Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 93054


Наименование:


Отчет по практике Дослдження соцально-психологчного клмату в колектив туристичного пдприємства

Информация:

Тип работы: Отчет по практике. Добавлен: 10.12.2015. Сдан: 2014. Страниц: 75. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Зміст
Ст.
Вступ.....................................................................................................................4
Розділ 1. Теоретичні і методологічні основи соціально-психологічного управління на підприємстві туристичного бізнесу …………….5
1.1 Суть і значення ефективності соціального та психологічного методів управління в туристичному підприємстві…………………………………
1.2 Характеристика, та особливості застосування соціально-психологічних методів управління в туристичному підприємстві………………
1.3 Керівництво і лідерство як основні компоненти соціально-психологічного управління персоналу в туристичному підприємстві ………………………..
Розділ 2. Дослідження соціально-психологічного клімату в колективі туристичного підприємства
2.1 Аналіз соціально-трудових відносин на підприємстві……………………
2.2 Оцінка методу соціально-психологічного впливу………………………….
2.3 Ефективність управління персоналом підприємства туристичного бізнесу
Розділ 3. Пропозиції щодо підвищення ефективності управління персоналом
3.1 Проблеми соціально-психологічної напруги у колективі………………….
3.2 Шляхи покращення управління туристичним підприємством ……………
Висновки і пропозиції ..........................................................................................
Список використаних джерел……………………………………………………..
Додатки.......................................................................................................................
Вступ
Соціальна психологія управління відносно молода галузь психології, її становлення відбувалося за умов значного розвитку суспільних і економічних наук. Основи психології управління формувалися під впливом економіки, наукового управління, кібернетики, соціології, психології праці, соціальної психології. При цьому кожна із дисциплін зробила свій внесок у розвиток психології управління, формулювання її завдань і предмета.
На різних етапах розвитку соціальної психології управління в її предмет включали наступні аспекти:
- соціально-психологічні питання виробничих груп і колективів, психологічні особливості діяльності керівника, психологічні проблеми добору керівних кадрів, психолого-педагогічні особливості їх підготовки і перепідготовки;
- функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності, соціально-психологічний аналіз виробничих і управлінських колективів, психологічні проблеми взаємовідносин в колективі;
- сукупність психічних явищ і відносин в організації (психологічні чинники ефективної діяльності керівників, психологічні особливості прийняття індивідуальних і групових рішень, психологічні проблеми лідерства тощо).
Варіативність розуміння предмета психології управління пояснюється, з одного боку, тим, що він є явищем змінним, яке постійно перебуває під впливом конкретних наукових, історичних, соціально-економічних, психологічних процесів, повязаних із інтелектуалізацією праці, підвищенням професійного і освітнього рівня працівників, ростом матеріальних і духовних потреб тощо, а з другого, - наявністю різних підходів у визначенні предмета психології управління. На думку зарубіжних вчених, у 70-х роках двадцятого століття відбулася революція в управлінні, яка спричинила розширення сфери управління як науки за межі економіки і промислових підприємств.
Управління стало розглядатися як цілеспрямований вплив на систему. Воно здійснюється таким чином, щоб система переходила із одного стану в необхідний інший стан. Виокремилися умови, що сприяють ефективному функціонуанню будь-якої системи управління: система, що піддається управлінню, повинна бути наділена здатністю переходити в різні стани, змінювати свої властивості; система управління повинна мати реальну можливість змінювати стан обєкта управління (це той, чи ті, ким управляють); управління повинно бути цілеспрямованим, тобто потрібно визначити бажаний майбутній стан керованої системи; система управління повинна мати можливість вибору варіанта рішення, що приймається, із певної кількості варіантів; будь-яка система управління повинна мати реальні ресурси: матеріальні, трудові, інтелектуальні тощо; система, що піддається управлінню, повинна мати інформацію про поточний стан справ (зворотні звязки); для того, щоб ефективно і результативно керувати, потрібно систематично оцінювати якість управління. Управління набуло статусу технічного (управління технічними системами - машинами, виробництвом), економічного, соціального, у ході якого регулюються різні відносини між спільнотами людей.
Отже, психологія управління - це галузь психології, яка вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності. Як наука психологія управління продукує психологічні знання, що застосовуються при вирішенні проблеми управління діяльністю організації. Вона охоплює наступне коло завдань та проблем психологічні особливості управлінської діяльності (функціональний зміст управлінської діяльності, чинники, що впливають на її ефективність, мотивація управлінської праці); психологічні аспекти управління у сфері виробництва, бізнесу, освіти, науки, культури, спорту тощо; психологічні особливості діяльності керівника (стилі управління, психологічні якості керівника, мотиваційна сфера особистості керівника, психологічні показники ефективності управлінського розвитку керівника, попередження професійної управлінської деформації й регресивного особистісного розвитку керівника); співвідношення «індивідуального» і «групового» в психології управління; психологія кадрової політики в управлінні (психологічні основи добору та навчання управлінських кадрів); психологія вирішення управлінських завдань (психологія прийняття управлінських рішень); соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності; психологічні особливості створення іміджу організації та керівника.


Розділ 1. Теоретичні і методологічні основи соціально-психологічного управління на підприємстві туристичного бізнесу.
1.1. Суть і значення ефективності соціального та психологічного методів управління в туристичному підприємств.

Для менеджера туристичної діяльності - людини, яка постійно повинна працювати з людьми - комунікаційні здібності дуже необхідні. Від того, наскільки вдало побудовано процес спілкування, залежить результативність роботи з продажу туристичного продукту, сприйняття і реальна оцінка якості обслуговування, ступінь взаєморозуміння з партнерами, клієнтами та співробітниками, задоволення працівників фірми своєю роботою, морально-психологічний клімат у колективі, відносини з іншими підприємствами та організаціями, державними установами.
Під соціальними методами управління розуміють систему заходів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат колективу і його окремих працівників. Методи соціального управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі, задоволення соціальних потреб працівників, розвитку особистості, соціального захисту та ін.[8]
До методів соціального управління належать соціальне прогнозування та соціальне планування.
Соціальне прогнозування використовується для створення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу в конкретному трудовому колективі. Параметри соціального прогнозу включають такі показники:
- вікові та статеві зміни в колективі;
- зміни загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників;
- зміни в матеріальному забезпеченні та побутових умовах працівників;
динаміку співвідношення фізичної та розумової праці й інше. Соціальне нормування як метод управління полягає у наявності таких соціальних норм, які встановлюють порядок поведінки окремих осіб і їхніх груп у колективі. Під нормою, звичайно, розуміють певний, визнаний обов?язковим, порядок, правило.[22]
Соціальні норми відображають певного роду інтереси - суспільні, класові, колективні та групові. Головне і безпосереднє завдання цих норм - погодити всі види інтересів. Оскільки інтереси визначають спрямованість поведінки окремих людей і їхніх груп, то взаємне узгодження суспільних та особистих інтересів має вирішальне значення для функціонування механізму регулювання управлінських відносин.
Розрізняють норми права, норми моралі й авторитету громадської думки. Інакше кажучи, управлінські відносини регулюються трьома видами соціальних норм:
1) юридичними (правовими) нормами, які встановлюються або санкціонуються державою;
2) суспільними (неюридичними) нормами, які встановлюються громадськими організаціями й товариствами;
3) нормами моралі, які формуються у свідомості людей у процесі виховання і життєдіяльності.
Класифікація соціальних норм може бути здійснена й за іншими ознаками:
- залежно від типу і виду взаємовідносин, що регулюються;
- ступеня обов?язковості норм;
- способів їх утворення та механізмів дії;
- ступеня формалізації;
- характеру виникнення;
- охоплюваної ними сфери цінностей (політичні, релігійні, правові, культурні, моральні, етичні, організаційні тощо).[21]
Правові норми встановлюються державою, і їх дотримання забезпечується як переконанням, так і - у випадку потреби - засобами примусу. Порівняно з іншими видами соціальних норм правові норми відрізняються більшим ступенем розробленості та формалізації й регулюють найбільш суттєві відносини.
Дія правових норм поширюється на державні, а здебільшого -і на громадські системи.
Норми, які приймаються громадськими організаціями, діють у межах відповідних організацій. Однак можливі й винятки з цих правил, коли нормативні акти готуються і видаються спільно з державними і громадськими органами та набувають одночасно і правового, і громадського характеру. Такими є, наприклад, норми права, що регулюють оплату і охорону праці, пенсійне забезпечення та інше. Діяльність громадських організацій регулюється нормативними актами різного походження. Йдеться насамперед про акти, які визначають статус тих чи інших громадських організацій (наприклад, Закон України «Про споживчу кооперацію»). [1]
Однак більшість актів, що регулюють управлінські відносини в громадських організаціях, розробляється цими ж організаціями. Такі акти об?єднуються в три групи:
- статути, положення про окремі громадські організації;
- постанови з окремих питань діяльності громадських організацій;
- інструкції громадських організацій.
Виконання норм, розроблених громадськими організаціями, гарантується авторитетом цих організацій, а також деякими формами примусу, передбаченими нормативними документами, що визначають статус цих організацій.[2]
Постійно зростаючого значення у регулюванні управлінських відносин набувають норми моралі. Під мораллю, як відомо, розуміють правила (принципи) поведінки людей, які стосуються сфери взаємовідносин між ними, а також взаємовідносин їх із суспільством.
Як інструмент регулювання відносин управління громадська думка цінна тим, що вона завжди звернена до особистості як члена суспільства і вимагає від неї відповідальності перед суспільством і соціальною системою, в якій вона працює. Таким чином здійснюється вплив на психічний стан людини, її емоції і волю, сприяючи виробленню у неї бажаних ціннісних орієнтацій.
Соціальне регулювання - це заходи щодо підтримання соціальної справедливості у колективі та удосконалення соціальних відносин між працівниками.[12]
Соціальне регулювання спрямоване на стимулювання колективної, особистої ініціативи працівників та їхнього інтересу до праці.[17]
Велике значення надається стимулюванню особистої ініціативи за допомогою моральних стимулів.

Стимулювання інтересу до праці здійснюється заохоченням удосконалень у роботі сумлінних працівників, створенням "ядра ветеранів", організацією відряджень та іншими заходами для ознайомлення зі станом справ та ін.
Велику увагу слід приділяти стабілізації особового складу -виключенню причин плинності кадрів.[15]
1.2. Характеристика, та особливості застосування соціально-психологічних методів управління в туристичному підприємстві
Соціальне планування як метод соціального управління реалізується складанням плану соціального розвитку організації (підприємства).
План соціального розвитку, як правило, складається з 4-х розділів:
1)удосконалення соціальної структури колективу;
2)удосконалення умов праці, охорона її та зміцнення здоров?я працівників;
3)підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових та культурно-побутових умов працівників;
4)підвищення трудової та громадської активності працівників, розвиток самоуправління.
План соціального розвитку трудового колективу - органічна складова частина комплексного плану (програми) економічного та соціального розвитку підприємства (організації), в якій передбачається науково обгрунтована і матеріально забезпечена система заходів щодо вдосконалення структури колективу, формування і найбільш повного задоволення матеріальних і духовних потреб працівників.[13]
Отже, складність системи виробничих відносин між людьми, що входять до трудового колективу, потребує застосування комплексу методів впливу на колектив і окремих його членів як економічних, так і організаційно-розпорядчих та соціальних методів. У раціональному поєднанні цих методів - запорука ефективної діяльності підприємства.
Крім об?єктивних факторів (рівень розвитку виробничих сил, характер існуючих виробничих відносин, організація праці, рівень кваліфікації, матеріальне та моральне стимулювання тощо) на трудову активність людей впливають суб?єктивні фактори (соціальна та психологічна структура трудового колективу, взаємовідносини людей, ціннісні установки, орієнтація працівників, індивідуальне ставлення до роботи, розуміння змісту та значення своєї праці, а також особистий настрій, бажання). Все це підвищує значення соціально-психологічних методів управління. Активізація різних соціально-психологічних якостей трудового колективу сприяє ефективній реалізації потенціалу кожного з виконавців.[10]

Особливого значення в теперішній час набувають неекономічні способи мотивації. Неекономічні способи стимулювання бувають організаційні та моральні. До організаційних способів відносять мотивацію цілями, залучення до участі в справах підприємства. Найпоширенішим мотивом праці для працівників є праця, потрібна й достатня для функціонування підприємства, бо якщо воно припинить свою діяльність, то працівники залишаться без роботи і не зможуть забезпечувати свої сім?ї. Праця заради отримання заробітної плати, набуття професійного досвіду, задля реалізації власного "я" - є також мотивами праці працівників. Недоліком у мотивації цілями на підприємстві є те, що у працівників не сформоване усвідомлення вищої мети праці - "праця в ім?я процвітання суспільства". Така свідомість наповнює життя і працю людини сенсом, формує причетність до розвитку майбутнього своєї країни.[20]
Мотивація участі в справах підприємства передбачає, що працівникам) надається право голосу у вирішенні ряду проблем, вони залучаються в процес консультування з спеціальних питань, у деяких (випадках чи частково делегуються права та відповідальність.
Мотивація покращання праці здійснюється в наданні робітникам роботи, яка дає можливість здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці.
На підприємствах доцільно застосовувати такі критерії мотивуючої організації праці:
· будь-які дії повинні бути обміркованими в першу чергу тими, хто вимагає дій від інших;
· працівники відповідають за свою роботу, вони особисто причетні до результатів, їх дії для інших конкретно важливі;
· людям надається можливість відчути свою значущість;
· люди, які добре працюють, мають право на моральне та матеріальне визнання;
· рішення про зміни в роботі співробітників приймаються за їх участю і з опорою на їх знання та досвід;
· на підприємстві діє самоконтроль праці.[19]
До моральних методів стимулювання відносяться насамперед визнання, яке може бути особистим чи публічним.
Практика особистого визнання в нашій державі ще не набула поширення. Особисте визнання виявляється тільки в дорученні кваліфікованим працівникам складних персональних замовлень.
Публічне визнання на підприємстві реалізується через нагородження грамотами, подарунками, преміями.
В ринкових умовах за інтелектуалізації всіх видів праці значною мірою зростає роль соціально-психологічних факторів управління. Раціональна технічна організація забезпечує високу продуктивність праці лише в тому випадку, якщо ефективно використовуються індивідуальні й психологічні особливості кожного робітника.[16]
Під впливом соціально-психологічних факторів в управлінні формуються суспільна свідомість, психологічні зв?язки в колективі, відношення до праці. Психологічний стан працівника може сприяти підвищенню продуктивності й ефективності праці і, навпаки, знижує трудову активність людей (втома, роздратування, апатія тощо).
Соціально-психологічні фактори, звичайно, виступають у вигляді матеріальних умов праці (стан та забезпеченість технічними засобами, техніка безпеки, санітарно-гігієнічні умови праці, виробнича естетика) і організаційних моментів (організаційне нормування та регламентування, трудова дисципліна). [19]
Поряд з об?єктивними на трудову активність людини у виробничому колективі значно впливають суб?єктивні фактори: психологічна структура колективу, розподіл ролей, соціальний статус робітників, характер неформальних зв?язків, індивідуальне відношення до праці, настрій.
Необхідність вивчення суб?єктивних факторів обумовлена тим, що об?єднання людей у групи вносить суттєві корективи в їх поведінку. Група нав?язує людині норми поведінки, коригує індивідуальну діяльність. Людина повинна зважати на існуючі в групі норми поведінки, правила, традиції, а також враховувати колективну думку.[15]
Так у чому ж особливість соціально-психологічних методів?
Соціально-психологічні методи управління - це сукупність конкретних прийомів впливу на процеси формування та розвитку трудових колективів, соціальні процеси, що відбуваються всередині них, структуру зв?язків споживачів, інтереси, стимули, соціальні завдання. Соціально-психологічні методи управління являють собою єдність двох аспектів управлінського впливу на працівників - соціального і психологічного. Соціальний вплив виявляється через сукупність конкретних способів і прийомів, спрямованих на формування і розвиток виробничого колективу, трудову і творчу активність його працівників, формування духовних інтересів людей і їх світогляд.
Психологічний вплив полягає в регулюванні взаємовідносин між членами виробничого колективу з метою створення в ньо........


Список використаних джерел:
1. Закон України «Про споживчу кооперацію»
2. Про затвердження Положення про Міністерство культури і туризму України
3. Осовська Г.В., Осовський О.А. Основи менеджменту : Навчальний посібник / - К.: "Кондор", 2006.,/С.664
4. Воднік В. Структура соціально-психологічного клімату колективу, шляхи його регуляції та формування / / С. 36-70
5. Смірнов С.В., Мурашова Е.П. "Организационное поведение управление поведением человека в организации". М.: Альпіна Бизнес Букс, 2004. - 154C.
6. БогоявленськаЮ. В. Аналіз і економізація дій менеджера 2001/ C. 11
7. Богоявленська Ю. В. Взаємодія праксеології з менеджментом (теоретичне дослідження)
8. Социальная теория и кадровая политика - Щёкин Г.В.
8. Щёкин Г. Основы кадрового менеджмента
9. Чалдини Р. Психология влияния
10.Общая и прикладная политологія [Текст] : [учеб. пособие] / [под ред. В. И. Жукова, Б. И. Краснова]. - М. : МГСУ ; Изд-во "Союз", 1997. - 992 C. - (рос. мовою).
11. ОсовськаГ. В. Основи менеджменту : практикум [Текст] : [навч. посів.] : [у трьох частинах] / Г. В. Осовська, I. В. Копитова, Т. I. Гринчук. - Житомир : ЖГП, 1998. - 581 C.
12. Долішній М.І., Алупко С.М. Соціально-трудовий потенціал: теорія і практика. - Ч. 1,2. - К.: Наук. думка,2005. - 234C.
13. Музиченко В. Мастер-класс по управлению персоналом. Серия: Management Pro. - Изд-ва: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009 г. - 648 C.
14. Хміль Ф. І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: Академвидав, 2006. - 488 C.
15. Щекин Г. Организация и психология управления персоналом. - К.: МАУП, 2002.
16. Мурашко M. I. Менеджмент персоналу. - К.: «Знання», 2002
17. < >
18. 2013/10/vii.html
19.
20.
21. < wiki/>
22. 12980108/menedzhment/metodologiya_organizatsiyi_uprav





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.