Развитие персонала 24
2.1. Общая характеристика предприятия 24
2.2. Характеристика мероприятий по развитию персонала в агентстве недвижимости «Эксперт» 25
2.3. Оценка эффективности мероприятий по развитию персонала 29
Заключение 33
Список использованных источников 34


Введение
Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе, деловой оценкой работников.
Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников - их знаний, умений, навыков. Оценка персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.
Оценка персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами. Целью данной работы является рассмотрение процесса оценки деятельности персонала.
Задачи курсовой работы:
1. рассмотреть понятие оценки деятельности персонала и ее цели;
2. описать распространенные методы оценки деятельности персонала, показать их сильные стороны и потенциальные недостатки, а также решаемые с их помощью задачи.
Предмет курсовой работы - методы оценки деятельности персонала.
Для раскрытия темы данной курсовой использовалась в основном учебная литература в силу недостаточной ее освещенности в периодических изданиях, что в свою очередь объясняется нехваткой практических данных о российских организациях. Можно предположить, что система оценки результатов деятельности персонала в отечественных организациях не налажена должным образом, чтобы быть предложенной в качестве примера в научной литературе.


Глава 1. Оценка деятельности персонала
1.1. Понятие оценки и ее цели
Оценка деятельности работников - специфичная форма обратной связи, применяемая в организации. В организационной среде людям свойственно неформальным образом оценивать деятельность подчиненных, руководителей, коллег, а также выполнение собственных функциональных обязанностей. Применение формализованной процедуры оценки рассматривается как с позиции возможности, так и необходимости. Возможность обусловлена организацией труда работников, структурированием выполняемых ими задач, мерой ответственности на каждом рабочем месте, что является исходной базой для установления стандартов рабочего поведения, уровня деятельности, критериев ее оценки. Необходимость продиктована потребностью в информации о выполняемой работе в целях эффективного управления человеческими ресурсами организации, поскольку оценка является основой принятия обоснованных решений в области вознаграждений, продвижения по службе, перемещений, обучения, увольнений.
Оценка деятельности персонала - это система взаимосвязанных организационных процессов и действий, которую можно представить в виде оценочного цикла, включающего четыре элемента:
- определение рабочих обязанностей и требуемого уровня их выполнения посредством установления трудовых нормативов, целей, стандартов поведения и др;
- измерение и оценка деятельности;
- обратная связь по поводу выполняемой работы, возможностей и направлений улучшения деятельности;
- обобщение информации об оценке деятельности для использования в других подсистемах системы управления человеческими ресурсами (системах вознаграждений, развития персонала, набора и отбора персонала).
При оценке персонала очень важно наладить обратную связь. Работник должен знать, как оцениваются результаты его труда, соответствует ли этой оценке получаемое вознаграждение и отношение руководства. Оценка персонала осуществляется непрерывно, однако наиболее важной ее формой является аттестация, проводящаяся периодически. По результатам аттестации принимаются решения в отношении каждого аттестуемого.
Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д.
Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников, но, как было отмечено выше, легче оценить результаты для категории рабочих и намного сложнее - для руководителей и специалистов.
Таблица 1
Перечень показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов
Должности Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель организации - прибыль; - рост прибыли; - рентабельность производства; -показатели оборачиваемости капитала; - доля на рынке; - конкурентоспособность продукции.
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) - выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре; - динамика объема производства; - динамика производительности труда; - снижение издержек производства; - количество рекламаций и их динамика; - показатели качества выпускаемой продукции; - величина и потери от простоев; - коэффициент текучести кадров.
Руководитель службы управления персоналом - производительность труда и ее динамика; - снижение нормативной трудоемкости производимой продукции; - удельный вес технически обоснованных норм; - уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика; - коэффициент текучести кадров и его динамика; - количество вакантных мест; - количество претендентов на одно вакантное место; - показатели по обучению и повышению квалификации персонала; - затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика).
Менеджер по персоналу - количество вакантных мест в организации; - количество претендентов на одно вакантное место; - Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям.

Сущность оценки более полно выражается в ее целях, диапазон которых расширялся по мере ее эволюции. Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. Одна из первых систематизаций целей оценки была предложена Д. МакГрегором. Он утверждал, что оценка деятельности призвана выполнять три главных цели:
- административную (для принятия обоснованных решений по поводу перемещений, повышений оплаты труда, увольнений и т. д.);
- информационную (для оповещения персонала об уровне их работы);
- мотивационную (для подкрепления поведения, ассоциируемого с высокой результативностью труда).
Рассмотрим каждую из этих целей подробнее.
Административные цели: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, потому что удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - хороший способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности.
Перевод нужно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется в тех случаях, когда че........


Список использованных источников

1.Базарова Т. Ю. Еремина Б. Л.; Управление персоналом: Учебник для вузов.- Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 423 с.
2. Егоршин А.П.; Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2006. - 607 с.
3.Кязимов К.Г.; Внутрифирменное обучение и развитие персонала. - МИК, 2013. - 240 с.
4.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, ж. Управление персоналом №9, 2002. - 279с.
5.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. - Изд.2-е, перераб. и доп. - М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005. - 654 с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.