На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 93442


Наименование:


Курсовик Аудит системы управления персоналом на примере ООО Слата

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Бухгалтерский учёт. Добавлен: 22.12.2015. Сдан: 2015. Страниц: 40. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание


Введение 3
1. Теоретические аспекты организации аудита системы управления персоналом 6
1.1. Цели и функции системы управления персоналом 6
1.2. Аудит системы управления персонала 12
1.3. Оценка внешней эффективности системы управления персоналом 17
2. Аудит системы управления персоналом на предприятии ООО «Слата» 22
2.1. Краткая характеристика предприятия 22
2.2. Этапы проведения аудита системы управления персоналом в ООО «Слата» 23
2.3. Результаты проведения аудита системы управления персоналом в торговой компании «Слата» 24
3. Рекомендации по решению выявленных проблем в системе управления торговой организации ООО «Слата» 28
Заключение 33
Список используемой литературы 37
Приложение 1 39


Введение
Персонал - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организации, а подбор персонала является важнейшим этапом в рамках формирования эффективной системы управления персоналом. Для того, чтобы организация успешно работала, необходим высокоэффективный персонал, стабильно работающий на благо всей организации в целом и каждого работника в отдельности.
Управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.
Очевидно, что по мере деактуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более насущной. Причина заключается в том, что в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организовать же такой труд до последнего времени у нас так и не сумели. Очевидно, что в рамках стратегического менеджмента предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем. Но для этого следует отыскать именно тот инструмент, который позволит соединить в единый неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию активного труда персонала - как руководителей, так и рядовых сотрудников.
В настоящее время ценность человеческого фактора в организации является общепризнанной, поэтому любые затраты на персонал должны рассматриваться не как издержки организации, а как инвестиции, приносящие отдачу и напрямую влияющие на конкурентоспособность, стабильность и прибыль данной организации.
Аудит функции (системы) управления персоналом - это процесс всестороннего анализа всех элементов управления персоналом компании, способов взаимодействия всех участников данного процесса, порядка постановки задач, порядка выполнения работ и отчетности, а также оценка легитимности тех критериев, по которым принимается то или иное решение об эффективности системы управления персоналом.
Практика проведения аудита в различных компаниях также различна. Его могут проводить сами сотрудники службы управления персоналом, руководители компании или привлеченные эксперты (консультанты). Последние дают наиболее незаинтересованную, независимую, но иногда и наименее качественную информацию, поскольку они не всегда способны достаточно глубоко вникнуть в то, что творится в компании - не все в компании документируется и не вся документация соответствует действительности. Аудит проводится периодически - раз в несколько лет, раз в год или раз в квартал, в зависимости от того, насколько динамично развивается компания.
Целью курсовой работы является проведение аудита системы управления персоналом в ООО «Слата».
Исходя из данной цели, были поставлены следующие задачи исследования:
- рассмотреть теоретические аспекты организации аудита системы управления персоналом;
- составить краткую характеристику предприятия ООО «Слата»;
- провести практический аудит системы управления персоналом ООО «Слата»;
- разработать рекомендации по оптимизации системы управления персоналом в ООО «Слата» на основании данных аудита.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по аудиту и анализу деятельности организаций, законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам организации аудита в системе управления персоналом. Особое внимание было уделено работам таких авторов, как Т. Никонова, Ю. Одегов, Т. Беркович и др.

1. Теоретические аспекты организации аудита системы управления персоналом
1.1. Цели и функции системы управления персоналом
Система управления персоналом организации формируется в ряде организаций под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом и объединяет в себе все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Это система, в которой реализуются цели и функции управления.
Все цели организации в основном делятся на 4 блока: производственно-коммерческие, экономические, научно-технические, социальные.
Рассмотрим их подробнее:
1) производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;
2) экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции, работ, услуг;
3) научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок. Повышение производительности труда за счет привлечения современных технологий.
4) социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения потребностей работников.
Исходя из того, что социальная цель является основой в направлении формирования целей системы управления персоналом, то этот вид целей должен рассматривается отдельно и более подробно. Она должна отвечать двум главным вопросам: каковы основные потребности работников? Какие цели по использованию работников ставит перед собой организация?
Одной из целей, сформированных по факторному признаку, является целевое обеспечение общих функций управления, таких как планирование, организация и регулирование, учёт и контроль, стимулирование. Эти функции задействованы на всех уровнях управления персоналом.
Планирование - координация ожидаемых результатов и способов их достижения. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам:
1) быть экономически обоснованным и рациональным;
2) опираться на реальные возможности организации;
3) должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.
Организация - координация действий для достижения результата. Создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства.
Хороший организатор не тот, кто хорошо работает только сам, а тот у кого работают хорошо и подчинённые. Основные принципы управления:
- чёткое разделение труда;
- чёткая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;
- строгая дисциплина;
- принцип единоначалия;
- принцип единства направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, единого руководителя;
- подчинённость личных интересов общим интересам;
- справедливое вознаграждение работникам;
- централизация в системе управления;
- четкая регламентация полномочий руководства;
- принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций;
- принцип стабильности рабочих мест;
- поощрение инициативы со стороны работников.
Формы организационной деятельности:

- делегирование полномочий (передача части управленческих функций более низкому уровню, но с сохранением ответственности);
- регламентирование прав и обязанностей, профессиональных функций (юридическое оформление прав в должностных инструкциях и трудовых контрактах);
- создание организационной структуры;
- нормирование трудозатрат и норм времени;
- инструктаж работников;
- принятие управленческих решений.
В структуре предприятия выделяют подсистемы:
- технологическая система поведения;
- формальная организационная структура (структура подчинения прав, обязанностей, зафиксированная в юридических документах);
- внеформальная структура (решение деловых задач не по формальным правилам, а на основе человеческих отношений). Чем более выражена внеформальная структура, тем хуже предприятие;
- неформальная межличностная структура отношений в коллективе, симпатии, антипатии.
Стимулирование - распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами. Необходимо для того, чтобы вызвать высокую мотивацию, желание сотрудников выполнять поставленную задачу наиболее эффективно.
Систему целей управления персоналом можно рассматривать с двух сторон. С одной стороны она должна отвечать на вопрос: Удовлетворение, каких конкретных потребностей работников они в праве требовать у руководства? С другой стороны, система должна задаваться вопросом: Какие цели ставит перед собой руководство организации по использованию персонала для достижения целей организации, и какие для этого необходимо создать условия? При этом эти цели не должны быть противоречивыми. [8]
Система целей является основной базой для определения состава функций управления. Состав функций управления определяется целями организации. Первоначально при формировании функций выявляют объекты и их носителей. Объектами управления являются все сотрудники организации. Носителями функций управления в свою очередь являются: непосредственный руководитель организации; заместители руководителя по экономическим, научно-техническим и производственным вопросам; линейные руководители производственных и функциональных подразделений организации; специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом; специалисты, занимающиеся вопросами по управлению персоналом.
Современная концепция управления персоналом склоняется к тому, чтобы передавать большую часть объёма управленческих функций непосредственным руководителям подведомственного им подразделения. При этом они должны получать необходимые для данного аспекта инструкции, профессиональную и методическую помощь.
Этапы процесса управления персоналом и их задачи:
1 этап - Определение потребности в персонале - Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчёта количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
2 этап - Обеспечение потребности в персонале - Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
3 этап - Мотивация результатов труда и поведения персонала - Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, конфликтами, использование монетарных и немонетарных побудительных систем групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
4 этап - Развитие персонала - Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений, организация и проведение обучения.
5 этап -Использование персонала - Введение персонала в производство, его адаптация в трудовой деятельности. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах. Упорядочение рабочих мест: обеспечение безопасности труда на рабочих местах.
6 этап - Обеспечение процесса управления персоналом - Правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учёт и статистика персонала, информационное обеспечение персонала и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.
Общей и главной задачей управления персоналом является: обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства) и количественных характеристик персонала целям и потребностям организации. [13]
Качественные характеристики:
- Способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);
- Мотивация (круг профессиональных и личных потребностей, стремление достичь большего);
- свойства, влияющие на выполнение профессиональной роли.
Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:
- разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
- оформление трудовых взаимоотношений;
- проведение собеседования, определение требований и задач вакантных должностей, условия принятия на работу, планирование карьеры;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
- выявление социальной напряжённости и её снятие;
- оценка результативности труда работников;
- консультирование и поддержка руководящих работников;
- соучастие в принятии решений по кадровым вопросам;
и т.п.
Способы выполнения задач службы кадров:
- через затребованную линейным руководителем консультативную помощь;
- через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий........




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.