На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 93062


Наименование:


Курсовик Анализ конфликтов в организации на примере ООО «Нить»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 10.12.2015. Сдан: 2015. Страниц: 31. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
Глава 1. Теоретические основы управления конфликтом на предприятии
1.1 Понятие конфликтов в организации и причины их возникновения
1.2 Методы разрешения конфликтов
1.3 Управление конфликтами
Глава 2. Анализ конфликтов в организации на примере ООО «Нить»
2.1 Основные направления деятельности ООО «Нить»
2.2 Организационная структура ООО «Нить»
2.3 Рынки сбыта продукции
2.4 Конкурентоспособность и перспективы развития ООО «Нить»
Глава 3. Анализ состояния и пути разрешения конфликтов в ООО «Нить»
3.1 Сущность и причины конфликтов на предприятии
Заключение
Список литературы


Введение
Актуальность темы курсовой работы «Повышение эффективности управления конфликтными ситуациями на предприятии» обусловлена тем, что на сегодняшний момент к проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов проявляется огромный интерес в разных сферах деятельности и взаимодействия людей.
Целью курсовой работы является управление конфликтами с целью повышения производительности труда на предприятии.
Задачи курсовой работы: изучить понятия конфликта; рассмотреть методы управления конфликтами; проанализировать деятельность исследуемого предприятия; выявить проблемы деятельности предприятия; разработать мероприятия по совершенствованию разрешения конфликтов на исследуемом предприятии.
Объект исследования - ООО «НИТЬ».
Предметом исследования стали различного рода конфликтогенные ситуации на предприятии ООО «НИТЬ».
Пришлось отметить, что состояние теоретической разработки проблемы конфликтов отражает общее состояние изучения фундаментальных проблем в науке, а именно методологические сложности и отсутствие серьезного развития теоретических подходов к практике разрешения конфликтов в организациях.
Практика работы с конфликтами в актуальной сфере отражает отсутствие ясных представлений о разнообразии форм практической работы с конфликтами и их релевантности разным формам нарушения отношений и их последствий.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка литературы.


1. Теоретические основы управления конфликтом на предприятии
1.1 Понятие конфликтов в организации и причины их возникновения

Конфликт как сложное социальное явление характеризуется многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура и динамика, причины и последствия. Именно эти характеристики конфликта освещены в первом пункте данной главы.
Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов. Люди, работающие в организациях, различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуации, в которых оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.
Как и у многих фундаментальных понятий у конфликта имеется множество определений и толкований.
По мнению С.М. Емельянова, конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.)
А.Г. Здравомыслов рассматривает конфликт, как важнейшую сторону взаимодействия людей, форму отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами.
Б.И. Хасан считает, что конфликт - это такая специальная организованность взаимодействия, которая позволяет удерживать единство столкнувшихся действий за счет процесса поиска и создания ресурсов и средств разрешения представленного в столкновении противоречия.
Как показывает анализ литературы, понятие "конфликт", несмотря на его широкое распространение и актуальность, не имеет четкого и более или менее универсального определения. Однако можно выделить его основные признаки: конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений; конфликт - это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, характеризующееся нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.п.)
Признаком назревающего конфликта в коллективе может стать увеличение потерь рабочего времени, снижение производительности труда и качества продукции, что, в конечном счете, приводит к убыткам. Свидетельством зреющего конфликта является также ослабление трудовой дисциплины. Кроме того, нарушается устойчивость внутренне среды предприятия, девальвируются установившиеся служебные и личные отношения между сотрудниками. Задачи решаемые коллективом, перестают быть общими; каждый сотрудник стремится изолироваться от других, трудится сам по себе; люди не доверяют друг другу, становятся замкнутыми. В межличностных взаимоотношениях подчеркиваются недостатки в работе коллег; постоянно происходит выяснение отношений между людьми, притом порой в оскорбительной форме.
Наличие такой обстановки в коллективе является сигналом для менеджера о необходимости принятия срочных мер по ее нормализации, так как управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя, которому, в свою очередь, необходимо знать функции конфликта, для того чтобы не только суметь справиться с конфликтной ситуацией, но еще и извлечь из нее выгоду.
А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов считают, что существует две основные группы функций конфликта - деструктивные и конструктивные.
Среди конструктивных функций выделяют следующие:
Информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиции, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта. Разногласия, дискуссии как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе и в результате взаимных столкновений социальные агенты лучше узнают друг друга, усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя, при желании, возможные точки соприкосновения их взглядов и интересов.
Интегративная. Конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе. Однако такова реальная диалектика социума, где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и постоянно меняются местами. Доминирование одного сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, а главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию равновесия в общественном организме.
Стимулирование адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся.
Конструктивные функции конфликта неотделимы от разрушительных, то есть от дисфункций. Любая позитивная функция конфликта имеет негативную сторону, которая может проявиться в определенной ситуации, на определенной стадии конфликта, в результате целенаправленных действий противоборствующих субъектов. Поэтому, объективные последствия конфликта (конструктивные либо деструктивные) зависят от многих переменных.
Структура конфликта - это совокупность характеристик, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни. Без наличия этих компонентов и связей конфликт не может существовать как динамически взаимосвязанная система и процесс.
Отечественные психологи предлагают несколько структур конфликтов. Один из вариантов структуры конфликта - основой, или базой, конфликта является конфликтная ситуация, включающая инцидент. Как считают авторы этой концепции Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк, для того чтобы ситуация переросла в реальный конфликт из потенциально возможной, необходимо открытое столкновение, т.е. инцидент. Каждая из противоборствующих сторон, стремясь обладать объектом конфликта, нацелена на получение позитивного результата только для себя, т.е. на выигрыш только одной из сторон. Конфликтная ситуация проявляется тогда, когда можно зафиксировать противоречия (цели, интересы и т.д.) реально существующих "носителей" (оппонентов). Цель оппонентов - "выиграть" или хотя бы "не проиграть". В основе конфликта находится определенный объект, то есть то, чем хотят обладать и завладеть оппоненты (власть, авторитет, должность, деньги, ресурсы и т.д.). Усилия сторон направлены на достижение собственных целей и на воспрепятствование противнику в удовлетворении его потребностей. Н.В. Самоукина предлагает вариант структуры конфликта, который акцентирует восприятие конфликта и отношение к нему участников.
Она выделяет в структуре следующие элементы:
внутренняя позиция участников;
взаимодействие внешней и внутренней позиции;
объект конфликта.
Внутренняя позиция участников конфликта включает их цели, мотивы и интересы. Являясь основными причинами конфликтного поведения, эти цели, мотивы, интересы скрываются от оппонента, а иногда они скрыты и от самого участника.
Внешняя позиция проявляется в открытом предъявлении требований, утверждений, отношений и т.п.; это то, что говорит участник конфликта, но не всегда то, чего он хочет.
Взаимодействие внутренне и внешней позиции состоит в том, что человек, говоря что-то, предъявляя свою внешнюю позицию, может "иметь в виду" совсем иное, и это означает, что он намеренно что-то скрывает. За внешней позицией бывает, скрыта внутренняя.
На основе анализа понятий, выделенных специалистами для описания конфликтов, существующих в обыденном сознании, а также конфликтных ситуаций ею были выделены следующие элементы:
стороны (участники) конфликта;
условия конфликта;
предмет конфликта;
действия участников конфликта;
исход (результат) конфликта.
Как видно из приведенных выше примеров структур конфликтов, несмотря на их сходство, имеются терминологические и содержательные различия. Анализ существующих подходов показал, что при описании структуры конфликта практически все авторы стремятся к рассмотрению конфликта как системы.
Б.И. Хасан предлагает структуру конфликта, отражающую динамичность системы, и выделяет такие элементы конфликта как:
материал конфликта (ресурсы, установки, интересы, ценности);
конфликтующие стороны (персоны, подинстанции "Я", агенты, замещающие реальных субъектов);
конфликтная ситуация (субъективная действительность, чье-то видение);
конфликтный акт (тактика);
конфликтная деятельность (стратегия) [23; с.84].
Помимо рассмотренных концепций структуры конфликтов существует множество других, в основе которых лежит изучение структуры конфликта, более того - практически каждая концепция в том или ином варианте рассматривает эту структуру, делая акцент на ее основных элементах, а именно: стороны конфликт - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих; предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт; образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия;
мотивы конфликта - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов к конфликту; позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.
При анализе конфликта помимо структуры также необходимо учитывать и его динамику, т.е. все изменения, которые происходят в конфликте, все особенности развития данного процесса. Именно динамические характеристики оказывают решающее влияние на исход конфликта - его разрешение и последствия.
Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до завершения. Поэтому знание содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.
Основные этапы конфликта: возникновение конфликтной ситуации, осознание конфликта, конфликтные действия, разрешение конфликта.
Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта, прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Методы разрешения конфликтов

Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества.
При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.
Учитывая сложность управления конфликтными ситуациями в организациях, в каждом конкретном случае методы разрешения конфликтов должны определяться в индивидуальном порядке.
В рамках конфликтологии и управленческой психологии разрабатывались различные методы и приемы управления конфликтами. Однако наиболее универсальной является классификация, включающая две основные группы методов урегулирования конфликтов - структурные и межличностные.
А.Я. Кибанов выделяет ряд эффективных структурных методов разрешения конфликта.
Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - р........



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.