На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 92981


Наименование:


Курсовик Оценка рабочих мест и их использование при определении уровня оплаты труда ООО «Веко-Строй»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Эконом. предприятия. Добавлен: 8.12.2015. Сдан: 2014. Страниц: 43. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Содержание


Введение 5
1. Теоретические основы оценки рабочих мест и их использование при определении уровня оплаты труда 6
1.1. Методы оценки рабочих мест 6
1.2. Классификации систем и форм оплаты труда 12
2. Оценка рабочих мест и их использование при определении уровня оплаты труда ООО «Веко- Строй» 17
2.1. Характеристика ООО «Веко- Строй» 17
2.2 Система оплаты труда на предприятии 21
3. Совершенствование влияние результатов оценки рабочего места на уровень оплаты труда 26
3.1. Направление совершенствования влияние результатов оценки рабочего места на уровень оплаты труда 26
3.2. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов 37
Заключение 39
Список литературы 42
Введение

Систему оплаты труда можно назвать методом или средством определения заработной платы или жалованья. По существу, система оплаты труда представляет собой центральный механизм регулирования трудовых отношений. Для менеджмента значимость систем оплаты труда отражается в том, что поиски новых и лучших способов оплаты труда наемных работников часто представляются непрерывным и вечным занятием.
Исходя из того что оплата труда - одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, едва ли можно удивляться стремлению к более «результативным и эффективным» методам распределения средств. Однако в качестве метода управленческого контроля система оплаты труда представляет собой некую компенсацию за давление, оказываемое на рабочем месте по отношению к работникам, группам и их представителям. Действительно, во многих популярных научных книгах анализируется ухудшение и упадок систем оплаты труда как явление, выражающее конкурирующие интересы руководства и сотрудников, так как эти интересы тесно связаны с функционированием такой системы.
Следовательно, очевидно, что системы оплаты труда нельзя просто воспринимать как структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии. Скорее, система оплаты труда - это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния.
Таким образом тема методы оценки рабочих мест и их использование при определении уровня оплаты труда является актуальной.
Объект исследования: ООО «Веко-Строй».
Предмет исследования: оценка рабочих мест и использование результатов при определении уровня оплаты труда
Цель исследования: проанализировать методы оценки рабочих мест и их использование при определении уровня оплаты труда на примере ООО «Веко-Строй».
Задачи исследования:
1. Привести основные виды и характеристику методов оценки рабочего места/должности
2. Расмотреть типологию систем оплаты труда
3. Дать общую характеристику ООО «Веко-Строй»
4. Проанализировать систему оплаты труда ООО «Веко-Строй»
5. Сформулировать основные направления совершенствования системы оплаты труда ООО «Веко-Строй» на основе применения оценки рабочего места.
1. Теоретические основы оценки рабочих мест и их использование при определении уровня оплаты труда
1.1. Методы оценки рабочих мест

Наиболее распространенными являются ранжирование, классификация и балльно-факторный методы оценки рабочих мест (ОРМ).
Основными понятиями при оценки рабочего места являются:
1. Рабочее место/Должность - часть деятельности компании, которая выполняется одним сотрудником и имеет уникальное наименование в соответствии со Штатным расписанием. Для служащих и руководителей используется термин «должность», для рабочих и оперативного персонала - «рабочее место». Деятельность, выполняемая на рабочем месте, состоит из совокупности «должностных обязанностей». Для каждой должности или рабочего места определяется уровень ценности.
2. Уровень ценности должности - числовой показатель, отражающий ценность рабочего места или должности для компании. Определяется для каждой должности в ходе специальной процедуры оценки ценности и на основании параметров оценки ценности. В зависимости от уровня ценности рассчитывается размер должностного оклада.
3. Оценка ценности должности - процедура, в ходе которой производится оценка ценности должности для компании по специальным параметрам оценки. Оценка производится группой экспертов и утверждается Куратором подразделения.
4. Параметр оценки должности - специальный показатель, с помощью которого производится оценка ценности должности для компании.
5. Структурное подразделение - часть компании, структурно оформленная в административную единицу с соблюдением следующих требований: в штатном расписании есть наименование подразделения, должность руководителя и должности одного или более сотрудников в составе подразделения; сотрудники находятся в прямом административном подчинении у руководителя; руководитель непосредственно подчиняется Директору филиала или одному из его Заместителей.
6. Должностные обязанности - работа сотрудника, которую он выполняет, занимая определённое Рабочее место/Должность.
Оценка ценности Рабочего места/Должности производится посредством оценки должностных обязанностей, с применением параметров оценки, наиболее точно определяющих «вес»/ ценность должности для предприятия.
Методы оценки и ранжирования должностей традиционно делятся на качественные и количественные. Используя качественные методы ранжирования должностей, можно определить относительную ценность должностей в целом, при использовании количественных методов ранжирования должностей оценка проводится по отдельным факторам. Результатом оценки является сумма очков, что позволяет определить относительную ценность должности. Классификация методов ранжирования должностей представлена на Рис.1.1.

Рис. 1.1. Классификация методов ранжирования должностей

Метод рангов - должности оцениваются в целом и сортируются в порядке убывания от верхнего ранга к нижнему. Ранжированию подвергается рабочий процесс в целом на основании должностных инструкций.
Метод парных сравнений - должности оцениваются в целом и сравниваются попарно. По результатам сравнения должности распределяются по рангам в соответствии с суммой положительных оценок в каждой паре.
Метод классификаций - должности сравниваются в целом с определенным стандартом описания должности, а не с другими должностями. Определяется количество рангов и делается общее описание должностей для каждого ранга (стандарт для сравнения). Задачей оценщиков является присвоение каждой должности соответствующего ранга.
Метод взвешенных факторов - должности оцениваются на основе ключевых компенсационных факторов, за которые компания готова платить деньги работникам. Пример компенсационных факторов: влияние должности на финансовый результат, сложность работы в данной должности, управленческая или коммуникативная нагрузка должности и др. Результат оценки - сумма баллов для каждой должности, выражающая ее общую ценность для компании и рассчитанная с учетом весовых коэффициентов компенсационных факторов.
Метод факторной оценки функций - по компенсационным факторам оцениваются не должности, а отдельные должностные функции. Оценка должности равна сумме оценок должностных функций, ее составляющих. Учитываются не только весовые коэффициенты факторов, но и трудозатраты на выполнение той или иной функции (в процентах от общего количества рабочего времени).
Балльно-факторные таблицы (например, метод Хэя) - должности также оцениваются по определенным компенсационным факторам, итоговое значение баллов определяется по специально разработанным специалистами двух- или трехмерным таблицам. Значения балльных оценок в таблицах также подобраны с учетом весовых коэффициентов.
Компонентный метод - метод статистической оценки должности с использованием многофакторного регрессионного анализа.
Описание этих методов не претендует на полноту, а лишь дает представление о разнообразии имеющихся подходов. Не вникая в подробности данных методов, сделаю только приблизительную их оценку относительно двух критериев: сложность и затратность по ресурсам (время, люди, деньги); точность и объективность. Методы оценки должностей распределятся следующим образом (Рис. 1.2):

Рис. 1.2. Сравнительный анализ методов ранжирования должностей

Наиболее оптимальным соотношением этих критериев обладает метод взвешенных факторов.
Метод взвешенных факторов.
Шаг 1. Определение компенсационных факторов, которые будут использоваться при проведении оценки должностей. Определение весового коэффициента для каждого фактора в зависимости от значимости данного фактора для оценки должностей. (Общая сумма весовых коэффициентов всех факторов = 100%).
Шаг 2. Описание содержания факторов и шкал оценки по каждому фактору. Каждый фактор делится на уровни (от трех до семи), значение фактора для каждого уровня подробно описываются
Шаг 3. Анализ и описание должности с учетом и / или в формате компенсационных факторов.
Шаг 4. Проведение оценки должностей по каждому фактору: оценки умножаются на весовые коэффициенты факторов и суммируются в соответствии с формулой: Ценность должности = оценка по фактору 1 Х вес фактора 1 + оценка по фактору 2 Х вес фактора 2 + и т. д.
Ключевой этап всей работы - определение компенсационных факторов. Этот этап является также самым сложным и важным для всей последующей работы. От того, насколько верно определены компенсационные факторы и точно описаны уровни оценки по факторам, зависит успех всего мероприятия. Надо сказать, что компенсационные факторы используются не только при этом подходе, но и в балльно-факторных таблицах (метод Хэя) и оценке должностей по функциям.
Некоторые примеры наборов компенсационных факторов, используемых различными компаниями:
Факторы, рекомендованные Всемирной организацией труда.
1. Квалификация: необходимый уровень образования и профессионального опыта.
2. Сложность рабочего процесса / цена ошибки: степень сложности и разнообразие функций; уровень аналитических способностей, необходимый для выполнения должностных обязанностей.
3. Степень свободы принятия решений / важность решений: степень свободы и ответственность за принимаемые решения, их влияние на организацию.
4. Управление / развитие персонала: важность должности в сфере управления и развития персонала.
5. Взаимодействия / коммуникация: степень необходимого соответствия должности по горизонтали и вертикали.
6. Условия работы / физические нагруз........


Список литературы

1. Аверьянов В.С. Авансы и долги менеджеров «Витрины А», или цену своего труда определи сам. // Человек и труд - 2010 - № 4.
2. Акимов П. Управление оплатой труда с учетом специфики обратной связи. // Человек и труд - 2009 - № 1.
3. Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников. // СОЦИС - 2010 - № 1.
4. Артамошкин С.Н. Каждому - по потребностям, или типологическая модель мотивации. // Справочник по управлению персоналом - 2008- № 11.
5. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. // Справочник по управлению персоналом - 2009 - № 8.
6. Барсукова C.Ю., Герчиков В.И. Мотивация и трудовые отношения: от единого и общего - к частному и разному - Новосибирск, 2009. С. 351.
7. Белкин В., Белкина Н. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник». // Человек и труд - 2009- № 1.
8. Болотников В.Н. Стратегия развития компании «Сибирский берег». Перспективы и трудности. // Эксперт - Сибирь - 2010 - № 9
9. Ванькова О.Т. Компенсационная система. // Справочник по управлению персоналом - 2010 - № 12.
10. Верхоглазенко В. Система мотивации. // Консультант директора. -2011-№4.
11. Волгин Н., Вааль Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд - 2009 - № 4
12. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в новых условиях // ЭКО. 2008. №6. С. 112.
13. Донова И.В., Веденеева В.Т. Кто, кому, за что и сколько платит на приватизированном предприятии? // Социол. исслед. 2010. № 2. с. 27.
14. Красовский Ю.Д. Организационное поведение М.: Велби, 2009. с. 451.
15. Каверин С.Б. Мотивация труда - М.:, 2008. с. 455.
16. Секисова Л.П. Социально экономическая справедливость и ее роль в трансформации экономики России - Иркутск, 2010. с. 235.
17. Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социол. исслед. 2008. №6. С. 30-31.
18. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2009. - 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»)



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.