На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Работа № 93521


Наименование:


Диплом Проектирование программ мотивации сотрудников в сфере обслуживания ООО «Турсервис».

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 24.12.2015. Сдан: 2015. Страниц: 74. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические аспекты разработки программы мотивации персонала…………………………………………………………………………..5
1.1 Содержание основных понятий мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала…………………………………………………………..5
1.2 Методы стимулирования персонала………………………………………..12
1.3 Роль мотивации персонала в деятельности предприятия…………………15
1.4 Система мотивации персонала на современном этапе……………………21
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Турсервис»…………39
2.1 Общая характеристика ООО «Турсервис»…………………………………39
2.2 Анализ финансово-экономического состояния ООО «Турсервис»……...42
2.3 Оценка структуры персонала……………………………………………….46
2.4 Анализ системы стимулирования персонала на ООО «Турсервис»……..49
Глава 3. Разработка программы совершенствования системы мотивации персонала ООО «Турсервис»…………………………………………………...52
3.1 Совершенствование методики расчёта заработной платы сотрудников...52
3.2 Расширение социального пакета как способ повышения мотивации персонала…………………………………………………………………………63
3.3 Оценка предлагаемых результатов от внедрения программы по совершенствованию мотивации персонала…………………………………....64
Заключение……………………………………………………………………….66
Список использованной литературы …………………………………………..71


Введение


Актуальность темы данной дипломной работы очевидна, поскольку в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Предметом исследования является система мотивации персонала в сфере обслуживания. Объектом исследования выступает ООО «Турсервис».
Целью дипломной работы является разработка программы мотивации сотрудников в сфере обслуживания.
Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:
-раскрыть теоретические аспекты разработки программы мотивации персонала;
-проанализировать систему мотивации персонала ООО «Турсервис»;
-разработать программу совершенствования системы мотивации персонала ООО «Турсервис»;
-оценить результаты от внедрения программы по совершенствованию мотивации персонала.
Структура данной дипломной работы обусловлена целью и задачами настоящего исследования и включает в себя введение, три главы, объединяющие одиннадцать подпунктов, заключение и список использованной литературы.


Глава 1. Теоретические аспекты разработки программы мотивации персонала

1.1 Содержание основных понятий мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала


Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». Наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.
Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация - это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.
Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т е объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.
Мотивация в широком понимании - это комплекс мотивов, определяющих расположенность человека к определенным действиям и поступкам.
Мотивация - это процесс, с помощью которого руководители делают так, что люди работают более производительно, стремясь достигнуть целей организации.
Рассмотрение понятия «стимул», как он рассмотрен в разных источниках, позволил сделать вывод, что понятия «мотив» и «стимул» часто подменяют друг друга, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы.
Поэтому, чисто субъективно, в нашей работе под стимулами будем понимать разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.
Что касается категории «стимулирование», то встречается оно сейчас редко, и в основном заменяется понятием мотивирования.
Под механизмом мотивации трудовой деятельности мы будем понимать сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда.
Он может быть условно разбит на две части:
- на субъективно-личностном уровне - может пониматься как последовательная реализация четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации;
- на организационно-управленческом уровне - может пониматься как процесс регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации.
Понимание сущности механизма мотивации помогает разработка классификации. Как известно, классифицировать любое явление можно на основе любых системных признаков.
Выявление этих системных признаков - то есть признаков существенных, содействует, как мы уже сказали, понимание сущности изучаемого явления. Системный признак не обязательно должен быть один - чем более сложное явление, тем больше можно выделить этих системных признаков, тем больше классификаций можно разработать. Причем, при правильном подходе, эти классификации дополняют друг друга и не противоречат между собой. Кроме этого, отметим так называемую казуальную систему классификации - это такой подход, когда сам системный признак просматривается плохо, но перечисление групп классификации однозначно привязывает любое рассматриваемое явление к одной из этих групп.
Именно к такой классификации и относится та классификация, которую мы приведем ниже. Согласно ей, выделяются три вида мотивации: принудительная, ценностная и инструментальная мотивация (см. табл.1.1).
Таблица 1.1
Классификация видов мотивации трудовой деятельности
Виды мотивации Базовые потребности
принудительная потребности в безопасности, защищенности, стремление к исключению неопределенности, чувство долга и ответственности и др.
ценностная потребности в содержательности груда, его творческой насыщенности, самостоятельности, возможности реализовать свои способности, общественная значимость труда и пр.
инструментальная потребности в достижении необходимого уровня материального благополучия, обеспечении достатка для своей семьи, построении своей деловой карьеры, статусные потребности и др.

Подчеркнем, что принципиально важным является рассмотрение мотива и мотивации труда как сложных системных образований, структурированных по различным характеристикам. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной теории и практике сложилось достаточно единое представление о классификации мотивов, что нельзя сказать о классификации видов мотивации труда.
Мотивация включает все виды маркетинговой деятельности: разработка концепции маркетинга, информационное обеспечение, исследование рынка, стимулирование повышения конкурентоспособности товара, организация деятельности всех подразделений фирмы с позиций маркетинга, реклама, товародвижение, планирование и контроль маркетинга.
Итак, под понятием механизма мотивации труда, мы будем понимать сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ - стимулов), определяющих формирование мотивов труда.
И принципиально важным является то, что процесс мотивации обусловлен не только и не столько внешними факторами, сколько внутренними причинами потребностями, интересами, ценностями. Кроме того, в механизме мотивации необходимо учитывать как процесс формирования мотивации, так и процесс ее функционирования.
С учетом вышесказанного механизм мотивации труда на уровне отдельного работника может быть представлен следующим образом: в структуре механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне можно выделить четыре этапа.
На первом этапе определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в качестве основы и источника трудовой активности человека. Потребности осознаются и преобразуются в интерес как источник побуждения к поисковой активности.
На втором этапе механизма мотивации трудовой деятельности - этапе поисковой активности - происходит поиск путей и средств удовлетворения потребностей, определение целей действий с учетом личных предпочтений, оценка своих возможностей, анализ ситуации, оценка на этой основе целесообразности действия и реальности достижения цели.
Следующий этап механизма мотивации - формирование мотива - является ключевым в предложенной модели, поскольку именно здесь человеком принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели.
Заключительный этап механизма мотивации труда на субъективно-личностном уровне - этап функционирования мотивации - раскрывает процесс проявления мотивов непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и формирования на этой основе трудового поведения человека.
Показателем эффективности механизма мотивации труда является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом.
В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора, по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение, по отношению к трудовому поведению усиливать либо снижать активность работника.
Важным проявлением удовлетворенности трудом является формирование у работников чувства преданности, приверженности организации, включающей позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.
Выявленная последовательность этапов механизма мотивации отражает естественное направление развития мотивации на субъективно-личностном уровне, при этом следует отметить, что в этой последовательности возможны и возвратные движения, обусловленные внутренними сомнениями человека относительно правильности сделанного выбора.
Основным же результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом (рис 1.1).
Как видно из рисунка, при наложении стимулов на мотивы формируется зона мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением персонала.


Рисунок 1.1 - Механизм мотивации трудовой деятельности на организационно-управленческом уровне

Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне являются следующие использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда стимулов, соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников организации, устойчивость, как мотивов, так и стимулов, способность мотивов и стимулов к изменениям, способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами, взаимоувязка целей организации и целей работников.
Деятельность, направленную на усиление мотивации организационного поведения индивидов и групп называют внутренним маркетингом.
При этом подходе, с точки зрения управленческого воздействия, важной является проблема классификации стимулов, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места персонала в организации, а также цели, которые ставит перед персоналом управленческая подсистема.
Следует отметить, что классификация стимулов сформировалась достаточно давно и практически не претерпела сколько-нибудь существенных изменений в управленческой науке за последние десятилетия Современная классификация стимулов и, следовательно, форм стимулирования отражена в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Классификация стимулов трудовой деятельности
Классифицируемые признаки Форма стимула
По направленности стимулов положительные (поощряющие), отрицательные (наказующие)
По источникам стимулирования экономические, административные, общественные
По интересам субъектов индивидуальные коллективные (групповые)
По содержанию стимулов материальные денежные, неденежные, нематериальные социальные, моральные, психологические и др.
По способу оказания стимулирующего воздействия прямые (непосредственные), косвенные (опосредованные)
По периоду действия стимула опережающие, отсроченные
По уровню воздействия институциональные (государственные, региональные), внутриорганизационные
По повторяемости разовые, временные, многоразовые, постоянные
По интенсивности воздействия слабые, средней силы, сильные
По способу воздействия на мотивационную структуру личности Побуждение, вознаграждение, принуждение


1.2 Методы стимулирования персонала


Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
· Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
· Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
· Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. «Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)».
Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:
- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
- признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);
- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
1 Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).
Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2 Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или ........


Список использованной литературы


1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М., 2011 - 279 с.
2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления / А. Бачурин // Экономист. 2014 - №8 - 128с.
3. Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций: диагностика состояния и пути совершенствования // Кадровик 2014 - №9 - 141с.
4. Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. М. 2012 - 304с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М. 2009 - 296с.
6. Гербер А. и др. Менеджмент в организациях. - М.: Экономика, 2011 - 311 с.
7. Дафт Р. Я. Менеджмент - СПб.: изд-во «Питер», 2011 - 432 с.
8. Демченков В.С., Милета В.И. Системный анализ деятельности предприятий. - М. 2010 - 231с.
9. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии 2014 - №4 - 132с.
10. Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело, 2012 - 388 с.
11. Кадровое планирование и мониторинг персонала. /Егоров А.// Финансовая газета. - 2013 - №2 - 130с.
12. Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. - 2014 - №6 - 128с.
13. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М,2010 - 247с.
14. Климова В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации // Российский внешнеэкономический вестник 2013 - №7 - 153с.
15. Лукьянчикова Т. Л. Плати всегда, плати за все.... эффективный подход к совершенствованию оплаты труда на предприятиях: опыт развитых стран // Российское предпринимательство 2012 - №5 - 130с.
16. Макаренко Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебное пособие для студентов высш. учебн. заведений. М. 2010 - 364с.
17. Мансуров Р. Практика справедливых зарплат // Справочник по управлению персоналом 2013 - №11 - 145с.
18. Одинцова Л.А. Планирование на предприятии: учеб. пособие / Л.А. Одинцова. - М.: Академия, 2012 - 272с.
19. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации//Мотивация и оплата труда. 2012 - № 2 - 125с.
20. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М.Генника. - М.: Высшая школа, 2010 - 287 с.
21. Практикум по теории управления: Учебное пособие/ Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. -2-е изд. доп. - М.: Финансы и статистика, 2010 - 304с.
22. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие. М. 2010 - 224с.
23. Синица Л.М. Планирование на предприятии. Спб. 2012 - 218с.
24. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011 - 308 с.
25. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2012 - 178 с.
26. Тихонова О.Б. Мотивация как функция управления/Сборник научных трудов. Серия «Экономика». 2012 - №3 - 26-37с.
27. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010 - 421 с.
28. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Спб. 2011 - 323с.
29. Чуев И.Н., Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2010 - 298с.
30. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Вершина». 2011 - 312 с.
31. Шаш Н.Н. Управление персоналом: Пособие для сдачи экзамена. М. 2011 - 175с.
32. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. М. 2011 - 344с.
33. Щеглов Е. В. Стимулирование труда - основной инструмент управления трудовым коллективом // Вестник кадровой политики 2013 - №6 - 209с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.